【正文】 趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對企業(yè)發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。 行政調(diào)控與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 企業(yè)面對市場經(jīng)濟的要求，考慮自身現(xiàn)狀，基于舊有行政干預(yù)模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡。 2023/2/14 開發(fā)部的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作無法完成 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 調(diào)查問卷顯示： %的員工認為 ,開發(fā)部目前存在人浮于事的現(xiàn)象 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/2/14 人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中間部分的生產(chǎn)人員比較多 ZZ集團從前是建筑公司出身，受這種歷史背景的影響，開發(fā)部員工中，熟悉生產(chǎn)的員工比較多，懂經(jīng)營的人才比較少 生產(chǎn)人員 研發(fā)人員 營銷人員 生產(chǎn)人員 研發(fā)人員 營銷人員 目前情況 合理情況 配備高素質(zhì)的研發(fā)人員開發(fā)適應(yīng)市場的產(chǎn)品 配備高素質(zhì)的市場人員實現(xiàn)利潤 配備適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量 在開發(fā)部發(fā)展的初期，房地產(chǎn)市場還是賣方市場，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣，因此形成了以生產(chǎn)為主的橄欖型結(jié)構(gòu)。未來的市場是買方市場，應(yīng)該以市場為導(dǎo)向，加強生產(chǎn)過程的兩端，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力 2023/2/14 銷售部門 實際運營中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約開發(fā)部長期發(fā)展的一個關(guān)鍵因素 問卷顯示 %的員工認為開發(fā)部目前缺乏高素質(zhì)人才，同時，各部門均反映本部門人手不足 工程部門 營銷研究與策劃水平下降 項目實施過程中，無法保證質(zhì)量 前期研究人手不足，為后期運作留下隱患 想發(fā)展，可是沒干事兒的人??！ 缺少專家型的人員，項目可行性研究不細致 技術(shù)人員大量時間被事務(wù)性工作占用，無法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去 每人負責(zé)一個項目的策劃，投入和競爭對手相比明顯不足 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷，訪談結(jié)果 前期部門 .... . 2023/2/14 人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費，實質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果 ?人力沒有得到有效地配置 ,導(dǎo)致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮 問題 后果 ?人才缺乏的同時也在浪費人才 ?員工的穩(wěn)定性弱，流動性增強 ?人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才 訪談得知，研究生去做拆遷統(tǒng)計，大學(xué)生被派去做保潔 2023/2/14 目前開發(fā)部內(nèi)部的人才梯隊與人才儲備沒有建立起來，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展 企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進行人才儲備 缺乏人才儲備 缺乏人才梯隊 有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高 企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少 激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭 不進行人才儲備不利于企業(yè)的長遠發(fā)展 競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪 人才引進不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏 高級人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/2/14 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 2023/2/14 由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ) 崗位分析 招聘 崗位設(shè)計和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求 招聘工作是一項建立在崗位設(shè)計與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展 2023/2/14 實際的招聘沒有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 招聘渠道單一 招聘針對性不強 人才市場上吸引力低 內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要來源是學(xué)生 開發(fā)部最需要的管理人才和技術(shù)人才引進力度不夠 公司氛圍影響人才流入 對特殊人才的招聘力度不夠，由于個別人員的引進效果不理想而延緩了高薪聘請高素質(zhì)人才的步伐 缺乏招聘效果考核 引進人員質(zhì)量不高， 不能滿足需要 招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象 導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低 很多人才到了公司轉(zhuǎn)一圈就離開了，原因是覺得在開發(fā)部沒有什么前途，一些離開的員工認為開發(fā)部的氣氛過于沉悶，像養(yǎng)老院。 .... . 2023/2/14 從目前開發(fā)部人員基本情況來看，高級人才的絕對數(shù)量還遠遠落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是開發(fā)部的當(dāng)務(wù)之急 050100150200250300天鴻集團 大成公司 開發(fā)部高級中級初級050100150200250300天鴻集團 大成公司 開發(fā)部碩士本科大專中專及以下開發(fā)部由于高級人才絕對數(shù)量少，同時又面臨 10個具有高級職稱的人員退休，高層次人才儲備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問題。 資料來源：外部調(diào)研數(shù)據(jù) 2023/2/14 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 2023/2/14 考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 人力資源的綜合激勵理論模型 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 員工努力 個人能力素質(zhì) 工作績效 外在獎賞 內(nèi)在獎賞 滿意感 對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 感覺到的公平獎賞 2023/2/14 考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源 員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展：使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓(xùn)計劃和目標(biāo) ：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn) 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。 2023/2/14 開發(fā)部考核方式不科學(xué)，沒有真正意義上的考核，只有每年一次的年底考評，無法實現(xiàn)考核的目的 ?考核成了 “ 走過場 ” 、 “ 形式主義 ” ，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開 ?無法對績效優(yōu)異者提供更多的機會，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛 ?無法針對考核結(jié)果決定薪酬，不能對績優(yōu)的員工進行充分的激勵 ?無法通過績效考核建立起組織目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)的有機聯(lián)系 ?考核過程 過于簡單，流于形式， 年底每人寫一份工作總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評價后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會決定考核結(jié)果 ?考核期限過長，每年年終考評一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績效表現(xiàn)并及時反饋 ?考核指標(biāo)主觀性強，不能全面、真實地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度 ?考核結(jié)果沒有與其他指標(biāo)掛鉤 2023/2/14 考核結(jié)果不能起到提高員工績效的作用 考核結(jié)果不能起到公平評價員工績效的作用 考核結(jié)果差別不大 考核結(jié)果沒有與獎懲掛鉤 考核結(jié)果缺乏有效的溝通 我表現(xiàn)到底怎么樣 ? 干好干壞一個樣！ 員工需要了解自身績效被認可程度，領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣，然而目前考核結(jié)果基本上沒有與任何其他指標(biāo)掛鉤，無法起到激勵和約束的作用 考核不影響收入，誰會在乎考核結(jié)果 上級公司布置考核任務(wù) 人事部組織各部門人員進行考核 考核結(jié)果鎖進保險柜 目前考核的整個程序 .... . 2023/2/14 考核制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，好的制度沒有好的效果 國有企業(yè)轉(zhuǎn)變過來的開發(fā)部，有詳盡的制度， 但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢？ 就是因為沒有嚴(yán)肅的態(tài)度 %%%%很公平 比較公平 不公平 很不公平近六成的員工認為目前開發(fā)部對員工的評價很不公平 有制度、沒執(zhí)行 說你行，你就行 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/2/14 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 2023/2/14 問題之一：目前的崗薪工資確定主要考慮兩個方面：是否有管理職務(wù)和工作年限的長短，忽略了崗位的內(nèi)在價值 工資水平 如果不能當(dāng) “官”，無論工作業(yè)績、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限 各崗位之間的相對價值沒有體現(xiàn)出來。各崗位對企業(yè)的貢獻程度是不同的，卻沒有相應(yīng)的認同 工資級別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵員工“熬年頭”，提高技能顯得并不重要 官本位的思想 薪酬大鍋飯 缺乏發(fā)展的動力 薪酬差距 職責(zé)差距 收入差距小，資歷是工資的主要因素 不同崗位、不同級別權(quán)責(zé)差距大 2023/2/14 問題之二：工資結(jié)構(gòu)不合理，當(dāng)月工資比重過小，無法起到持續(xù)的、直接的激勵作用 按照目前的工資結(jié)構(gòu)，扣除了養(yǎng)老保險、住房基金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險四項統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少。雖然說年底兌現(xiàn)和管理費用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導(dǎo)致了對現(xiàn)有薪酬水平的不滿意 2023/2/14 問題之三：崗效工資沒有起到其應(yīng)有的作用 ?崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施 ?目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒有和個人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯 平均的激勵 等于 沒有激勵 .... . 2023/2/14 問題之四：薪酬制度不透明、信息不對稱造成員工不滿意傾向增加 無論是否實行保密工資， 工資制度 要透明，并且能夠嚴(yán)格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化 銷售中心每個月都是成千上萬的拿提成，是怎么算出來的？ 搞承包的效益好時多拿，效益不好或者收入低于其他部門的時候，為了平衡，也千方百計的增加收入，制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性跑哪里去了？ 員工的反應(yīng) 銷售中心一線人員拿提成我們沒有意見，后方人員和我們做同樣的活，為什么拿得比我們多 各單位都是業(yè)務(wù)流程中不可分割的部分，為什么只有他們直接