招聘活動組織與面試技術(shù)培訓(xùn)課件-全文預(yù)覽
【正文】 背景中明顯的缺口 簡歷的結(jié)構(gòu)樣式 三、瀏覽簡歷 第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。需特別留意簡歷中的如下方面 優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的 缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低 適用于：中低層的職位、需求量大的職位 渠道 2：人才招聘會 參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場 優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見效快、費(fèi)用低、直接見面當(dāng)時(shí)可以確定意向 缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫 優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低 缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道 4：委托獵頭公司 委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才 優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助 缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長 渠道 5：員工內(nèi)部推薦 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) 優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快 缺點(diǎn)：較難做到客觀評價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、 渠道 6：校園招聘 直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí) 優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高 缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動性大、牽涉政策等手續(xù) 一定周期吸引申請人的數(shù)量； 可面試人占申請人數(shù)的比例； 實(shí)際錄用人數(shù)占面試人數(shù)的比例； 實(shí)際錄用人員占應(yīng)聘人數(shù)的比例； 用于招聘的費(fèi)用（全部）、招聘單價(jià)； 該渠道錄用人員的離職率； 定期進(jìn)行招聘渠道分析 簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。 工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié) 一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ 組織文化的突出特征 ； 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。不同的職位需求不同。再過 3天就要到月末了，下月的計(jì)劃也無法明確。 服務(wù)意識 具有幫助和服務(wù)客戶、滿足客戶需求的愿望。 關(guān)系建立 努力與那些對自己的工作有幫助，或者將來對自己有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的關(guān)系。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 ? 尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。 ?個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應(yīng)聘者 怎么選擇 合格的人 合理的 人力規(guī)劃 科學(xué)的 資格分析 靈活的 招聘策略 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 招聘成功的關(guān)鍵所在 人力規(guī)劃（ ） ? 人力規(guī)劃是平衡人力資源需求與供給的過程； ? 人力規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶； ? 人力規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中具決定作用的部分。 因?yàn)槭I(yè)人群中積極找工作的人很可能會是那些競爭力較 弱的人。 因?yàn)榕f的招聘方式已經(jīng)落伍了。 因?yàn)檎衅溉藛T本身的技能問題。 ?素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。事件包括背景、 ? 個(gè)人的行動以及后果。影響的對象既可以是個(gè)人，也可能是群體和組織。 堅(jiān)韌性 堅(jiān)韌性是指能夠在艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。他本人已經(jīng)與人力資源經(jīng)理溝通了幾次，表達(dá)了需要該人選盡快到位的期望，但人力資源部一直未能提供相應(yīng)的人選。作為用人部門在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求?；卮穑骸斑@個(gè)人要在該職位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）； 個(gè)人特性需求。它會幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。 工作職責(zé)和任務(wù) 所需個(gè)人特性 職位描述的用途： 招聘渠道的選擇； 招聘廣告； 簡歷篩選的依據(jù)； 面試的過程； 最終客觀的評價(jià)； 二、招聘渠道選擇 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 通過報(bào)紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。 與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） 今年全國人口普查時(shí)，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬 學(xué)歷查詢： 中國大學(xué)生網(wǎng) 查詢電話 010— 16899315 職業(yè)資格： 四、面試過程介紹 招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會，從而作出最佳決策。 電話面試；這個(gè)可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 結(jié)構(gòu)型面試與非結(jié)構(gòu)型面試 結(jié)構(gòu)型面試中，面試人對所有的應(yīng)聘者提出同樣的問題，從而可以比較他們的答案。 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請他安排好時(shí)間，以便接下去面試； 3. 面談時(shí)間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象； 5. 面談時(shí)間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 7. “謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會與你面談”； 8. “我們會在 10天內(nèi)通知你”； 9. 送到電梯口。你應(yīng)該準(zhǔn)備不止一名的錄取材料。 “我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點(diǎn)？” 錄取 錄取之前應(yīng)對公司錄用政策有一定了解，知道誰應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。 通知應(yīng)征者錄用消息時(shí)應(yīng)充滿熱情。
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