【正文】 弊： 非直接銷售人員拿提成，無法真實體現(xiàn)其崗位的價值，造成其他部門同樣崗位的員工的不公平感，員工積極性受到挫傷。引入浮動工資可以使員工的收入與績效直接掛鉤，有利于促進(jìn)員工努力工作。但機會未必是開發(fā)部的機會 B 有個人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符 C 無個人的發(fā)展想法 ,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸 ,在開發(fā)部混下去 個人發(fā)展設(shè)想 員工的幾種心態(tài) B B B B A A A A C C C C 公司發(fā)展目標(biāo) 68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強引導(dǎo) 非常相關(guān)32%不太相關(guān)47%比較相關(guān)15%沒什么關(guān)系6%資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/2/14 飽和 階段 介入 階段 成長 階段 成熟 階段 工作效率 高 低 發(fā)展?jié)摿? 高 低 在傾向流動的員工中，年富力強的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量 傾向離開的員工中% 在 46歲以上 傾向離開的員工中20% 在 2635歲之間 傾向離開的員工中50% 在3645歲之間 越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機會，獲得的報酬越高，也就越容易離職 開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗，并且具有較強的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。未來的市場是買方市場，應(yīng)該以市場為導(dǎo)向，加強生產(chǎn)過程的兩端，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力 2023/2/14 銷售部門 實際運營中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約開發(fā)部長期發(fā)展的一個關(guān)鍵因素 問卷顯示 %的員工認(rèn)為開發(fā)部目前缺乏高素質(zhì)人才，同時，各部門均反映本部門人手不足 工程部門 營銷研究與策劃水平下降 項目實施過程中，無法保證質(zhì)量 前期研究人手不足，為后期運作留下隱患 想發(fā)展，可是沒干事兒的人?。? 缺少專家型的人員，項目可行性研究不細(xì)致 技術(shù)人員大量時間被事務(wù)性工作占用，無法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去 每人負(fù)責(zé)一個項目的策劃，投入和競爭對手相比明顯不足 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷，訪談結(jié)果 前期部門 .... . 2023/2/14 人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費，實質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果 ?人力沒有得到有效地配置 ,導(dǎo)致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮 問題 后果 ?人才缺乏的同時也在浪費人才 ?員工的穩(wěn)定性弱，流動性增強 ?人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才 訪談得知，研究生去做拆遷統(tǒng)計，大學(xué)生被派去做保潔 2023/2/14 目前開發(fā)部內(nèi)部的人才梯隊與人才儲備沒有建立起來，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展 企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備 缺乏人才儲備 缺乏人才梯隊 有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高 企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少 激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭 不進(jìn)行人才儲備不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展 競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪 人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏 高級人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/2/14 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 2023/2/14 由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ) 崗位分析 招聘 崗位設(shè)計和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求 招聘工作是一項建立在崗位設(shè)計與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展 2023/2/14 實際的招聘沒有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 招聘渠道單一 招聘針對性不強 人才市場上吸引力低 內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要來源是學(xué)生 開發(fā)部最需要的管理人才和技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠 公司氛圍影響人才流入 對特殊人才的招聘力度不夠，由于個別人員的引進(jìn)效果不理想而延緩了高薪聘請高素質(zhì)人才的步伐 缺乏招聘效果考核 引進(jìn)人員質(zhì)量不高， 不能滿足需要 招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象 導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低 很多人才到了公司轉(zhuǎn)一圈就離開了，原因是覺得在開發(fā)部沒有什么前途，一些離開的員工認(rèn)為開發(fā)部的氣氛過于沉悶，像養(yǎng)老院。 2023/2/14 未來將采取一種當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu) 月收入 = 收入 + 年底獎金 固定工資 + 績效工資 保底工資 + 等級工資 + 其他 補貼 + 基金 + 保險 80% 20% 80% 20% 加大當(dāng)期收入，及時對員工的貢獻(xiàn)做出補償 引進(jìn)浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結(jié)果掛鉤 以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素 + 特殊貢獻(xiàn)獎 工齡工資 + 學(xué)歷工資 + 2023/2/14 崗位評價采用評分法，指標(biāo)分成 4大類 28小項，盡量科學(xué)合理地將崗位價值進(jìn)行量化 個人努力程度因素 工作環(huán)境因素 知識技能因素 責(zé)任因素 崗位評價 根據(jù)開發(fā)部情況確定各項指標(biāo)及權(quán)重 組建專家小組，選擇了解開發(fā)部情況的各層次人員 試打分 調(diào)整指標(biāo)、權(quán)重 正式打分 2023/2/14 步驟一： 將所有沒有管理職務(wù)（經(jīng)理 /副經(jīng)理，主任 /副主任 ,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成 5個職系：工程技術(shù)職系，財會職系，銷售 /營銷職系，行政事務(wù)職系，工勤職系； 步驟二： 根據(jù)每個職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績效等因素的不同，決定開發(fā)部對員工的聘任職稱。 強調(diào)員工參與和互動 ， 發(fā)揮員工的主動性 2023/2/14 完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容 員工知識培訓(xùn) 不斷實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識 員工技能培訓(xùn) 不斷實施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工態(tài)度培訓(xùn) 不斷實施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求 2023/2/14 培訓(xùn)運作流程 部門負(fù)責(zé)人 受訓(xùn)員工 人力資源部 主管副總 /總經(jīng)理 提出培訓(xùn)需求 提出培訓(xùn)需求 提出培訓(xùn)需求 審批 編制培訓(xùn)計劃 更改？ 發(fā)布培訓(xùn)通知 選派受訓(xùn)人員 填寫申請表 審批 安排員工參加培訓(xùn) 提交培訓(xùn)總結(jié) 考核 開具培訓(xùn)證明 完成培訓(xùn)記錄 所有資料歸檔 接受培訓(xùn) 否 是 不合格 合格 合格 不合格 2023/2/14 針對不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間 ?不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰 ?幾種專門職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機會 ?各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高 ?考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會 2023/2/14 謝 謝 大 家 ！ 。 ?工資核算，建立職工收入臺帳 ?核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單 ?勞資合同及用工管理 人力資源部部長 薪酬管理 培訓(xùn)管理 人事管理 ?負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作，并進(jìn)行人事調(diào)配 ?對公司員工業(yè)績進(jìn)行考核、建立考核檔案 ?定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況 ?負(fù)責(zé)員工晉升的管理 ?職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計 2023/2/14 開發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務(wù)，強化制度建設(shè)和執(zhí)行 原則一：人力資源管理的目標(biāo)從開發(fā)部整體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮 原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 原則三：立足于開發(fā)部目前狀況考慮其可行性 原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系 原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍 2023/2/14 人力資源體系中各個組成部分要有機地結(jié)合在一起 人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓(xùn)發(fā)展 外部供給 內(nèi)部供給 人才需求 薪酬 晉升 內(nèi)部需求 激勵 2023/2/14 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 .... . 2023/2/14 有針對性地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從開發(fā)部長遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)高素質(zhì)員工隊伍 規(guī)劃目標(biāo) ?壯大前期開發(fā)隊伍 ?強化營銷和銷售 ?有效制約和激勵 整體建議 ?加強人員培訓(xùn)、發(fā)展，提高招聘質(zhì)量，加大招聘力度 ?加大營銷隊伍和技術(shù)隊伍建設(shè) ?建立完善的考核機制，以識別績效優(yōu)異的員工 2023/2/14 人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補足計劃 分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢 制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系 如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距 短缺 過剩 招聘 裁員 人力資源規(guī)劃 通過定崗定編來實現(xiàn) 2023/2/14 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 2023/2/14 進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工 ?使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 ?使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 ?確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； ?確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派； ?為制定考核程序及方法提供依據(jù) ?為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù) 工作分析的目的： 2023/2/14 工作分析的內(nèi)容 基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱 ?直接上級職位 ?所屬部門 ?工資等級 ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數(shù) ?工作性質(zhì) ?工作場所 ?工作環(huán)境的危險性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?工作的均衡性