【正文】 分析 盈利能力分析 成本分析 費用分析 資金管理分析 財務分析 損益分析 投資融資 資金管理制度 公司資金狀況 經(jīng)營部 公司高層 項目部 職能部門 綜合分析服務高層管理 創(chuàng)新港灣公司的財務管理缺乏做財務分析的必要基礎，不從基礎工作改善，做出的財務分析也缺乏指導性 公司在制度上沒有規(guī)定財務部門對其他部門的信息反饋的責任 財務信息反饋是管理控制中非常重要的信息 財務人員缺乏主動服務意識 稅務籌劃技術要求比較高，需要公司在高級財務人員招聘、保留方面增加投入 稅收籌劃是企業(yè)選擇稅負或總體收益最大的納稅方案以處理其經(jīng)營投資及財務事項，屬于公司管理的計劃階段。 預算。 創(chuàng)新港灣的項目管理體系特點分析 發(fā)現(xiàn)機會、抓住機會、突出關鍵能力、投資關鍵因素是企業(yè)成功的原因 ?公司注重市場開拓和客戶關系維護，是公司規(guī)模擴大的主要原因 市場導向明確 以人為本 , 注重結果 ?操作規(guī)程現(xiàn)場張貼，適應公司操作工人水平低下的現(xiàn)狀 ?崗位精簡高效，節(jié)約了人力成本 ?公司充分借助外部力量，提高了設備效能。 辦理各種證件。 財務部自身管理水平有待提高 部門工作沒有發(fā)展規(guī)劃，工作開展沒有主動性 第二階段 工作計劃 組織診斷 人力資源診斷 管理問題 分析 初步建議 財務診斷 基本思路 工作內容 工程項目管理 其他管理診斷 導 讀 公司分析 行業(yè)分析 戰(zhàn)略管理綜述 戰(zhàn)略評估 概述 創(chuàng)新港灣經(jīng)過多年的發(fā)展形成了一套有自己特色的項目管理體系 經(jīng)營部 追蹤市場信息 執(zhí)行董事 合同談判 董事會 決定成立項目部 任命項目經(jīng)理 項目經(jīng)理 做施工準備 甲方 批準開工申請 組織施工 驗收 完工撤出 市場信息 合同 項目部成立文件及項目經(jīng)理任命 開工申請 開工申請批復 進度報告 施工報告 交工驗收證書、結算單 注：施工準備包括以下各項， 配備人員。 給化零為整的支出提供了機會。 生產(chǎn)過程的消耗數(shù)量控制也是成本控制的重點之一，創(chuàng)新港灣目前根本沒有控制 節(jié)約一噸油勝于 100噸油的采購價格優(yōu)惠 由于公司目前的計劃編制不規(guī)范，計劃審批缺乏依據(jù) 何時支出 需要回答三個維度的問題 創(chuàng)新港灣的計劃缺支出原因 主要材料 現(xiàn)有庫存 下月計劃使用 下月計劃購買 炸藥 6 70 70 柴油 22 30 0 主要材料 現(xiàn)有庫存 工作班數(shù) 每班消耗 下月計劃使用 下月計劃購買 炸藥 6 35 2 70 70 柴油 22 35 30 10 公司沒有整體的預算管理，過程控制缺乏標準，只能依靠管理者逐項業(yè)務個別控制 預算實際上就是用貨幣計量的方式，將決策目標所涉及的經(jīng)濟資源進行配置，以計劃的形式具體系統(tǒng)地反映出來，使企業(yè)的資源獲得最佳生產(chǎn)率和獲利率的一種方法。大量寶貴的客戶、技術和社會資源和信息得不到共享和充分利用，很難真正發(fā)揮創(chuàng)新港灣在該業(yè)務領域的全部能力 ? 設備部職能設置小而全，人員有限，無法有效發(fā)揮所有的職能，例： 25％的員工認為設備部未能很好地發(fā)揮應有的職能，占第一位 股東 監(jiān)事會 董事會 執(zhí)行董事 總經(jīng)理 行政中心 生產(chǎn)中心 財務部 經(jīng)營部 總工 工程部 設備部 辦公室 人力資源部 項目部 1 項目部 2… 火工組 機電主管 鉆機組一 鉆機組二 施工主管 1 施工主管 2 … 船長 沒有形成完善的職能體系，存在“部門真空”和“職能真空”－一方面是并不健全的職能部門，而另一方面，又或多或少存在部門間職能交叉重復的現(xiàn)象 公司 項目部 戰(zhàn)略規(guī)劃 ↑↑↑ 人力資源 ↑↑↑ ↑ 財務 ↑↑ 審計 ↑↑↑ 信息規(guī)劃 ↑ 行政管理 ↑ 技術管理 ↑ ↑ 采購 ↓ ↑ 營銷 ↑↑ ↑ 部分職能 起主導作用 缺乏該職能 起輔助作用 完全職能 說明 ? 缺乏內部審計、信息技術和專業(yè)化的采購、營銷部門 ? 人力資源部門更多的是職能是事務性工作，沒有真正承擔起全面的人力資源管理工作，并且，沒有明確部門負責整個公司的績效管理 ? 財務部職能嚴重不足 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃方面的職能不夠健全 ? 公司沒有專門的部門負責企業(yè)信息化的推動工作 ? 問卷調查顯示：在公司常見問題中最突出的兩個問題是：工作權限劃分不明確、存在“職能真空” ? %的員工反映公司一定程度上存在職能交叉的情況 另外，沒有將部門職能具體落實到每個工作崗位上 歸類 核心問題 問題表現(xiàn) 最佳做法 崗位職責 ? 基本上沒有通過明確的崗位職責描述將部門職責分解到關鍵員工崗位上 ? 沒有清晰的崗位職責描述 ? 沒有明確的崗位描述和崗位分析 ? 個人認為創(chuàng)新港灣沒有崗位描述和崗位資質 ? 由于沒有科學明確的崗位職責劃分，工作分配隨意，一人兼多職現(xiàn)象普遍，且所兼職責之間沒有必然聯(lián)系，權責不匹配 ? 崗位角色和職責有明確的書面規(guī)范，有具體的工作內容執(zhí)行方式和完成標準，工作內容涉及有嚴謹?shù)亩x與規(guī)劃 ? 崗位職責的功能劃分要做到部門之間，崗位之間職責分明，溝通順暢，明確匯報關系，避免權責不清，交叉重疊 ? 根據(jù)公司戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展和組織結構調整的變化，及時進行崗位職責的擴充，更改和修訂工作 注解： 問題表現(xiàn)主要通過內部訪談和管理咨詢的觀察獲得 部門 人力資源部 各部門 /項目部 總經(jīng)理 初步 篩選 履歷 表 初步擬定 職位 等 級 及薪資范圍 合格 否 是 面試 提出人員招聘需 求及資格條件 執(zhí)行招聘 計劃 簽訂聘用 合同 將 這些 優(yōu)良 人 選資料記錄 在 人力 資料庫 發(fā)出婉拒信 總部 審核通過 否 是 發(fā)布招聘信息 決定人 選 及 最終 薪資 、 職位 等 核準 否 是 進行體檢 合格 否 是 相關錄用作業(yè) 關于人選薪資、職 稱 等 級 的建議 開始 結束 主導或協(xié)調部門進行面試 現(xiàn)有組織結構的運作，反應在流程上主要存在以下幾個方面問題 ⑥ 流程合理性 － 流程調研中還發(fā)現(xiàn)部分流程在合理性方面有待提高，例如流于形式的審批等 ⑤ 缺少嚴格的輸入輸出－ 一些重要的工作步驟沒有嚴格的輸入輸出文檔；并且，各個部門缺乏統(tǒng)一標準的文檔模板 ③ 流程中的部門職責劃分不明確－ 有些流程多頭管理，很多部門聲稱對流程負責，但沒人能真正了解 ② 缺少流程 －有些部門缺少必要的核心流程，如人力資源管理的諸多流程 ① 沒有形成完整的流程體系 現(xiàn)有的業(yè)務流程更多的是從職能／業(yè)務部門角度出發(fā)的審批流，而不是真正意義上業(yè)務流 ④ 流程執(zhí)行不嚴格，隨意性比較大 － 在實際工作過程中，很多部門沒有嚴格按照既定程序開展業(yè)務 第二階段 工作計劃 組織診斷 人力資源診斷 管理問題 分析 初步建議 財務診斷 基本思路 工作內容 工程項目管理 其他管理診斷 導 讀 公司分析 行業(yè)分析 戰(zhàn)略管理綜述 戰(zhàn)略評估 概述 完善的人力資源體系包括人力資源規(guī)劃、選拔 /招聘等職能在內的完善的管理體系 人力規(guī)劃 人力資源的遠景規(guī)劃 預算評估 人力需求計劃 招聘計劃 評估現(xiàn)有技能 人力資源管理的使命、目標和策略 薪資架構 績效考核考核 現(xiàn)有人力管理與發(fā)展 培訓發(fā)展 薪資管理 職位管理 獎勵與認可 確認培訓需求 管理培訓課程 薪資管理 評估培訓結果 預估人力需求 培訓計劃 績效 管理 人員招聘 招聘 錄用及試用 期管理 與較完善的人力資源管理相比，創(chuàng)新港灣的人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內容 管理方式 理念 檔案關系、人事關系、勞動合同等簡單的事務性工作 工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調控和開發(fā)的全過程 人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責 ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻 ?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 ?以責任為中心，心理契約，發(fā)展個性 企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會在未來的競爭中取勝 ?人力資源是一種成本的消耗，人事管理任務是控制這種成本 ?以權力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性 在人力資源層面，創(chuàng)新港灣的問題集中表現(xiàn)在缺乏有效的績效管理體系，無論是內部訪談還是組織調研都清晰地反映出來 評論 ?無論是項目前期開展的組織結構調研還是我們在深入訪談中，創(chuàng)新港灣員工所反映的公司人力資源問題，都集中在績效管理方面 ?創(chuàng)新港灣目前基本上沒有完整意義上的現(xiàn)代人力資源體系，其職能更多的體現(xiàn)在行政后勤管理方面 0 .0 5 .0 1 0 . 0 1 5 . 0 2 0 . 0任人唯親崗位職責不清晰薪酬水平不合理薪酬上沒有向對企業(yè)價值貢獻大的崗位和員工傾斜薪酬結構不透明沒有淘汰機制，該淘汰的人員不能淘汰員工普遍缺乏在公司長期發(fā)展的愿望缺乏有效考核，造成工作干好干壞一個樣13. 014. 615. 920. 6您認為公司目前在人力資源管理上存在的主要問題包括%績效管理體系的缺位是創(chuàng)新港灣管理層面臨的一大挑戰(zhàn) 存在的問題 ?公司以前沒有績效考核，剛剛試行一套績效考核體系，但還未在公司內部全面推行 ?從試行的績效考核指標來分析，主要存在以下問題： － 現(xiàn)有的對項目經(jīng)理的績效考核主要以成本為主，未能全面衡量其工作業(yè)績 － 缺少激勵機制。 ? 將報酬和激勵與達到業(yè)績目標及實施戰(zhàn)略相聯(lián)系。 內河航運區(qū)域發(fā)展規(guī)劃，特別是航道建設、整治工程，指明了市場機會所在。 在 大連 和華北地區(qū)分別布局建設大型專業(yè)化礦石碼頭；利用 湛江港 現(xiàn)有碼頭改造成大型專業(yè)化礦石碼頭。 創(chuàng)新港灣公司以水下爆破為起點，積極拓寬業(yè)務渠道和范圍，目前的業(yè)務領域包括：水下爆破、覆蓋層清淤、水下管道鋪設、清挖等。 愿景 專業(yè)化、受尊重的航務工程公司 為什么需要明確公司愿景？ ?鼓舞人心，留住人才 ?指導戰(zhàn)略和組織的發(fā)展 專業(yè)化？ ?不求全，不求大，針對細分市場，培訓業(yè)務的專業(yè)性； ?技術上、管理上、人才上、項目運作方式上專業(yè)性強； ?項目運作效率高、效果好 受尊重？ ?受到業(yè)內人士的尊重 ?受到客戶的尊重 ?受到員工的尊重 ?受到競爭對手的尊重 創(chuàng)新港灣公司當前的戰(zhàn)略定位是以水下爆破工程為主的專業(yè)承包商 … 創(chuàng)業(yè)背景 人員構成 技術積累 技術裝備 人際網(wǎng)絡 市場基礎 以水下爆破工程為主的專業(yè)承包商 創(chuàng)新港灣的創(chuàng)業(yè)背景，自然地形成了人員、技術（軟件和硬件）、市場的現(xiàn)有狀況，同時也自然地確定了公司當前的戰(zhàn)略定位。計劃、組織、領導、控制等各個方面都有成套的、規(guī)范的、科學的制度和程序?？扛杏X、經(jīng)驗數(shù)據(jù)，依托一把手完成管理的職能。報告內容將在與 x港灣工程有限公司相 關領導確認后，由項目組向 x港灣工程有限公 司領導遞交項目階段報告和相關支持性資料。 特征：企業(yè)所有的員工認同企業(yè)的價值觀，并在這種價值觀的引導下，每個人都自覺主動地做好每一件事。但易造成壓制創(chuàng)造性、積極性的現(xiàn)象，需要平衡管理成本與運行效率的問題。 創(chuàng)新港灣公司的戰(zhàn)略思維模式屬于“穩(wěn)扎穩(wěn)打”型 與“大開大闔”型戰(zhàn)略思維模式相對應，創(chuàng)新港灣公司屬于“穩(wěn)扎穩(wěn)打”型 穩(wěn)扎穩(wěn)打 大開大闔 特點： ?穩(wěn)扎穩(wěn)打、逐步前進，適合于中小企業(yè)，尤其是沒有后備資源支撐的民營企業(yè)和專業(yè)性比較突出的企業(yè)。 從大行業(yè)角度來看，創(chuàng)新港灣公司正躋身第二集團 … 第一集團 ?中港集團 ?中港第一／二／三／四航務