【正文】 一定要設(shè)，或者設(shè)得少一點、低一點。 另外，軟件編程的程序員軟件設(shè)計人員，里面有很多種，程序員往往大專畢業(yè)就可以了，本科稍微好一點點，不需要一個有博士學(xué)位的人過來編程序。在我們企業(yè)里，我們可以設(shè)一個專業(yè)技術(shù)工資。 ②不利于吸收自下而上的信息的傳遞 崗位工資是重視崗位的職權(quán)，它很強調(diào)職權(quán)，強調(diào)自上而下的決策貫徹或信息傳遞?，F(xiàn)在準備上市了，要融資了，這個時候財務(wù)經(jīng)理這個崗位價值更值錢。如果一個技術(shù)經(jīng)理被調(diào)為服務(wù)經(jīng)理，這個崗位上去了，他們的工資就得往高調(diào)。比如企業(yè)內(nèi)部搞一個職稱工資。學(xué)歷工資注重崗位能力和學(xué)歷之間要高度吻合。所以，技能工資和專業(yè)技術(shù)工資是對人。大家都希望自己的收入高，所以為了收入高，大家就會努力地提升自己的技能，提高自己的技術(shù)水平。很多編程程序員、軟件設(shè)計人員，整個晚上都在搞設(shè)計、搞編程，他也沒有抱怨，因為他很喜歡。 ②怎么定技術(shù)級別工資 如果我們實施了這種技術(shù)等級工 資或技能等級工資，我們怎么來計算呢？什么是一級工程師，什么是二級工程師、三級工程師，怎么來描述它，比較麻煩的。既然技術(shù)人員都得到了分紅，銷售人員、會計、人力資源、秘書、發(fā)貨人、物流人員、配送人員雖然占的比 重很低，所以企業(yè)與其給 90%的技術(shù)人員都分了紅，還不如全部分紅，因為如果不分的話，會產(chǎn)生內(nèi)部不公平。如果一個企業(yè)的利 潤是 1000 萬元的話，到底拿出來多少來分紅，是拿出來 100萬，還是拿出來 150萬、 200萬、 300萬？其實，在分紅的比例上，每個人的想法是不一樣的，這得根據(jù)企業(yè)的效益情況、規(guī)模情況、業(yè)務(wù)性質(zhì)情況而定?！睜I盤要扎穩(wěn)，營盤是骨干。這樣的補貼叫業(yè)務(wù)性的補貼。 所以，補貼有幾種不同性質(zhì)的補貼，我們在用的時候要心中有數(shù)。 這幾種方式中，績效工資很關(guān)鍵，它跟崗位的職責(zé)緊密掛鉤。還可以把他個人的收益和跟整個公司的收益掛鉤，比如整個公司的銷售額實現(xiàn)了 5000萬元的時候，獎金的比例會大一點，或者單獨再拿一塊也是可以的。但是績效工資里可能有一個指標，就是他整個團隊的銷售收入。反之，如果讓銷售總監(jiān)只關(guān)心銷售收入，不關(guān)心利潤情況，那么這個銷售總監(jiān)可能向公司施加壓力，他做大量的廣告、大量的拓展。公司給了他的股權(quán)之后，銷售總監(jiān)會覺得他是主人了。海嘯、風(fēng)暴、衰退、蕭條，中國也會有一定的波動。那么，怎么體現(xiàn)成果？比如工程師張三做了個成果，使公司賺了很多錢，他所研究出來的成果要跟他掛起鉤來，這個獎叫項目效益獎。 但是，有些項目并不是馬上就能夠轉(zhuǎn)化成成果的，但是這樣的項目對于整個公司的研發(fā)力量團隊的培養(yǎng)，或技術(shù)儲備有很大的幫助，或者以后能夠轉(zhuǎn)化成效益，或者是這個小的成果會構(gòu)成一個大的項目的一部分。這里面最主要的是它設(shè)立的崗位工資，其次是股權(quán)激勵。比如銷售經(jīng)理與研發(fā)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、采購經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理的薪酬都不一樣。而如果公司的名氣已經(jīng)很大，公司的品牌已經(jīng)打出去了，這個時候企業(yè)對銷售經(jīng)理的要求就較低，所以他的崗位價值要低一點。他的個人表現(xiàn)也會影響他的收入。 薪酬高不高，還取決于決策者的價值觀，有的老板想對員工好一點，薪酬就給得高，企業(yè)待遇就比較好。可能有其他的導(dǎo)火索，比如與直接上司的關(guān)系搞不好，部門里有人跟領(lǐng)導(dǎo)走得很近，風(fēng)氣不好等等。這時候想把這些年齡在 45歲以上，高中學(xué)歷的人分流下去。比如國內(nèi)的像平保的總裁 馬明哲，初中學(xué)歷，年薪現(xiàn)在是 6000萬，那在設(shè)立薪酬要素的時候，就把崗位的權(quán)重加大。這點很重要，因為國企里那些職位比較低、學(xué)歷又比較低、年齡比較大的老員工，他的本企業(yè)不愿意要他，他到別的地方去，就業(yè)能力不強，別人也不愿意要，加上現(xiàn)在中國勞動力比較充裕，所以他們再就業(yè)就很難。給員工一定的贊美、隨時的贊美，給他一些關(guān)愛，給他一些包容，讓他有成就感，讓他有所發(fā)展，尊重他等等。當(dāng)然在嘗試之前，一定要充分的考慮，看他的工資調(diào)了之后，拿得高還是低，滿意不滿意，會不會走人。那個時候人的。通過結(jié)構(gòu)化的傾斜把關(guān)鍵人才留住。比如這些員工離職，他有家有口的要生活，我們要有社會責(zé)任，企業(yè)要對得起他們，所以也幫他們爭取到一些比較好的利益。最后，通過做思想工作和一些其他的補償，解決了問題。在設(shè)立薪酬要素的時候，可以把年齡考慮進去，比如 44歲以下的分值和 40歲以上的分值拉開差距，再把學(xué)歷檔次拉開，另外還可以考慮工齡、技能、崗位等等。 某超大型國企一個特點，就是年紀大的人很多，學(xué)歷低的人也多，原來它是一大片工業(yè)園，后來工業(yè)化進程，慢慢變成城市化了，工業(yè)園變成了市中心。 作為管理手段來說，企業(yè)如何實施它的薪酬管理？ ①通過高薪酬吸引到人才。企業(yè)效益不好的時候，企業(yè)的薪酬當(dāng)然不會給得很高，反過來說，如果企業(yè)效益很好，就一定 會給得高嗎？不一定。人崗匹配不一樣時，工資也會不一樣的。同樣，別的崗位也是一樣，因此要對崗位的價值進行評估。 第五講 決定薪酬水平的三因素模型 一、決定薪酬的三因素模型 決定薪酬水平的高低有三個因素。對于研發(fā)管理人員，比如技術(shù)總監(jiān)或研發(fā)部經(jīng)理、總工之類的。產(chǎn)品的性能提高了之后，產(chǎn)品的效益就好了。成果做出來了之后，不意味著成果能夠變成公司的效益。所以，聰明的老板會實施這么一個方式，其實它是一把雙刃劍。另外，銷售總監(jiān)是重要的核心崗位，公司如果要長期把他留住，不要讓他跑到對手那里去，公司最好要實施股權(quán)激勵。反過來，如果銷售總監(jiān)跟公司的文化融得很好，跟老板之間關(guān)系很融洽，他相信公司的利潤是真的，這時候是可以跟純利潤掛鉤的，帶來的好處是純利潤里面既包含了銷售收入，也包含了各項費用，而 銷售總監(jiān)如果控制的是 500人，或 200人或 100人，他控制的一大群人的行為方式對公司的費用的影響很大。銷售總監(jiān)有若干個職責(zé)，既然給了他這個職責(zé)，公司一定是看重的。另外可以設(shè)一些獎金，可以給他一些單項獎，比如客戶開拓獎或客戶維護獎，或員工之間的配合獎。當(dāng)然還可以有一些特別的獎金，這些獎金可以是單項獎，比如安全獎或品質(zhì)獎，或其他培育員工獎等等，也可以設(shè)個綜合獎。但是如果讓他在那工作很長時間，又拿很低的工資，他租一個小房間，一個月就要 6000元，工資才 8000元，他肯定不樂意了。 另外一類補貼叫業(yè)務(wù)性補貼，比如比較典型的是手機通訊補貼，有些做業(yè)務(wù)、做客服的業(yè)務(wù)員經(jīng)常要用手機來做服務(wù)，公司可能會給他很高的補貼，比如每月 500元。所以，一般來說高技術(shù)類的企業(yè)是全員分紅，其他企業(yè)還是骨干分紅為好，這可以起到比較集中的激勵的效 果。利益一致化，就是利益是相互的。那么，分紅是骨干分紅，還是全員分紅？一般來講，只能是骨干，不可能是全員分紅的，如果是全員的話，就變成了撒胡椒面了。 ①專業(yè)技術(shù)工資要與企業(yè)相關(guān) 其實，可以讓技術(shù)職稱與他的崗位相關(guān)，第一跟崗位相關(guān)，第二，他在做這個崗位工作，可能職稱不一定有很大的用途，但是做另外一個崗位的時候，可能會有用。當(dāng)然，因為那些不適合做管理的技術(shù)人員，不需要占據(jù)這些管理職位，就沒有必要設(shè)計那么多層級，所以層級也會精簡一點。 ◆設(shè)立技術(shù)或者技能工資的好處 ①提高員工的積極性 技術(shù)或者技能工資，主要是依據(jù)技能，而不是崗位，這樣帶來的好處是 它是針對人而非崗位。技能工資和技術(shù)工資的支付對象是掌握技能、掌握技術(shù)的人。一個企業(yè)純粹搞崗位工資制，一定會引發(fā)問題。適當(dāng)增加激勵性薪酬的比例，就很自然的降低了崗位工資的比例。事實上，即使是同一個崗位，不同的人來任職，他的工資應(yīng)該也不一樣。無法公正地來評價這個崗位高，哪個崗位低，哪個崗位更低，這是比較難做的，如果是難做的話，那么可能當(dāng)我們重新對崗位價值評估的時候 ，公司變了，崗位價值也變了。技能工資是獲得了高技能的人，工資就相對高，他為了提高技能工資，他就要學(xué)，就要關(guān)心。對于有博士學(xué)位的人，比如本科是 1500元，有博士學(xué)位的人，可以給他 1800元， 1600、1700、 1800，都可以。另外，有的公司里有一些技術(shù)工人，比如鉗工、車工、寶石加工師傅，這樣的崗位不需要請一個本科生來做鉗工師傅，這類崗位很多人是沒有學(xué)歷的，有的是從技工學(xué)校畢業(yè)的。 第三講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（一） 除了工齡工資，還有學(xué)歷工資，這個問題相對來說比較復(fù)雜一點。 很多人都知道，設(shè)工齡工資的目的是為了留人 ，為了增強員工的忠誠度。 （二）工資 除了福利薪酬之外，薪酬管理還有另外兩大塊，一個叫工資，一個叫激勵性薪酬，這兩個薪酬也非常重要。員工所認知的福利額度總是遠遠低于公司實際給的，比如公司給的是 1500塊錢的福利，員工不知道到底有多少，如果問他，他可能說有 800塊或 900塊、 700塊等等，總之，員工會看低企業(yè)給他的福利的價值，這就造成雙方信息的不對稱，所以要做好福利溝通。另外，男性和女性，有沒有孩子，也不一樣 。 :考慮到勞資雙方的效益 如果勞資不平衡，就要考慮到雙方的利益，我們企業(yè)管理的所有的制度，一定要在勞方利益、雇員利益、資方利益集合里邊找到共同點，這樣，企業(yè)才能長久。總之，這種 情況都導(dǎo)致高薪水發(fā)揮不了作用。總之，勞資的勞方和資方的利益要平衡。 勞資不平衡在比較多數(shù)國企都存在，有相當(dāng)多的國企是虧損的，但是管理層不虧損，管理層的腰包鼓鼓的，這叫窮了廟，富了方丈。另外打樣打得如何，最后生產(chǎn)也得按照這個來做，那么生產(chǎn)的相關(guān)的材料、一些工藝，都是一些小的影響。 一個企業(yè)的薪酬缺少激勵性的話，意味著貢獻大、付出多的人的收入和其他人一樣。有一些老板們，以為金錢激勵不一定有用，他們認為可以靠為人，靠自己對員工不錯就可以挽留員工，這個辦法短期內(nèi)可以， 3 個月可以，甚至 6 個月也行，有的甚至一年也行，特 別是創(chuàng)業(yè)期 ,老板跟大家一起同吃同住，天天一塊拼命地干，大家也覺得很有干勁，沒有什么怨言，工資拿了一點點也沒關(guān)系。楊軍就待不下去了，他馬上找到公司領(lǐng)導(dǎo)，遞交了辭職書，很快他在另一家運動鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪 6000 元