【正文】 變革的抵制 。 對于一些屬于企業(yè)商業(yè)機密或外包服務(wù)商難以提供有效支持的特殊職能 ， 是不適合外包的；但是對于一些常規(guī)性的職能 ， 比如員工招聘 、 員工培訓(xùn) 、 薪酬福利發(fā)放等工作可以考慮進(jìn)行外包 。 人力資源管理 第三節(jié) 人力資源管理外包的風(fēng)險及其防范 二、 人力資源管理外包 的風(fēng)險防范 （續(xù)） ?（四）在人力資源管理外包合同中設(shè)置保密條款或者與服務(wù)機構(gòu)簽訂獨立的保密合同 ?外包企業(yè)在實施人力資源管理外包策略時 ， 既可以單獨簽訂保密合同 ， 也可以在人力資源管理外包合同中附加保密條款 ， 通過在保密條款或保密合同中限制人才服務(wù)專業(yè)機構(gòu)對外包企業(yè)商業(yè)機密信息的使用 ， 并嚴(yán)格限制人才服務(wù)專業(yè)機構(gòu)使用這個人力資源服務(wù)案例的范圍 ， 就可以在一定程度上降低人力資源管理外包時企業(yè)商業(yè)機密泄露的可能性 。 其中最重要的是做好人力資源部門員工的思想工作 。 面對廣泛的選擇 ， 企業(yè)常常感到難以判斷和抉擇 。 這往往會使其整個人力資源職能外包過程變得復(fù)雜 、 低效 。 人力資源管理 第四節(jié) 人力資源管理外包的發(fā)展趨勢 五、人力資源管理外包服務(wù)在向全球化方向發(fā)展 ?經(jīng)過大規(guī)模購并重組而產(chǎn)生的大型人力資源服務(wù)商立志于開拓全球范圍的全面人力資源職能外包市場 ， 將其服務(wù)對象確定在國際型 、 全球型大企業(yè) ， 為此它們在全球范圍廣泛開設(shè)分支機構(gòu) ， 密切關(guān)注國際型企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理體制改革 ， 積極開發(fā)全球人力資源解決方案 。 ?這些審批和管理制度過于嚴(yán)格 ． 不利于促進(jìn)市場競爭 ． 也不利于國內(nèi)企業(yè)獲取先進(jìn)的外包服務(wù) 人力資源管理 我國人力資源外包面臨的問題 (二 )產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策不全面 、 不系統(tǒng) ?我國擁有人力資源優(yōu)勢 ， 具有良好的投資環(huán)境 ， 承接國際服務(wù)外包潛力巨大 ， 應(yīng)大力促進(jìn) 。 ?受一些市場準(zhǔn)入方面的限制 ， 國際上高水平的人力資源服務(wù)企業(yè)很難進(jìn)入國內(nèi)市場 。 (五 )人力資源服務(wù)企業(yè)的專業(yè)化程度不高 ?很多承接外包業(yè)務(wù)的人力資源企業(yè)的規(guī)模較小 ， 服務(wù)的層次和技術(shù)含量偏低 ， 提供個性化服務(wù) 、 復(fù)合型服務(wù)的能力不足 。 ?不得設(shè)立外商獨資人才中介機構(gòu) 。 人力資源管理外包 ， 特別是在企業(yè)與人力資源服務(wù)商形成良好合作伙伴關(guān)系的情況下 ， 成為企業(yè)內(nèi)部人力資源工作適應(yīng)這些挑戰(zhàn)的核心能力 。 原因在于：人力資源管理外包服務(wù)長期被分割 ， 成千上萬的顧問和比較小的咨詢服務(wù)公司都在提供一定范圍的人力資源職能外包服務(wù) 。 ?第四節(jié) 人力資源管理外包的發(fā)展趨勢 人力資源管理 第四節(jié) 人力資源管理外包的發(fā)展趨勢 一、人力資源管理外包領(lǐng)域逐漸擴展 ?人力資源管理外包從最初的單項培訓(xùn)活動 、 福利管理活動外包 ， 發(fā)展到今天的人員招聘 、 工資發(fā)放 、 薪酬方案設(shè)計 、 國際外派人員服務(wù) 、 人員重置 、人才租賃 、 保險福利管理 、 員工培訓(xùn)與開發(fā) 、 繼任計劃 、 員工援助計劃等更多方面的人力資源活動外包 。 人力資源管理 第三節(jié) 人力資源管理外包的風(fēng)險及其防范 二、 人力資源管理外包 的風(fēng)險防范 （續(xù)） ?（七）與企業(yè)相關(guān)員工進(jìn)行有效溝通 ?企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)必須高度關(guān)注 ， 積極溝通協(xié)調(diào) ， 贏得員工的支持 ， 做好外包的思想準(zhǔn)備 。 企業(yè)要對外包商實力 、 客戶群體 、 專業(yè)背景 、 財務(wù)狀況 、 專業(yè)水平 、 行業(yè)知名度 、 企業(yè)文化的兼容性 、服務(wù)質(zhì)量 、 管理成本等方面進(jìn)行綜合了解 。 員工在無法清晰了解自身利益 ， 或者是將外包決策看作組織奉行的僅僅是對其最終盈利結(jié)果有利的方針和政策時 ， 他們將會對外包變革產(chǎn)生抵制 ， 從而影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展 。 雖然目前國內(nèi)的服務(wù)機構(gòu)在合作時都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議 ， 提供了一定程度的信息安全保障 ， 但是在我國 ， 目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作 ， 一些運作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的信息 ， 特別是如果外包商因經(jīng)營不善而倒閉 ，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保障 。 但是 ， 這些機構(gòu)的水平參差不齊 ，既有世界頂級服務(wù)提供商 ， 也有一個人一臺電腦的獨立顧問 。 此外 ， 還可以確立對不合格績效的處罰手段 。 因為如果只打算將某些職能外包出去 ， 同時還要保留其他職能的話 ，企業(yè)還需要保留相當(dāng)部分的現(xiàn)有人力資源職能人員 。 否則 ， 難以準(zhǔn)確表達(dá)真正的要求 。 根據(jù)美國印第安納大學(xué)的管理系教授斯考特 ?萊沃的調(diào)查 ， 最后發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不同職能對企業(yè)的意義不同 ， 外包程度也不同 ， 其中工資發(fā)放 、 福利 、 培訓(xùn)是三種常見的外包職能 ， 而人力資源信息系統(tǒng)與薪酬則較少外包 。 人力資源管理 第二節(jié) 人力資源管理外包的主要工作 二、企業(yè)人力資源管理外包的基本條件分析 ?企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包應(yīng)具備的外部條件：一種是來自技術(shù)方面的 ， 因為只有信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用 ， 外包企業(yè)和外包服務(wù)商之間才能進(jìn)行信息的充分溝通與交流 ， 才能節(jié)省交易費用和代理成本 ， 從而提高效率 。 ? 。 ?如果所選擇的服務(wù)商不好的話 ， 可能對內(nèi)部員工的士氣造成不良影響 。 不少企業(yè)將外包作為企業(yè)重組后進(jìn)行人力資源管理的首選方法 。 ? 在提供培訓(xùn)時能更靈活的使用到多方面資源 。 ? 上述方面需要進(jìn)行重大投資 ， 而外包協(xié)議為企業(yè)提供了一種獲取和持續(xù)性擁有最新技術(shù)的途徑 ， 不僅可以讓外包商持續(xù)性提供最新系統(tǒng)和技術(shù) ， 而且可以避免這些投資 。 ? 外包為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新人力資源管理技術(shù)的途徑 ， 為企業(yè)節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金 。 核心概念 人力資源管理 第一節(jié) 人力資源管理外包概述 二、人力資源管理外包的動因 ? 從內(nèi)部動因和外部動因兩個視角進(jìn)行分析 1. 內(nèi)部視角分析 （ 1） 人力資源管理職能重新定位的需要 ? 人力資源管理者不再是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的被動執(zhí)行者 ， 而是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的決策者 。 第一節(jié) 人力資源管理外包概述 二、人力資源管理外包的動因 人力資源管理 （ 3） 促進(jìn)企業(yè)管理專業(yè)化 ? 外包服務(wù)商在人力資源管理方面具有專業(yè)知識和技術(shù) ，以及豐富的操作經(jīng)驗 。 第一節(jié) 人力資源管理外包概述 二、人力資源管理外包的動因 人力資源管理 2. 外部視角的分析 （ 1） 競爭的加劇 ? 人力資源管理對于企業(yè)來說成本是高昂的 ， 為了保持企業(yè)的競爭力 ，企業(yè)趨向于壓縮雇員人數(shù) ， 實行組織結(jié)構(gòu)的扁平化 ， 保持其對市場反應(yīng)的靈活性 。 ?以培訓(xùn)成本為例 ， 企