【正文】 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少 ” “ 剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛(ài)立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。 ““ 關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件 ”” 的意義在于通過(guò)訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，的意義在于通過(guò)訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容：須包括以下內(nèi)容：216。要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)216。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說(shuō)明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。在這一階段要做到：使應(yīng)聘者感到輕松；激勵(lì)應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。讓應(yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。一來(lái)得不到新的信息，二來(lái)很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問(wèn)題。你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？面試人員關(guān)注的重點(diǎn)不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個(gè)目標(biāo)的同時(shí)，計(jì)劃、統(tǒng)籌安排和完成多項(xiàng)任務(wù)的能力等方面。不要將自己的想法強(qiáng)加于人167。討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？案例分析126如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開(kāi)發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生，便對(duì)其大聲說(shuō)道： “ 研究開(kāi)發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！ ” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來(lái)應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時(shí)場(chǎng)面很混亂，這時(shí)招聘人員王先生對(duì)學(xué)生大聲喊道： “ 我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開(kāi)。評(píng)語(yǔ)二：聲音大，適合做市場(chǎng)。如：文憑、離職原因等。謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對(duì)應(yīng)聘者的培養(yǎng)。二、背景調(diào)查說(shuō)明來(lái)意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)間，如果沒(méi)有時(shí)間的話，與對(duì)方預(yù)約時(shí)間。 求職者為什么查詢競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司網(wǎng)站？ 這樣背景調(diào)查時(shí)比較有針對(duì)性。至于其他問(wèn)題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員、進(jìn)出口人員。3分：制定和努力達(dá)到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標(biāo)4分：在完成目標(biāo)，遇到困難時(shí)堅(jiān)忍不拔，直面挫折，持久地付出努力 n所有題目回答完以后，等應(yīng)聘者走出面試室，參看評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)給出分?jǐn)?shù)；n給出評(píng)分前，各面試官不能相互討論，最后由人力資源部綜合統(tǒng)計(jì)出個(gè)人素質(zhì)得分。但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí)，他卻已經(jīng)在別處上班了。不要事先描述需聘崗位的具體工作167。119特殊人員的面試示例應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生最近這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在實(shí)習(xí)期的一兩個(gè)方面上 —— 這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對(duì)行業(yè)工作的日常事物的了解。118216。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。116216。從好的事件開(kāi)始。 110行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問(wèn)：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？你采取什么方法改進(jìn)它？改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？行為面談提綱：范例三請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問(wèn)題的事件。本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望216。目的：通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。對(duì)過(guò)去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能聽(tīng)的技巧：面試訪談原則97完整的：包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果部分的：缺一部分或更多部分的假的：反映應(yīng)聘者的情感或意見(jiàn)，或是模糊的理論的三種類型三要素：為什么做？怎樣做？結(jié)果如何？98分析下列信息屬于哪一類的？ “ 我認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng)銷是策劃銷售方案，通過(guò)向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。： —— 情景： —— 任務(wù)： —— 怎樣行動(dòng)： —— 結(jié)果缺點(diǎn)談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。 87（ 5）面試方式的選擇： A、集體面試：座談方式： 適合候選人比較多的初選無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較考察人員整體能力無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計(jì)： 選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒(méi)有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對(duì)候選人多方面評(píng)價(jià)的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。我們的談話不時(shí)中斷，再加上外面過(guò)道上貨車走過(guò)的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。錄取信 “ 該應(yīng)征者的長(zhǎng)處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？ ”到一定階段你該問(wèn)自己： “ 這些材料足以讓我作最后決定了嗎？ ” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。78情景模擬 2：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論用途 216。n 個(gè)性測(cè)試又稱性格測(cè)試、人格測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過(guò)程。面談禮儀70招聘常用測(cè)試方法一 : 筆試筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。對(duì)于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。010—16899315職業(yè)資格：畢業(yè)證書檢驗(yàn)指南67招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會(huì)，從而作出最佳決策。中國(guó)大學(xué)生網(wǎng)教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？167。 對(duì)教育背景的過(guò)多介紹（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)）與職位一致的職業(yè)目標(biāo)第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本招聘策略價(jià)總結(jié) u選擇適合的應(yīng)聘者 u基于素質(zhì)的招聘甄選基于短期的職位需求開(kāi)展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。n 以 “ 素質(zhì) ” 為基礎(chǔ)開(kāi)展的組織實(shí)踐活動(dòng)為組織的持續(xù)成功與組織中人的發(fā)展提供了動(dòng)力與有效保障。思維邏輯性強(qiáng)216。歸納法中運(yùn)用的主要工具是 “行為事件訪談（ — 簡(jiǎn)稱） ”；2）演繹法：成立專家組，依據(jù)問(wèn)卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開(kāi)發(fā)，通過(guò)從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)；3）限定選項(xiàng)法：由專家顧問(wèn)根據(jù)對(duì)組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的素質(zhì)項(xiàng)目，然后通過(guò)相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)項(xiàng)目作為素質(zhì)模型；45尋找不同職類高績(jī)效的素質(zhì)特征（華為公司）類別 崗位對(duì)員工的要求 需求模型 測(cè)量工具研發(fā)人員216。216。或采取某種周密 計(jì) 劃 過(guò) 的 戲劇 或非常行 為 以便達(dá)到某種特殊效果。36素質(zhì)的分類 其中， 專業(yè) 素 質(zhì) 的分 類 基于有效支撐 組織戰(zhàn) 略與相 對(duì)穩(wěn) 定的原 則進(jìn) 行，涉及企業(yè)營(yíng)銷 、技 術(shù) 、生 產(chǎn) 作 業(yè) 、 財(cái)務(wù) 、人力 資 源、 戰(zhàn) 略等多個(gè) 環(huán)節(jié) 。 素質(zhì)是用行為方式描述出來(lái)的能力的集合。 動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績(jī)效的產(chǎn)生 。人 腦 的內(nèi)在 結(jié) 構(gòu)（所 謂 神經(jīng)聯(lián)結(jié) 部分 “ 觸突 ” ）在 經(jīng)歷 先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年 齡 將不易改 變 ，因此一個(gè)人潛在的 動(dòng) 機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià) 值觀 等在一定程度上也是持久不 變 ，且與眾不同的。麥克里 蘭 采用行 為事件 訪談 法（）收集信息，研究哪些因素能 夠預(yù)測(cè) 一個(gè)外交官在未來(lái)工作中取得 優(yōu) 秀 業(yè)績(jī) 。 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。因此，在確定廣告中的工作內(nèi)容部分時(shí)，往往需要從職位說(shuō)明書中提煉出對(duì)于該職位最主要、最關(guān)鍵的職責(zé)，列入招聘廣告。職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 18質(zhì)量配置分析；它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。v動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。一些組織通過(guò)證書篩選、內(nèi)部晉升來(lái)降低成本；v雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)吸引力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝；v公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視；v確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 11招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在12筆試任考職核資確格認(rèn)選錄決定錄崗用前人培員訓(xùn)正式上崗試用期評(píng)估 面試簡(jiǎn)歷甑選人員招募收集應(yīng)聘人資料確定選錄標(biāo)準(zhǔn)選擇實(shí)施方案對(duì)應(yīng)聘者評(píng)估人力資源規(guī)劃人部事門部設(shè)會(huì)計(jì)同方用案人招聘的基本流程13招聘過(guò)程中的職責(zé)劃分人力資源部門規(guī)劃招聘過(guò)程；組織實(shí)施招聘過(guò)程；資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng)；向候選人傳達(dá)信息；評(píng)價(jià)招聘過(guò)程；業(yè)務(wù)部門辨認(rèn)招聘需求；向提供招聘需要；專業(yè)技能測(cè)評(píng)；參與向候選人傳達(dá)信息；參與錄用決策；錄用決定招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)15招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)市場(chǎng)環(huán)境變化 招聘的目標(biāo)：216。定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程?！?企業(yè)的本質(zhì)決定了它需要這樣一支員工隊(duì)伍：它能自如地適應(yīng)以滿足顧客需求為己任的組織架構(gòu)， ” . （編者譯：澳洲微軟有限公司）的人力資源發(fā)展經(jīng)理 （羅碧）說(shuō)， “ 要做到這點(diǎn)，就要聘用最適合微軟整個(gè)組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。型主講人：孫 波 華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.（中國(guó) 北京）2企業(yè)遇到的問(wèn)題對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？3作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。機(jī)密招 模 216。6微軟的素質(zhì)觀：迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)招聘管理概述招聘的定義216。9招聘的目標(biāo)與前提216。工作描述與工作說(shuō)明書；10招聘的原則v效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程。v互補(bǔ)增值原理；通過(guò)個(gè)體取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)。人與事結(jié)構(gòu)配置分析；它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。例如同樣從事技術(shù)工作的開(kāi)發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？它會(huì)幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息