招聘流程體系與結構化面試技巧(存儲版)
【正文】 lt） 什么 情況與目標 行為 應對 結果 成效 從應聘者說話時表現的信心、表達技巧、聽取別人 意見的表現，我們可以認識到應聘者在這方面的才能。 “王三問” 行為面試流程總結 行為事例 回顧 開場白 主要背景回顧 附加信息咨詢 結束面試 3分鐘以內 5－ 10分鐘 30－ 50分鐘 5分鐘 3分鐘以內 評估 全部的面試時間大概在 40－ 60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時間分配如下： 請記?。褐攸c是在行為事例的歷史回顧上 行為面試的要點總結 ? 行為面談主要就是在采集 STAR行為樣本，記住 “ 問行為，而不是問觀點 ” ； ? 問 過去的真實行為 ，而 不是假設的場景 ； ? 通過追問，分析事件的真假。的時候，給應聘者布置一項任務 ? 從心理學角度分析，應聘者常常會在面試最后結束才說一些真正重要的話，而不管之前已經談了多長時間。 ? 人才測評的案例分享 某著名外資公司 operation manager 職位候選人測評 背景調查 ? 背景調查的方式 ? 背景調查應該注意的幾個關鍵問題。 ? 申請試用，根據試用結果再決定是否購買。 技巧 5：面試前布置一項任務 ? 作為面試官，當正式面試開始后，要盡快提出所有問題，然后開始認真傾聽，切忌不要說得太多，甚至超過應聘者的說話時間。 ?通過這個事情你學到了什么？ 對行為面試的 STAR的補充 FACT原則 在行為面試中，除針對每個考查要點的發(fā)問，通過 追問的形式 緊緊鎖定應聘者在特定的情景(situation)下，面臨特定的任務 (task)時，采取的具體的行動 (action)和做法，和他最終所實現的結果(result)； 并且應詳實地追問應聘者在其描述的事件中的感受 (feeling)、行為 (action)、言語 (context)和想法 (thought)。 ? 第五步，組建面試考官組，確定主考，并對所有考官進行面試前的必要培訓。 通過詢問一些業(yè)余生活，同時也能對應聘者的興趣與思維做一些側面的了解。 ? (美好 崎嶇 時尚 農村 金錢 感謝 前途 ) ? 出題思路：壓力性問題，考應變能力。 二、意愿性的問題（續(xù)） ? 如你剛進入公司工作，領導又沒有給你安排具體工作，閑著無事，而其他同事很忙，你又覺得插不了手，你怎么辦？ ? 出題思路：意愿性問題，本題旨在為考察應聘者的工作意愿與主動性。面談的時間為 30分鐘左右。 操作定義： ?理解他人的意思； ?口齒清晰，具有流暢性； ?內容有條理，富于邏輯性； ?他人能理解并具有一定的說服力； ?用詞準確、恰當、有分寸 ? 如何操作結構化面試：“六步法” ? 第三步，根據面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格。 ? 第七，請你舉 1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行 1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。 ? 第三，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。 員工有累不輕談 人品好 聰明 能力強 有潛力 團隊合作意識好 …… 我們選擇什么樣的人才？ 快速上手 長期堅持 適應環(huán)境 能 干 能一起干 能長期一起干 人崗匹配 人和組織匹配 人和組織發(fā)展匹配 企業(yè)需求 人崗匹配 人和組織匹配 人和組織發(fā)展匹配 核心競爭力 知識 技能 經驗 職業(yè)素養(yǎng) 人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配哪一個更重要？重要性順序不同，面試中考察的重點不同。 ? 第二，請舉例說明你在 1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。 第三部分 結構化面試理論與實踐 ?小組討論 : –看看在招聘過程中，企業(yè)面試考官有哪些明顯錯誤觀念或行為？ 標準話術： 面試先讓應聘者 “ 選公司 ” ? 如何在面試中對公司概況進行介紹，一般至少包括以下內容 （時間不超過 3分鐘， 200字） ： – 歷史沿革； – 企業(yè)文化； – 業(yè)務范圍； – 人員規(guī)模； – 組織架構； 由行政人事部門統(tǒng)一編制《 公司話術 》 ，并下發(fā)給部門主管面試時專用。 – 背景性題目； – 意愿性題目； – 情境性題目 – 壓力性題目； – 智能性題目； – 行為性題目； 如何操作結構化面試：“六步法” 開場白 ? 歡迎參加今天的面談。 ? 好，現在就讓我們開始 。 三、情景性的問題（續(xù)） ? 你是銷售部經理，部門小張不小心將 20230元的產品以 10000元的價格賣給顧客，你電話聯(lián)系上顧客，你會怎么說？ ? （追問）你認為上述提到的方法現實可行么？如果我認為這些方法不妥，你認為會是什么原因？ [轉變?yōu)閴毫π蛦栴} ] ? 出題思路：智能性問題。 五、智能性的問題 ?
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