【正文】 薪資體系設計 績效管理體系設計 核心管理、業(yè)務流程 評估 企業(yè)戰(zhàn)略和組織現(xiàn)狀 評估 項目管理 /質量保障 變革促成 1 2 3 4 5 6 主要工作 階段性項目成果 ? 對現(xiàn)有管理和業(yè)務流程進行深入分析 總部各主要管理、業(yè)務流程 總部與分支機構之間的關鍵管理、業(yè)務流程 總部主要的企業(yè)運作支持流程 ? 差距分析與建議改進方向 ? 流程的改進和調整建議 制作業(yè)務流程圖 核心流程衡量指標的確定 資源需要的明確與界定 ? 光明乳業(yè)的關鍵業(yè)務流程的理想模式與說明 ? 總部各主要業(yè)務流程 ? 總部與分支機構之間的關鍵業(yè)務流程 ? 總部主要的企業(yè)運作支持管理流程 ? 核心流程相對應的衡量指標 在對現(xiàn)有流程的進行充分理解和評估的基礎上，基于對世界一流企業(yè)的管理理念和最佳實踐的理解，確定各業(yè)務流程功能的定位 現(xiàn)有的功能定位 未來的功能定位 功能差異分析 ? 處理一般人事事務工作，主要負責公司的人力資源管理，如招聘、勞動合同的簽訂等 ? 上級理念的傳達與執(zhí)行者 ? 組織設計執(zhí)行者 ? 推動部分技術專業(yè)人員培訓 ? 人力資源制度專業(yè)經(jīng)理人、咨詢者及執(zhí)行者 ? 變革的動力 ? 配合公司策略，不斷培養(yǎng)與提升企業(yè)核心競爭力 ? 激勵與管理員工績效 ? 引進先進、科學的人力資源管理概念，建立起規(guī)范的各項人力規(guī)劃、運用和發(fā)展的制度體系并向各部門提供專業(yè)咨詢 ? 積極推動組織變革管理；以人員技能的程序培養(yǎng)和更新為目的，塑造“ 以市場為導向，以客戶為中心 ”的新企業(yè)文化 ? 培育員工技能，包括技能的確認、取得與發(fā)展；活化人力運用；經(jīng)驗、技術交流 ? 依各部門業(yè)務特性，制定有效、適用的績效評估方式與標準，包括薪資、獎金制度以取得員工的共識與認同；逐步加強員工指也生涯規(guī)劃與咨詢功能，鼓勵員工的積極表現(xiàn) 項目成果示意 及其強調的設計原則和設計重點 管理流程設計重點 人力資源 管理流程 流程 規(guī)劃 招募 培訓 薪資規(guī)劃 晉升管理 項目成果示意 ? 人力資源規(guī)劃是一個持續(xù)的動態(tài)過程，應隨組織發(fā)展作適當調整；公司人力需求計劃必須根據(jù)公司經(jīng)營計劃和營運目標以及人力市場供需狀況 (通過人力供需計劃匹配等技術措施 )，包括競爭對手的用人策略的改變而隨時更新 ? 加強人力預算管控及成本統(tǒng)計的辦法，加強員工成本效益的意識 招募 / 培訓 ? 計劃內的招聘與培訓由人力資源部按既定日程自主展開，省卻不必要的呈報和裁決，從而提高效率，減少行政成本和實施的 “ 前置時間 “ ? 注意人才資料庫的建立與維護，員工技能檔案也要隨每次培訓而及時更新，培訓評估要分別歸檔存查 ? 培訓項目正式啟動之前，必須先確認公司業(yè)務發(fā)展需求和員工職業(yè)生涯發(fā)展需求，并由績效評估成果分析并確認技能發(fā)展需求，以保證培訓內容和參加人員的切實有效 薪資規(guī)劃 ? 分析、修正薪資資料并比對國際先進同行企業(yè)的通用做法，結合 企業(yè) 實際情況，就公司宏觀薪資架構向最高管理層提出重要建議 提出有針對性的，強調各部門之間協(xié)調和相互支持的核心管理、業(yè)務流程改進建議 項目成果示意 和必要的流程步驟說明，作為進一步實施的有力基礎和保障 項目成果示意 通過對核心管理、業(yè)務流程的調整，將內部職能部門與行業(yè)價值鏈有機地結合起來，沖破傳統(tǒng)的部門藩籬 總經(jīng)理 產品規(guī)劃 客戶服務 銷售管理 配送 產品開發(fā) 營銷推廣 采購 生產 產業(yè)營銷 產品規(guī)劃與開發(fā) 采購 生產和物流管理 銷售管理 財務 人力資源 信息系統(tǒng)與支持 財務管理與決策支持 人力資源管理 信息技術支持 客戶服務 一體化的企業(yè)運作計劃與管理 項目成果示意 在明確對戰(zhàn)略、組織和流程體系的理解和初步建議基礎上，設計同企業(yè)發(fā)展目標相適應的績效考核體系 薪資體系設計 績效管理體系設計 核心管理、業(yè)務流程 評估 企業(yè)戰(zhàn)略和組織現(xiàn)狀 評估 項目管理 /質量保障 變革促成 1 2 3 4 5 6 主要工作 階段性項目成果 ? 評估當前的績效考核體系 ? 確定績效考核體系的基本原則 ? 明確績效管理初步架構和關鍵成功要素 ? 設計績效評估指標體系 ? 制定績效考核方法 ? 進行充分討論和溝通，并組織對有關人員的培訓 ? 制定進一步的實施計劃，供管理層參考 ? 對目前績效評估考核體系的評估意見 ? 績效考核的基本原則及總體架構 ? 績效考核評估指標體系 ? 績效考核評估考核方法 ? 績效考核體系的后續(xù)實施計劃 我們將按照下述方法論系統(tǒng)、高效地設計適合光明乳業(yè)業(yè)務需求的績效管理體系 從戰(zhàn)略出發(fā)，確定績效設計指導原則 確定相應的關鍵成功要素 KPI體系設計 確定實施計劃 績效考核體系培訓 從企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標出發(fā)，確定績效管理體系設計的指導原則 交付的成果 步驟的目的 具體的任務 ? 分析評估企業(yè)和業(yè)務戰(zhàn)略對績效體系的具體要求和希望達成的目標 ? 分析評估組織設計原則對績效體系的要求 ? 分析評估流程體系對績效管理體系提出的相應要求 ? 綜合評估分析，確定績效管理體系的設計原則和制定標準草案 ? 同管理層進行溝通，確認提出的設計原則和標準草案，并將其作為指導下一步工作的基礎和出發(fā)點 ? 從戰(zhàn)略和組織要求出發(fā)，制定光明乳業(yè)的績效管理體系的設計原則 ? 戰(zhàn)略和組織對績效考核體系的要求 ? 績效體系的設計原則和制定標準 從戰(zhàn)略出發(fā)，確定績效設計指導原則 確定相應的關鍵成功要素 KPI體系設計 確定實施計劃 績效考核體系培訓 ?提升績效管理的策略重要性 ， 強化績效管理與策略規(guī)劃的關系 ， 同時整合績效管理的重要流程與機制 ， 使績效目標能上下協(xié)調一致 ， 擁有足夠的資源實現(xiàn)績效目標 ?建立全面平衡的績效指標 ， 除評估財務績效的財務性指標外 ， 對于企業(yè)在創(chuàng)造財務績效過程中的 “ 過程性 ” 指標 ， 如內部營運 ， 客戶滿意 ， 組織學習等各指標也必須做明確的定義與規(guī)范來確保企業(yè)平衡地發(fā)展 ， 而能持續(xù)地創(chuàng)造股東最大的附加價值 ?掌握達到策略目標的 各關鍵績效指標 ， 并了解各關鍵指標與策略目標間的 因果關系 ， 使企業(yè)能借關鍵指標而達到最終的策略目標 績效 管理體系設計原則 績效管理體系的設計需緊緊圍繞 光明乳業(yè) 的策略目標，確保各部門的績效評估標準與公司總的目標協(xié)調一致，使企業(yè)每一分力量都用在最終目標的實現(xiàn)上 項目成果示意 整合性的績效管理體系 策略面 ? 企業(yè)必須能透過績效管理的過程和結果，不斷地進行組織學習，以期透過了解績效指標與策略目標間因果關系，達到改進策略規(guī)劃和提高績效管理的 效率 流程面 ? 建立自策略目標由上而下績效目標設定的流程(cascading goal setting) ? 績效目標的考核和跟蹤機制與流程設計緊密聯(lián)系，使績效成果透明化，增加企業(yè)對績效的掌握度和後續(xù)的改善行動能力 ? 整合資源分配流程，如預算計劃、人力規(guī)劃，使績效目標有足夠的財務、人力資源來完成目標 ? 完備獎勵機制，并將績效成果與獎勵掛鉤來激勵員工績效 ? 強化組織間溝通，增加企業(yè)上下對績效目標與成果的了解，以期增強向心力并創(chuàng)造更好的績效 組織文化面 ? 確認與績效管理有關的重要技能 ? 清晰定義績效管理的重要單位及其角色 ? 創(chuàng)造企業(yè)以績效為導向的新文化與行為 信息技術面 ? 信息技術必須能有效地儲存，分析，分發(fā)績效數(shù)據(jù)，使績效結果更即時化與透明化 成功的績效管理體系必須要能整合績效管理的策略面、流程面、組織文化面和信息技術面 除了要能有效地評估企業(yè)的財務成果外，以平衡記分卡為核心的績效管理體系還能夠評估實現(xiàn)這些財務目標時所需的客戶、內部營運和學習的能力 財務面 客戶面 內部運營面 學習和成長面 適合企業(yè)內外部用戶使用的財務指標 客戶評估企業(yè)使用的指標 對客戶滿意度影響最大的內部運營管理績效指標 在市場和企業(yè)內部持續(xù)創(chuàng)新和提高的能力 指標間應有明確的因果關聯(lián) 平衡計分卡的發(fā)展過程中特別強調描述策略背后的因果關系，借客戶面、內部營運面、學習與成長面評估指標的完成而達到最終的財務目標 學習與成長面 ? 員工生產力 ? 員工滿意度 ? 信息環(huán)境的建立 結 果 導 向 內部營運面 ? 供應商管理改善 ? 生產流程改善 客戶面 ? 客戶滿意 度 ? 品牌市場價值 財務面 ? 凈資產回報率 ? 銷售凈利率 ? 總資產周轉率 后向指標 先行指標 ( + ) ( + ) ( + ) 過 程 導 向 (+) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) 項目成果示意 并提供一套從公司到部門、再到個人的、清晰定義的績效目標 ， 確保各組織之間的目標協(xié)調一致 總經(jīng)理 分管副總／子 公司負責人 部門經(jīng)理 企業(yè)目標 關鍵成功因素 / 指標 關鍵成功因素 / 指標 關鍵成功因素 / 指標 關鍵成功因素 / 指標 關鍵成功因素 / 指標 關鍵成功因素 / 指標 財務性指標 非財務性指標 小組 股東報酬最大值 (如： 企業(yè)盈利 、 股市表現(xiàn)等 ) 提升對股東的附加值 (如 :生產單位與銷售公司的 財務指標 、 市場占有率 ) 后向指標完成率 (如 :運行 、 營銷 、 成本等 指標 ) 先行指標完成率 (如，依計劃完成培訓 計劃 ，如期完成財務報表等） 關鍵成功因素 /指標 關鍵成功因素 /指標 關鍵成功因素 /指標 關鍵成功因素 /指標 關鍵成功因素 /指標 關鍵成功因素 /指標 關鍵成功因素 /指標 關鍵成功因素 /指標 項目成果示意 ? 并非所有的績效表現(xiàn)都應該受到同等程度的獎勵 ? 要發(fā)現(xiàn)績效表現(xiàn)之間的因果關系 ， 選擇那些對策略目標起重要作用的考核指標 ? 對每一項考核因素而言 ， 績效指標不應過多 ? 在選擇績效指標時 ， 要平衡下面這些關系： “ 顧眼前 “ 和 ” 看長遠 “ ， 看 ” 結果的 ” 和 “ 看過程的 ” “ 小范圍的 績效 ” 和 “ 全局的績效 ” ? 績效考核指標應該簡明 ， 與策略相關 ， 以及能夠度量 : 專注於目標的 : 與 企業(yè)目標與策略緊緊相連 具競爭性的 : 能與過去的績效表現(xiàn)連結 ， 同時具同業(yè)競爭力 可度量的 : 績效指標可以量化的方式計算 整合的 :每一個指標都明確的定義與評估目的 可溝通的 : 能 夠很容易地對內部 /外部溝通或解釋指標意義與內容 有影響力的 : 無 論是個人或是組織都受到關鍵績效指標的引導 ， 努力一致地為目標效力 可定期收集結果 : 可依規(guī)范的周期收集并統(tǒng)計進度 績效指標的制定原則 而最重要的是要根據(jù)下述原則確定哪些績效領域和指標對光明乳業(yè)實現(xiàn)整個企業(yè)的策略目標起著至關重要的作用 項目成果示意 在確定設計原則之后，還有深入分析并找出那些對企業(yè)經(jīng)營成敗最重要的關鍵成功要素和與之相對應的關鍵績效領域 交付的成果 步驟的目的 具體的任務 ? 確定同企業(yè)鍵成功要素相對應的關鍵績效領域 從戰(zhàn)略出發(fā)，確定績效設計指導原則 確定相應的關鍵成功要素 KPI體系設計 確定實施計劃 績效考核體系培訓 ? 從業(yè)務戰(zhàn)略和組織流程要求出發(fā)，確定企業(yè)在日常經(jīng)營過程中各層面的關鍵成功要素 ? 分析關鍵成功要素，按照其影響因素和對企業(yè)的影響程度分成財務、客戶、內部運營和學習與成長這四個平衡記分卡層面 ? 初步確定在上述四個層面同關鍵成功要素相對應的關鍵績效領域 ? 同管理層進行溝通，確認上述關鍵績效領域，并作出必要修訂合補充 ? 影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關鍵成功要素 ? 同關鍵成功要素相對應的關鍵績效領域 學習與成長面 ? 實施變革計劃以提高經(jīng)營效果 ? 培養(yǎng)掌握多種技能的員工隊伍 ? 建立信息系統(tǒng) 內部營運面 ? 制造出質量一流的產品 ? 實施一流的生產系統(tǒng)和生產工序 ? 提高開工率 ? 提供滿足市場需求的產品 ? 保持生產設施的運營效率 關鍵績效領域不僅僅是財務層面，而應該能夠包括客戶、內部運營和學習與成長等企業(yè)發(fā)展需要的不同層面的關鍵成功要素