【正文】 細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。 為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。 年度考核：適用于本制度適用的所有人員。 考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。 考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù) 。 雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。 員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。 人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與 第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。 (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 晉升。 第十條、考核表的保管與查閱 (一 )考核表的保管。 (二 )培訓(xùn)包括： 理解考核制度的結(jié)構(gòu) 。 及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。月度考核需在月度 5日前完成 七、考核責(zé)任 直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日常績(jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。 (2)1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的 。不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失 5000 元以下的。 連續(xù)三 次被評(píng)為 “3” 級(jí)、 “4” 級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退?？?jī)效定義為 3級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的 80%發(fā)放 。 (2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù) 。 九、績(jī)效工資基數(shù)等級(jí)： (1)部門正副經(jīng)理： 800元 (2)部門主管： 700元 (3)普通員工： 600元 績(jī)效定義為 1級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的 120%發(fā)放 。被有效投訴的。無正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的 。 績(jī)效考核與評(píng)估： (1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書》中說明。 主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī)，主管應(yīng)通過績(jī)效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。 二、績(jī)效考核目的 在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。 管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。 為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。 調(diào)動(dòng)調(diào)配。 為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則： (1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。 第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。 業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者 。 考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高 。 第 6條考核小組職能 成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。 月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列 (不含副總工 )、管理系列的主管人員 (不含銷售人員 )。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。 第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的 70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績(jī)效工資 =本人職位工資 x30%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比 第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的 80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí) 掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jī)效工資 =本人職位工資 x20%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比 第二十五條 員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為 D、全年累計(jì) 4個(gè) D、年度考核結(jié)果為 D 的，直接淘汰。 第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo) (含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo) )。 創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。 第六條 考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時(shí)必須通過績(jī)效管理幫助下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。 全年連續(xù)出勤不滿 6個(gè)月 (包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗 )的員工。 最新員工績(jī)效考核管理制度范本（精選篇 4） 一、總則 為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。 b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員 ,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫 ,一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。 本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱 ,用于收集 “ 主管人員考核表 ” 。 7. 考核方法和程序 年度考核 ,旨在對(duì)過去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià) ,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。 下屬人員對(duì)主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。 2. 考核的目的 利用在員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等方面 。 ②90 分 考核總分 ≥80 分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資 80%。 第九條、考核程序 月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績(jī)效工資。 公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。 (9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員 10分。每周的考核由每周六組織召開。每周考核會(huì)安排的工作 。 公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法。 不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性 。 加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo) 。 公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法 :考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作 。 組長(zhǎng) :呂文波副組長(zhǎng) :徐世興成員 :邵尚鋒 工作職責(zé) : 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn) 。各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。 (8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣 1040分。 第四條、考核時(shí)間 公司實(shí)行定期考核制