【正文】 企業(yè)組織結構設計 隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人員工作量增大，則要解決企業(yè)內部的分工協(xié)作。包括用人、財、物的權力及范圍等，應按公司的政策制度流程合理使用權利。 ?按時、按質量提供各環(huán)節(jié)所需的資料。 ?實施流程再造，提高企業(yè)的核心競爭力。管理程序是各級管理信息的收集、處理、存貯、傳遞的程序。 3) 專業(yè)搭接：按作業(yè)特點，確定多相關的專業(yè)的決策，參預確診、協(xié)助關系，并記入作業(yè)說明書。 管理者提升組織執(zhí)行力 ── 指導、協(xié)助部屬解決問題七種方法 ?直接解決問題者； ?顧問提倡者； ?行為科學家； ?指導者； ?行動研究者； ?組織過程促進者； ?過程專家（過程咨詢）。 ?強大的監(jiān)督機制與獎懲制度。 硬件：重組 GE構建扁平組織。 海爾之所以成功 ──因為其變化的速度，執(zhí)行 力的迅捷比其競爭對手快。 CISCO的客戶服務： 網上服務系統(tǒng) ──網上快速解決 70％ ~80％的問題 ──使成本下降 ──客戶滿意度上升 25％。 7) 職業(yè)發(fā)展激勵思想，基于組織和員工共同成長和發(fā) 展觀念，有利于下屬的事業(yè)和生活向個性化發(fā)展， 有利于提高員工工作和生活質量。 ? 深層激勵的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展管理 1) 信息溝通：雙向溝通 二個目標結合。 ? 工作生活質量 1) 七十年代： ?尊重人 ； ?參與管理； ?有意義的工作； ?培訓發(fā)展； ?感受工作的意義； ?二個目標一致； ?工作輪換； ?工作豐富化； ?靈活的工作時間。 使員工的需要和利益相屬于組織的目標和利益，正是管理者幫助員工規(guī)劃和發(fā)展他們事業(yè)所必須的。 6) 發(fā)展事業(yè)途徑 ––事業(yè)發(fā)展途徑多樣化。 企業(yè)為員工提供一定的崗位和職業(yè)來實現組織目標，員工需要通過自我評價和認同事業(yè)。 5) 績效評價 ––將員工績效與組織貢獻結合，增強組織歸屬感，聽取部屬自我評價。 2）員工問題迅速上升到總裁當天可知。 ?拆掉企業(yè)內部的墻、各個部門不再是職能關系而是互為市場。 精簡：思維集中五個方面，外部流程更加清晰。 ?堅決杜絕拖延、扯皮、推卸責任、無計劃行為、拉幫結派，每一個員工全身心投入工作。 5) 培訓、發(fā)展部屬的執(zhí)行力。 ?管理職能部門： 指揮：通過計劃與指令； 控制：通過計劃值，作業(yè)標準，職工培訓，以自控和前控為主； 服務：形成一貫制的業(yè)務管理系統(tǒng)，保證有效配套服務。應從管理過程的系統(tǒng)分析入手，制定系統(tǒng)的程序、制度，并用標準的流程圖表示，成為管理標準的一部分，給予管理人員指導和約束。 ?把每位員工經營成創(chuàng)新的策略事業(yè)單位。 管理程序中的工作效率關鍵點 ?每一管理作業(yè)，履行職責的目標必須明確。 … … … … … 職責、職權與責任 ?職責：指某崗位完成的工作。一個流程的輸出可能就是另一個流程的輸入。 管理者執(zhí)行中的重要職責 ──在職輔導 ?上級定期績效跟蹤（階段目標）； ?定期績效反饋 → 確定員工是否達標； ?診斷問題 → 確定解決方法； ?落實員工發(fā)展計劃（根據去年績效評估）； ?上級提供必要的支持與資源； ?員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導 。 摩托羅拉公司績效管理案例 員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達成一致： ?員工應該完成的工作 ?員工所做的工作如何為組織的目標實現做貢獻 ?用具體的內容描述怎樣才算把工作做好了 ?員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進績效 ?如何衡量績效 ?確定影響績效的障礙并將其克服 摩托羅拉公司績效管理案例 績效計劃 在這個部分里，主管與員工就下列問題達成一致： ?員工應該做什么？ ?工作應該做多好？ ?為什么要做該項工作？ ?什么時候要做該項工作？ ?其他相關的問題：環(huán)境、能力、職業(yè)前途、培訓等等。 2) 定期檢查部屬完成情況，確保關鍵目標的實現。 ?37項浪費時間的因素分析。 時間管理 ?第一代時間管理 ——備忘錄型 特點：紙條或備忘錄本，一方面順其自然，一方面追緊時間安排。 5）團隊協(xié)作。 ?將員工的即時目標與公司戰(zhàn)略目標緊緊連在一起 。 企業(yè)三大層面的執(zhí)行力 公司管理層的執(zhí)行力： ?高執(zhí)行力管理者的角色重新定位（七件事）； ?駕馭執(zhí)行力績效管理系統(tǒng)； ?加強溝通、承上啟下、快速應變、有效授權； ?計劃的跟蹤與滾動； ?高效解決執(zhí)行中的問題； ?組織發(fā)展與流程改進； ?績效指導與在職輔導； ?培養(yǎng)部屬與適當處理績效差的員工； … … … … … … 三大流程的整合 企業(yè)文化 年度目標 部門、個人目標 計劃方案 運營步驟 績效管理 績效評估 獎酬 發(fā)展 使命目標 戰(zhàn)略目標 高素質員工隊伍 運營管理 戰(zhàn)略管理 企業(yè)創(chuàng)造價值 財務績效 客戶價值 學習、發(fā)展、創(chuàng)新 內部運營 戰(zhàn)略性的目標管理 ──平衡計分卡 應用平衡計分卡將企業(yè)戰(zhàn)略流程與人員流程、運營流程密切整合起來。 企業(yè)三大層面的執(zhí)行力 ?企業(yè)決策層的執(zhí)行力 ?企業(yè)管理層的執(zhí)行力 ?企業(yè)操作層的執(zhí)行力 企業(yè)三大層面的執(zhí)行力 企業(yè)決策層的執(zhí)行力表現： ?建立執(zhí)行力組織系統(tǒng)架構； ?開展高執(zhí)行力組織的核心流程設計； ?創(chuàng)造高執(zhí)行力的三大基本條件； ?創(chuàng)建高執(zhí)行力企業(yè)文化 ； … … … … … … 執(zhí)行與執(zhí)行力 ?執(zhí)行力是一名詞概念；是一種綜合素質能力的體現。 ? 在一個月內就能夠完全進入操作狀態(tài)，而且總是可以在第一個循環(huán)就能在財務上獲得良好的效果。 企業(yè)執(zhí)行力問題案例一 ?對上級布臵的工作不在乎，可能根本就沒有往下傳 ?專管自己執(zhí)行，對同級或下級反映的問題不留意 ?開會時經常議論和提出問題，有時也向上級提出問題，但不提出解決方法 ?過于依賴上級，對上級下達的目標，等待告知如何去做 ?很多問題推托責任 ?做事虎頭蛇尾，沒有形成閉環(huán) ?工作效率低，完成速度太慢 企業(yè)執(zhí)行力問題案例二 ?一些管理者不喜歡做具體的事情 ?單位并沒有實實在在的誘因來促使大家改進工作效率，所以我們不愿意改進 ?員工沒有做計劃、總結的習慣