【正文】 S公司績(jī)效考 核工作的實(shí)施過(guò)程中，可以看到，客觀地分析國(guó)企改革進(jìn)程中在績(jī)效考核出現(xiàn)的種種問(wèn)題，提出解決對(duì)策，是提高國(guó)企管理水平的必由之路。 如圖 3可看出，考核結(jié)果的運(yùn)用不僅僅是對(duì)被評(píng)議人工作表現(xiàn)起到警示和激勵(lì)的作用，而且最重要的是整個(gè)考核過(guò)程對(duì)公司管理過(guò)程的總體控制，包括實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，體現(xiàn)組織政策，完善用人機(jī)制，促進(jìn)績(jī)效提升，改善人際溝通等等。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，有以下兩個(gè)方法不妨一試。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑主觀感覺(jué)了；另一方面，對(duì)工作結(jié)果及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題 一起積攢到年底來(lái)處理。另外，對(duì)于公司領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)學(xué)習(xí)先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)績(jī)效管理理論認(rèn)識(shí)，應(yīng)知道在選取 KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí) 首先 要 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利 用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。 最后，提高 KPI 指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化水平。培訓(xùn)包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。 因此，一個(gè)企業(yè)要實(shí)施 高效有力的 績(jī)效 考核體系 ，必須建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“ 人 ” 的各項(xiàng)決定 —— 崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和解雇 —— 看成一個(gè)組織的真正 “ 控 制手段 ” 因?yàn)椋嘘P(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織中的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。這樣，在企業(yè)中就會(huì)出現(xiàn)兩種極端的考核方式：或是人力資源部制定單一的考核內(nèi)容與指標(biāo)，并推之于工作性質(zhì)及內(nèi)容存在很大差距的被考評(píng)的工作部門或個(gè)人；或是各被考評(píng)部門放棄接受人力資源部的指導(dǎo)，自行擬訂本部門或管理人員的考核方針 及操作內(nèi)容。 其次，在下級(jí)評(píng)議上級(jí)的過(guò)程中，個(gè)別機(jī)關(guān)職能部門因?yàn)槿藬?shù)實(shí)在太少，有部門甚至只有一名參評(píng)人，而要評(píng)議的上級(jí)又多至三四個(gè)，在這種情況下，被評(píng)議人評(píng)分的高低直指向一個(gè)部門員工，根本就違背了民主評(píng)議的匿名原則，而 下級(jí) 只有從 自身的利益出發(fā)，對(duì)上級(jí)都做出較高的評(píng)價(jià)，不敢講實(shí)話 ；最后，除職能機(jī)關(guān)以外的有些其他部門由被評(píng)議人的直接下屬即正、副科級(jí)人員參評(píng)，雖然避免了抽樣選取的不客觀性及相關(guān)難度，但因?yàn)閲?guó)有企業(yè)內(nèi)部的歷史遺留問(wèn)題，下屬正、副科級(jí)人員往往和直接上級(jí)有這千絲萬(wàn)縷的利益關(guān)系，同樣使得參評(píng)人不能 盡量真實(shí)客觀的對(duì)上級(jí)做出評(píng)價(jià)。另外，參評(píng)人 對(duì) 360度 民主評(píng)議 反饋系統(tǒng)的機(jī)密性持懷疑態(tài)度。 （二） 績(jī)效考核缺少積極的企業(yè)文化支持 在 360度民主評(píng)議問(wèn)卷題設(shè)的設(shè)計(jì)上， S公司原本想依據(jù)國(guó)外先進(jìn)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)方法，編制出一套有“國(guó)企特色”的調(diào)查問(wèn)卷，將上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)三方面的評(píng)議問(wèn)卷編制成同樣的問(wèn)題，讓每一個(gè)提設(shè)的回答反映一個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，十個(gè)問(wèn)題十種做答，客觀的全面的體現(xiàn)一個(gè)被評(píng)人的總體素質(zhì)答案顯然是不夠現(xiàn)實(shí)的。 二、 S 公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題及原因分析 綜合以上 S 公司績(jī)效考核工作中所反映的現(xiàn)象，作者認(rèn)為可以歸結(jié)為以下五方面問(wèn)題。 每 份問(wèn)卷雖然都是從基本要求、領(lǐng)導(dǎo)與合作、態(tài)度、判斷力四個(gè)層面對(duì)被評(píng)人給予提問(wèn)，但每一問(wèn)的提問(wèn)方法卻是略有不同的。 （ 4） 360度民主評(píng)議調(diào)查問(wèn)卷的編制 根據(jù)咨詢公司對(duì)本公司整體情況地調(diào)查和評(píng)估，擬定民主評(píng)議的方式、方法和題庫(kù)，依據(jù)評(píng)議崗位的具體情況，編制 360度民主評(píng)議調(diào)查問(wèn)卷。 4． 考評(píng)內(nèi)容：具體考察所屬部門抽取部分關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（ KPI）的完成情況以及個(gè)人能崗匹配的情況。隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，公司除了在法人治理結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)清晰的改革不斷深入之外，在人事用工制度方面的改革也不例外。 Measures to the appraising performance of S pany’s middle managers Chen Lijia Human resource management , Human resource management, school of management (study number: 20xx045035) Supervisor: Liu Jun professor abstract： Along with the introduction of the professional concepts and functions of human resource management from the western world, it has attracted many stateowned enterprises’ attentions who has been suffering with management problems, such as, inefficient and overstaffed, etc.. From all parts of the country, domestic panies started evolving solution to these key problems in accordance with the advanced human resource concepts, and developed the performance appraising system. Many panies even spent much higher costs on hiring domestic or international consulting panies in order to work out a scheme and reach their goals. However, it happens frequently that the vigorous implements fail after a while, and panies return to the original positions without significant improvements. Nowadays, statowned enterprises start rethinking profoundly about what could possibly be wrong with the management. During my internship in pany S, I have witnessed the assessing process through following the tracks of daily processing, interviewing and summarizing. This paper is aimed at evolving suitable implementations for stateowned enterprises to increase petitively, efficiency, and to maintain development in the long run. Key Words: middle managers, performance appraising, measure 長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)稍具規(guī)模的企業(yè)里都設(shè)有人事部，或稱勞動(dòng)人事部。但這種轟轟烈烈的改革往往執(zhí)行了一段時(shí)間后就沒(méi)了聲音，企業(yè)運(yùn)行還是照舊，效果往往并不理想。據(jù)了解，相當(dāng)多的國(guó)有企業(yè)，人事部門盡管已經(jīng)換了牌子，但人員還是原有的人員，觀念還是原來(lái)的觀念，實(shí)際履行的功能也還是原來(lái)的功能，也就是說(shuō)，這些企業(yè)的人力資源管理還停留在事務(wù)管理階段，而沒(méi)有上升到戰(zhàn)略管理的階段， 在當(dāng)前國(guó)企的改革與發(fā)展過(guò)程中，越來(lái) 越多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的地位與作用，與此相伴的另外一個(gè)現(xiàn)象是大多數(shù)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效考核普遍存在困惑，包括績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置，過(guò)程操作及結(jié)果應(yīng)用等。并以中層管理人員績(jī)效考核為契機(jī)，達(dá)到建立和推行業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)、 360度民