【正文】 掌握人力資源的供給狀況，包括目前公司擁有的人力資源以及市場(chǎng)上相關(guān)人力資源的數(shù)量和能力狀況確定公司人力資源管理的發(fā)展方向，以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的需求人力資源規(guī)劃 ( ) 民生銀行已經(jīng)制定了基本符合業(yè)務(wù)發(fā)展需要的《員工動(dòng)態(tài)配置管理辦法》 民生銀行缺乏對(duì)現(xiàn)有人員能力層次的分析 民生銀行缺乏戰(zhàn)略層次的人力資源規(guī)劃，以支持未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才的需要，并提高員工費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)378人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比模塊 民生銀行現(xiàn)狀必須確定在符合公司發(fā)展愿境的能力，實(shí)現(xiàn)和公司業(yè)務(wù)發(fā)展相一致的人力資本須清晰界定各崗位必須具備的知識(shí)、技巧和能力確認(rèn)合格的內(nèi)外部應(yīng)聘者，實(shí)現(xiàn)人崗匹配根據(jù)員工的能力發(fā)展情況進(jìn)行人才甄選和提拔人才甄選 /招聘 ( ) 尚未建立和公司戰(zhàn)略相一致的能力模型 對(duì)各崗位需要的能力尚未進(jìn)行清晰的界定，在人才的甄選、任用、提拔上缺乏科學(xué)的依據(jù) 缺乏系統(tǒng)的符合民生能力需要的甄選工具，招聘的信度和效度缺乏保證制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)479人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比模塊 民生銀行現(xiàn)狀 制定各項(xiàng)人事制度和管理流程，創(chuàng)造并保持一個(gè)健康積極的工作環(huán)境 部分非重要人事管理職能外包 保證員工合法、安全的工作條件和工作環(huán)境人事管理 () 目前民生銀行基本建立了比較完整的人事管理制度 部分人事管理職能可以適當(dāng)外包制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)580人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比模塊 民生銀行現(xiàn)狀必須明確在符合公司文化和人力資源管理策略的薪酬哲學(xué)，并由此制定相應(yīng)的薪酬管理制度以市場(chǎng)化為基礎(chǔ)的薪酬制度將薪酬和績(jī)效、能力進(jìn)行掛鉤根據(jù)職位的性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定薪酬組合，激勵(lì)員工工作積極性薪酬管理 () 從外部公平來(lái)看 ,民生銀行缺乏一年一度薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 ,尚未建立起基于市場(chǎng)的薪酬機(jī)制 從內(nèi)部公平來(lái)看 ,民生銀行缺乏基于職位重要性的職位價(jià)值評(píng)估 ,薪酬水平制定缺乏科學(xué)基礎(chǔ)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)681人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比模塊 民生銀行現(xiàn)狀必須提供一整套能夠吸引和保留員工的福利安排在招聘時(shí)向新員工推介公司富有競(jìng)爭(zhēng)力的福利安排具有吸引力的退休計(jì)劃或利潤(rùn)分享計(jì)劃重視各種醫(yī)療福利，并可供員工選擇提供靈活的病假制度和合理的帶薪休假制度福利安排 () 按照國(guó)家和當(dāng)?shù)卣?guī)定的各項(xiàng)福利政策進(jìn)行福利安排；并有一定的補(bǔ)充福利安排 缺少有吸引力的退休計(jì)劃，福利制度的員工溝通不足，員工對(duì)銀行福利政策缺乏充分的了解制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)782人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比模塊 民生銀行現(xiàn)狀通過(guò)培訓(xùn)和能力發(fā)展開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展道路使員工更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)提供給員工以各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，行業(yè)知識(shí)，以滿足公司發(fā)展的需要鼓勵(lì)輪崗和跨領(lǐng)域的培訓(xùn)經(jīng)常安排時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和回顧根據(jù)員工績(jī)效而不是在公司的資歷進(jìn)行晉升和提拔培訓(xùn)和發(fā)展 ( ) 不缺乏培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)機(jī)會(huì)； 但大多未從公司的需求出發(fā)，結(jié)合崗位能力的要求制定科學(xué)合理培訓(xùn)管理體系 對(duì)日常的績(jī)效指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)不夠重視 缺乏針對(duì)關(guān)鍵員工的定制化的培訓(xùn)方案制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)883人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比模塊 民生銀行現(xiàn)狀為公司內(nèi)知識(shí)型員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路，提高員工滿意度從新員工入職開(kāi)始就指為其指明清晰的職業(yè)發(fā)展通道 ,并提供充分的自主選擇的空間根據(jù)公司內(nèi)知識(shí)型崗位的員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的咨詢和服務(wù)，提高員工滿意度，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)度職業(yè)生涯管理 ( ) 當(dāng)前員工晉升的通道僅限于管理通道 民生銀行人力資源規(guī)劃處正在制定各職位簇的職務(wù)管理辦法 ,規(guī)定了業(yè)績(jī)和能力標(biāo)準(zhǔn) ,正在準(zhǔn)備實(shí)施階段 目前尚缺乏員工職業(yè)生涯管理的溝通和服務(wù)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)984國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比人力資源管理最佳實(shí)踐模塊 民生銀行現(xiàn)狀建立符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的能力模型，以明確對(duì)各層級(jí)、各崗位的能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求，為實(shí)現(xiàn)人崗匹配提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，也為進(jìn)行培訓(xùn)、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù)能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃中對(duì)人才能力的要求確定的核心能力要求 ( )和根據(jù)對(duì)公司崗位族群分類(lèi)的專(zhuān)業(yè)能力模型（ ）專(zhuān)業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓(xùn)要求和制定績(jī)效計(jì)劃中能力發(fā)展計(jì)劃的重要基礎(chǔ)，十分重要員工能力模型 () 人力資源項(xiàng)目已建立了民生銀行員工的核心能力模型以及公司業(yè)務(wù)部、會(huì)計(jì)結(jié)算部和人力資源部三個(gè)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)能力模型 民生銀行人力資源部需要進(jìn)一步建立其他部門(mén)的專(zhuān)業(yè)能力制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)1085人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比模塊 民生銀行現(xiàn)狀必須制定為適應(yīng)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力模型，重點(diǎn)提升公司管理層的能力，促進(jìn)其觀念轉(zhuǎn)變建立合乎業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和公司核心能力的領(lǐng)導(dǎo)力模型分析現(xiàn)狀和領(lǐng)導(dǎo)力模型要求之間的差距利用公司的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，制定相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 ( ) 目前銀行對(duì)后備干部的管理比較重視，但尚缺乏科學(xué)的工具 目前缺乏針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人能力差距的定制化的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)1186人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó)際先進(jìn)人力資源管理最佳實(shí)踐對(duì)比模塊 民生銀行現(xiàn)狀必須建立符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理制度建立可以衡量的量化目標(biāo)體系根據(jù)公司整體的戰(zhàn)略決定各層級(jí)、員工的績(jī)效目標(biāo)將個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)和公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)相聯(lián)系鼓勵(lì)個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，并將績(jī)效管理的職責(zé)。數(shù)據(jù)來(lái)源： 49對(duì)于人力資源規(guī)劃的管理模式，可以從下面四種方法中進(jìn)行選擇按照總部與分子公司管控的緊密程度，總部的人力資源管理可分為四種模式。在這次培訓(xùn)會(huì)上，需要介紹繼任計(jì)劃的方法和測(cè)評(píng)流程，這對(duì)于獲得管理層的支持，聽(tīng)取他們的關(guān)注點(diǎn)和意見(jiàn)特別有益，會(huì)議時(shí)間一般是兩個(gè)小時(shí)?這里的目的是確定價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素行為描述庫(kù)，這個(gè)步驟將確定所有的測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。 247。公式的分子反映了調(diào)整后的利潤(rùn)，即如果公司沒(méi)有人員開(kāi)支，公司賺取的總金額。在現(xiàn)在，由于每個(gè)雇員工作的自主性增強(qiáng)，這一數(shù)字將有所增加數(shù)據(jù)來(lái)源： 國(guó)際銀行業(yè)數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報(bào)告民生銀行數(shù)據(jù)由民生銀行人力資源規(guī)劃處提供，管理人員指總行處長(zhǎng)及以上級(jí)別人員 ,分行部門(mén)經(jīng)理以上級(jí)別人員 ,支行行長(zhǎng) (包括副職 )指標(biāo)介紹民生銀行管理人員的控制幅度是 ，超過(guò)國(guó)際銀行業(yè)75百分位，這說(shuō)明民生銀行的管理隊(duì)伍比較精干，管理效率比較高分析：15A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析：與其他股份制商業(yè)銀行相比，民生銀行員工隊(duì)伍學(xué)歷層次較高總?cè)藬?shù)： 4254 總?cè)藬?shù)： 12065 總?cè)藬?shù)： 6116數(shù)據(jù)來(lái)源：民生銀行 2023年年報(bào)（年報(bào)中人員數(shù)量不包括 D類(lèi)）、招商銀行 2023年年報(bào)、浦發(fā)銀行 2023年半年度報(bào)告分析：從 2023年三家股份制銀行的數(shù)據(jù)來(lái)看：民生銀行員工的學(xué)歷層次最高，這在一定程度上反映了民生銀行的具有一支素質(zhì)較高的員工隊(duì)伍16B、員工費(fèi)用分析：與國(guó)際銀行業(yè)相比，民生銀行的薪酬福利支出具有經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)定義 指標(biāo)解釋薪酬福利費(fèi)用占收入的比率（薪酬費(fèi)用 +福利費(fèi)用） 247。進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前題條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績(jī)目標(biāo)和公司預(yù)算。為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策？216。傳統(tǒng)認(rèn)為管理者應(yīng)該可以有效控制和管理 78人，工作的類(lèi)型不同、行業(yè)不同會(huì)有顯著的不同。 （薪酬費(fèi)用 +福利費(fèi)用）人力資本回報(bào)率反映公司在雇員身上財(cái)務(wù)投資的回報(bào)率。上海分行人員 總數(shù) …… 新增分行人員 總數(shù)北京分行人員 總數(shù)總行人員總數(shù)在歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，參照國(guó)際銀行數(shù)據(jù)和對(duì)未來(lái)薪酬增長(zhǎng)率的預(yù)測(cè)人均薪酬＝ ＝ ＝ ＝否根據(jù)歷年總行占全 行比例預(yù)測(cè)總行人員總數(shù)上海分行人均 薪酬 …… 新增分行人均 薪酬北京分行人均 薪酬總行人均薪酬 總行人均薪酬 規(guī)劃期人員總薪酬費(fèi)用 規(guī)劃期人員總量關(guān)鍵人員總量其他人員總量根據(jù)民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵人才，由總行統(tǒng)一配置總行控制總量，由分支行參照《人員配置辦法》自主配置?步驟 ?信息來(lái)源與舉措具體參見(jiàn)文件 “基于利潤(rùn)的民生銀行人力資源規(guī)劃 ” 30方案二：基于存貸款的需求預(yù)測(cè)具體參見(jiàn)文件 “基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”規(guī)劃期營(yíng)業(yè)資產(chǎn)目標(biāo)上海分行存貸 款目標(biāo) …… 新增分行存貸 款目標(biāo)北京分行存貸 款目標(biāo)總行是否作為利潤(rùn) 中心？是總行存貸款目 標(biāo)上海分行人均 存貸款目標(biāo) …… 新增分行行人均存貸款目標(biāo)北京分行人均 存貸款目標(biāo)人均存貸款目 標(biāo)目前民生銀行總行是否是利潤(rùn)中心尚不清晰，未來(lái)需要明確總行是否只履行管理職能還是業(yè)務(wù)、管理職能兼顧戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)中的業(yè)務(wù)目標(biāo)分解年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中需確定人均存貸款增長(zhǎng)目標(biāo)247。當(dāng)業(yè)務(wù)變動(dòng)時(shí)，應(yīng)針對(duì)員工類(lèi)別的不同采取靈活的管理方法，以解決人手不足的問(wèn)題設(shè)計(jì)員工結(jié)構(gòu)組合的框架ⅠⅡⅢⅣⅤ業(yè)務(wù)變動(dòng)正常情況雇傭兼職人員外包給外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)高峰期關(guān)鍵的正式員工在高峰期互相幫助加班加班利用外部的專(zhuān)家難度重要性Ⅰ.最高領(lǐng)導(dǎo)層的助理Ⅱ.核心的工作，需要2－ 3年才能掌握高低高低Ⅲ.工作容易完成但是需要組織內(nèi)部人員完成Ⅴ.兼職人員就可以完成Ⅳ.最好讓外部的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)完成培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)層在高峰期提供支持通過(guò)重要性和難度區(qū)分工作 根據(jù)工作的特征來(lái)安排人業(yè)務(wù)分類(lèi)：業(yè)務(wù)層正式員工或合同工42同時(shí)，對(duì)于高層管理人員和關(guān)鍵員工，要采取有針對(duì)性的人力資源管理策略，才能員工隊(duì)伍規(guī)劃落到實(shí)處，并提高人力資本投資的回報(bào)率招聘 培訓(xùn) 激勵(lì) 代謝?需要保持穩(wěn)定性嗎？?如果是，則簽訂中期的雇傭合同?如果不是，則簽訂短期的雇傭合同?一般只進(jìn)行與本職工作相關(guān)的培訓(xùn)，包括知識(shí)、技能等?設(shè)計(jì)工作手冊(cè)，進(jìn)行手冊(cè)使用的培?多技能培訓(xùn)?發(fā)展提高員工認(rèn)同的系統(tǒng)?承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)?設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)模式，比如：獎(jiǎng)金、表彰等?保持一定的流動(dòng)率來(lái)保證組織活力?中期雇用?晉升的天花板?通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)促進(jìn)流動(dòng)率?外部合同工?兼職?反聘?操作性培訓(xùn)?這些人需要具備基本的技能，不需要組織再針對(duì)這些技能進(jìn)行培訓(xùn)?基于合同的管理?如果不能完成任務(wù)就解除雇傭關(guān)系?采取一定的激勵(lì)方式來(lái)提高績(jī)效?高峰期過(guò)后可以解除合同為不同員工隊(duì)伍設(shè)計(jì)不同的人力資源管策略?需要領(lǐng)導(dǎo)人投入重要精力?未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的候選人?從事該工作是臨時(shí)性的，目的是進(jìn)行培養(yǎng)高層管理人員繼任計(jì)劃?識(shí)別從事該項(xiàng)關(guān)鍵職能的關(guān)鍵員工?擴(kuò)大招聘渠道?適當(dāng)進(jìn)行儲(chǔ)備?設(shè)計(jì)定制的培訓(xùn)計(jì)劃，挖掘潛力?重點(diǎn)培養(yǎng)?最關(guān)鍵的人員采取長(zhǎng)期激勵(lì)?與業(yè)績(jī)掛勾的短期激勵(lì)?傾斜性的薪酬和福利組合?規(guī)定淘汰比率?避免流失?最高領(lǐng)導(dǎo)人專(zhuān)門(mén)培養(yǎng)?設(shè)計(jì)