【正文】 關(guān)注人力市場動態(tài) ， 定期組織調(diào)研 ， 并提供調(diào)研報告； ?處理員工關(guān)系 ， 解決糾紛；關(guān)注員工動態(tài) ， 促進(jìn)內(nèi)部溝通 。 2023/2/14 等級工資分等分級示意表 管理職系 工程技術(shù)職系 財會職系 行政事務(wù)職系 職級 初級職稱等級 中級職稱等級 高級職稱等級 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 工勤職系 銷售 /營銷職系 150 180 2023/2/14 針對銷售中心的收入有兩種解決方案，兩種方案各有利弊，但無論實行哪一種，都要使方案透明公開，拿的人安心，其他人放心 方案一： 銷售中心所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，銷售中心內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。 注： 銷售中心人員提成當(dāng)月計提后發(fā)放 70%，整個銷售項目結(jié)束后，如果完成各項業(yè)務(wù)指標(biāo)，再發(fā)放剩余的 30% 2023/2/14 本部人員年底獎金發(fā)放需要考慮開發(fā)部效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考本部的發(fā)放方法 確定開發(fā)部獎金總額 核定各部門的年終獎金總額 各部門完成工作目標(biāo)的情況年度考核 根據(jù)開發(fā)部整體效益確定 年度個人績效考核 各部門獎金總額 個人獎金 個人獎金 個人獎金 核定個人獎金 ∑個人工資總額 個人考核結(jié)果 個人工資總額 個人考核結(jié)果 部門獎金總額 = 開發(fā)部獎金總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 ∑ = 2023/2/14 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 2023/2/14 培訓(xùn)的原則 系統(tǒng)性原則 主動性原則 多樣性原則 員工培訓(xùn)是一個全員性的 、全方位的 、 貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程 。 利： 符合同崗?fù)甑男匠暝O(shè)計原則，消除其他部門的不公平感。即每個職系內(nèi)部有 3個職稱等級； 步驟三： 將每個職稱等級劃分成個數(shù)相同的幾個檔次，每個檔次代表崗位評價的一個分?jǐn)?shù)范圍，例如：一檔表示崗位評價分?jǐn)?shù) 150分 — 180分； 步驟四： 根據(jù)崗位評價分?jǐn)?shù)把每個崗位對應(yīng)到初級職稱的每一個檔次，例如： 150分 — 180分的某個工程技術(shù)崗位對應(yīng)到工程技術(shù)職系初級職稱等級一檔； 步驟五： 根據(jù)員工聘任職稱將每個員工對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級，例如：在步驟二中評為中級職稱且目前在 150分 — 180分的技術(shù)崗位任職的員工對應(yīng)到中級職稱等級一檔； 步驟六： 未來如果聘任職稱沒有變化，在每個加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級中晉級或者降級；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級中去，若調(diào)整后的級別低于當(dāng)前職級，則按照就高原則保持當(dāng)前職級不變，下一加薪周期再考慮晉級或降級。然而目前開發(fā)部的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒有完全針對員工對培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認(rèn)為目前接受的培訓(xùn)對自己幫助很大。 資料來源：外部調(diào)研數(shù)據(jù) 2023/2/14 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 2023/2/14 考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 人力資源的綜合激勵理論模型 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 員工努力 個人能力素質(zhì) 工作績效 外在獎賞 內(nèi)在獎賞 滿意感 對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 感覺到的公平獎賞 2023/2/14 考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源 員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓(xùn)計劃和目標(biāo) ：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn) 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。 開發(fā)部發(fā)展后勁不足 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/2/14 員工希望開發(fā)部有積極向上的價值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀 員工積極進(jìn)取 員工積極性受挫 人才流失 人浮于事 離開 混日子 %% %%權(quán)利大小收入多少能力、水平的高低與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞團(tuán)隊精神 人盡其才 不斷創(chuàng)新以人為本 獎懲嚴(yán)明 能上能下客戶至上 利潤至上 強調(diào)公平嚴(yán)守商業(yè)道德 服務(wù)社會問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/2/14 出現(xiàn)以上問題的一個重要原因是開發(fā)部長期以來忽略了人力資源的開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內(nèi)容 管理方式 理念 檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同等簡單的事務(wù)性工作 工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程 ?人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé) ?注重級別 ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻(xiàn) ?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 ?以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個性 企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會在未來的競爭中取勝 ?人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本 ?以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性 2023/2/14 同時，人力資源管理部門的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮 人力資源部職責(zé) 存在問題 目前的人事工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行 整體人力資源利用效率降低 建立人力資源管理程序 開發(fā) /選擇人力資源管理方法 監(jiān)控 /評價人力資源管理實踐 在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者 不能參與決策意見，對人力資源管理效果無明確責(zé)任 高級專業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀 .... . 2023/2/14 目前的開發(fā)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，無法達(dá)到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 人事部門在招聘中的參與程度低，只是一個簡單的組織者，無法提供專業(yè)性的意見，招聘的人才質(zhì)量不能得到保證 不能根據(jù)個人的發(fā)展意愿和組織的要求把個人放置到合適的崗位上 培訓(xùn)的針對性不強 缺少各類專業(yè)人員的發(fā)展通道 考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高 存在著因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗的現(xiàn)象 招聘 考核激勵 崗位設(shè)計 培訓(xùn)與發(fā)展 人員配置 2023/2/14 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 2023/2/14 開發(fā)部尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營與管理的復(fù)合型人才欠缺 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 人力資源規(guī)劃考慮的因素： ?企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) ?人力資源的代謝和替換 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們在人力資源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 不能回答 ： 如何補足這一差距？ 050100150200 管理人才復(fù)合型人才市場策劃人才投融資人才技術(shù)人才銷售人才公關(guān)人才其他員工認(rèn)為企業(yè)目前需要的人才類型： 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 考慮不足： 2023/2/14 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響了開發(fā)部人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項人力資源管理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決開發(fā)部定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格人員 依據(jù)開發(fā)部組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力 人員沒有合理配置，人才浪費 組成部分 作用 現(xiàn)狀 ?%的員工認(rèn)為部門內(nèi)部職責(zé)不清 ?將近九成的員工覺得目前開發(fā)部人員素質(zhì)不高 ?%的員工指出目前開發(fā)部人員老化，缺乏高層次人才 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 問卷顯示： .... . 2023/2/14 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 2023/2/14 人員配置的三種模式 行政配置模式 在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過行政計劃這唯一的手段來實現(xiàn)的。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對應(yīng)。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對企業(yè)發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。雖然說年底兌現(xiàn)和管理費用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導(dǎo)致了對現(xiàn)有薪酬水平的不滿意 2023/2/14 問題之三：崗效工資沒有起到其應(yīng)有的作用 ?崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施 ?目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒有和個人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯 平均的激勵 等于 沒有激勵 .... . 2023/2/14 問題之四：薪酬制度不透明、信息不對稱造成員工不滿意傾向增加 無論是否實行保密工資， 工資制度 要透明，并且能夠嚴(yán)格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化 銷售中心每個月都是成千上萬的拿提成，是怎么算出來的？ 搞承包的效益好時多拿，效益不好或者收入低于其他部門的時候，為了平衡，也千方百計的增加收入，制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性跑哪里去了