【正文】 聘成功的關(guān)鍵所在 人力規(guī)劃（ ） ? 人力規(guī)劃是平衡人力資源需求與供給的過程； ? 人力規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶； ? 人力規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中具決定作用的部分。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 ? 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 服務(wù)意識 具有幫助和服務(wù)客戶、滿足客戶需求的愿望。不同的職位需求不同。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達到宣傳企業(yè)的目的 缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低 適用于：中低層的職位、需求量大的職位 渠道 2：人才招聘會 參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場 優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當(dāng)時可以確定意向 缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫 優(yōu)點：介紹速度快、費用低 缺點：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道 4：委托獵頭公司 委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才 優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助 缺點：費用高、周期長 渠道 5：員工內(nèi)部推薦 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) 優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快 缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、 渠道 6：校園招聘 直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實習(xí) 優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高 缺點：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù) 一定周期吸引申請人的數(shù)量； 可面試人占申請人數(shù)的比例； 實際錄用人數(shù)占面試人數(shù)的比例； 實際錄用人員占應(yīng)聘人數(shù)的比例； 用于招聘的費用（全部）、招聘單價； 該渠道錄用人員的離職率； 定期進行招聘渠道分析 簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。 簡歷的結(jié)構(gòu)樣式 三、瀏覽簡歷 第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細微的差別。由于面試時間有限，一個精心準備的面試可以達到事半功倍的效果。 第二輪面試；對參加該輪面試的人精挑細選。 面談禮儀 五、決定及錄取 簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。 “該應(yīng)征者的長處足以彌補他的不足嗎？” 最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。 我進來的時候 ， 這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話 ， 我足足站著等了二十分鐘 ， 李經(jīng)理才抽出時間與我交談 。 （ 4） 接待程序 明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進行二個以上項目的測驗，在時間安排上應(yīng)注意銜接。” “剛進公司的時候，我負責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護工作。 ?如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。 評價：考核求職動機和穩(wěn)定性。 ” 討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者 ， 受到這種拒絕后有何感想 ？ 作為面試考官 ， 你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況 ？ 三、面試評價 面試評價六忌： 首見效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 投射效應(yīng) 類比效應(yīng) 反差效應(yīng) 誘導(dǎo)效應(yīng) 以下考官犯了六忌效應(yīng)中的哪幾條？ B的形象氣質(zhì) 很好，能力應(yīng) 該沒問題。 背景調(diào)查適用于對應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財務(wù)人員、采購人員、進出口人員。至于其他問題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。 三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時，委婉詢問是否當(dāng)時沒有時間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強，換另外訪談對象。 面試 筆試測試 重點人才保護 4次面試，三次審批 行為事件訪談與筆試結(jié)合 離職率 %,無明確的淘汰制度 招聘對象應(yīng)屆生與社招生各占一半；社招人均到位時間 著名企業(yè)招聘對比 。 背景調(diào)查過程中需要注意的問題 一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。 訪談技巧 人事部門經(jīng)理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳ 部 ╳ 業(yè)務(wù)部 ╳╳ 設(shè)計人員。 原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好 ，面試經(jīng)理的臉也很嚴肅 ， 他認為自己肯定沒戲了 ， 盡管他很想加入這家公司 。 ?事情發(fā)生在什么情況下？ ?你當(dāng)時主要負責(zé)哪一塊工作？ ?你如何看待當(dāng)時的事情？ ?你是如何做的？ ?這件事最后的結(jié)果是什么樣的？ 請描述一下你最近一家公司的工作環(huán)境是什么樣的，你對其中哪些感到滿意？對哪一方面特別感到不滿意？請你通過具體的事例來加以說明。 ?探求細節(jié)、刨根問底。 ： —— 情景 ： —— 任務(wù) ： —— 怎樣行動 ： —— 結(jié)果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試訪談原則 完整的： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果 部分的： 缺一部分或更多部分的 假的： 反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論 的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 分析下列信息屬于哪一類的？ “我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標。每位應(yīng)聘者的評分表要單獨成面。 面試的目的： 讓招聘者將候選人與工作空缺聯(lián)系起來考慮對候選人作出判斷； 讓候選人對整個公司與工作作出判斷，當(dāng)然也不能忘掉其它目的； 作為一次公關(guān)活動； 保證任何應(yīng)聘者都不會感到他受到了不禮貌或歧視的對待； 作為人才儲備，以備其他空缺出現(xiàn)時使用； 為什么是面試 篩選手段 高層 中、基層 復(fù)雜的非管理職務(wù) 常規(guī) 應(yīng)聘者申請表 2 2 2 2 筆試 1 1 2 3 績效模擬測試 5 5 —— —— 工作樣本 —— —— 4 4 面試 4 3 2 2 履歷調(diào)查 1 1 1 1 體檢 1 1 1 2 備注：效度從 1— 5， 5為最高， 1為最低 一、面試前的準備 案例分析 “ 那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘 ， 經(jīng)過人力資源部的面試后 ，被推薦到生產(chǎn)部下屬