【正文】 夠 。 由于目標(biāo)是從上至下，層層分解形成的，因而，作為公司的一員，在目標(biāo)的執(zhí)行上不存在討價(jià)還價(jià)的余地。 ? 生產(chǎn)廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng) 確認(rèn)生產(chǎn)廠(chǎng)培訓(xùn)計(jì)劃以及新的考核辦法 。目標(biāo)書(shū)面化，一定要落實(shí)到專(zhuān)人專(zhuān)項(xiàng)，最好是讓下屬自己將最終確定的工作目標(biāo)進(jìn)行整理，做出兩份正式的書(shū)面材料，一份留給自己，作為后續(xù)工作的參照；另一份交部門(mén)經(jīng)理處，以此對(duì)員工的工作進(jìn)行檢查。 “ 好吧 ， 我們店能增加銷(xiāo)售額 15%” ， 一分店店長(zhǎng)說(shuō) 。 對(duì)工作目標(biāo)無(wú)所謂 有些員工對(duì)你為他設(shè)定的目標(biāo)覺(jué)得無(wú)所謂 ， 原因可能有兩種：一是根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn) ， 你經(jīng)常要求他改變工作目標(biāo) ， 所以他認(rèn)為你根本不重視目標(biāo)管理；二是公司的績(jī)效考核制度不完善 ， 即使工作再好 ， 也得不到應(yīng)有的評(píng)價(jià) 。 （ 2） 對(duì)現(xiàn)在負(fù)責(zé)的工作早已厭倦 。 “ 小趙 ， 我知道這項(xiàng)任務(wù)很有難度 ， 但是 ， 客戶(hù)規(guī)定我們的時(shí)間就這么緊 ， 這純粹是商業(yè)行為 。 【 案例 】 對(duì)于銷(xiāo)售員甲 、 乙 ， 可以針對(duì)他們的目標(biāo)實(shí)施不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)政策 。 對(duì)于職能部門(mén)和服務(wù)部門(mén)的目標(biāo)也是一樣的，只不過(guò)注意在制定了目標(biāo)后一定要同時(shí)確定目標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 在下屬的工作過(guò)程中 ， 你將會(huì)在哪些方面予以幫助 。 【心得體會(huì)】 。 （ 2） 明確告訴下屬為達(dá)成目標(biāo)所必需的能力是什么 ， 以及下屬的差距是什么 。 激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：超過(guò) 30萬(wàn)元 /年銷(xiāo)售額 ， 超過(guò)部分給予銷(xiāo)售額５ %獎(jiǎng)勵(lì) 。這樣做，一方面使下屬感到更有責(zé)任感，對(duì)問(wèn)題的考慮更為實(shí)際，對(duì)潛在的問(wèn)題提出設(shè)想和解決方案；另一方面，培養(yǎng)下屬獨(dú)立思考和解決問(wèn)題的能力。 為下屬制定工作目標(biāo)時(shí) ， 為了降低 、 消除下屬擔(dān)心壓力過(guò)重 ， 不愿意承擔(dān)更多責(zé)任的阻力 ， 中層經(jīng)理可以向下屬詳細(xì)地解釋制定某項(xiàng)目標(biāo) ， 能夠帶給組織 、 部門(mén)的利益是什么 ， 下屬可以從中得到什么 ， 以此使下屬看到自己前進(jìn)的方向 ， 得到前進(jìn)的動(dòng)力 。但是下屬卻抱著無(wú)所謂的態(tài)度，認(rèn)為目標(biāo)管理同自己不相干，不能采取主動(dòng)的態(tài)度同中層經(jīng)理一起協(xié)商制定工作目標(biāo)。當(dāng)然，這是一種普遍的員工心理，其他部門(mén)的員工也會(huì)有同樣的問(wèn)題。 ” 二分店 、 三分店的店長(zhǎng)也強(qiáng)調(diào)本店的困難 。在目標(biāo)制定之后，還要用書(shū)面確定下來(lái)，這是目標(biāo)管理規(guī)范化的一個(gè)表現(xiàn)。 ? 市場(chǎng)經(jīng)理 確認(rèn)招聘人員所需的條件 ， 招聘的程序 。 解決方法：需要在十二月三十一日以前，公司專(zhuān)門(mén)開(kāi)會(huì)決定。所謂“有備無(wú)患”，制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)該具備風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，也就是對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題、障礙制定應(yīng)急方案。 【 案例 】 根據(jù)公司 2023年度發(fā)展目標(biāo) ， 任經(jīng)理制訂出人力資源部 2023年度工作目標(biāo)： 目標(biāo)一：在 2023年 12月底以前制訂出 2023年度公司人力資源規(guī)劃 。 例如 ， 他必須了解 ， 為什么公司要把營(yíng)業(yè)目標(biāo)定在 5個(gè)億 ， 為什么比去年增加 60%之多 。好目標(biāo)的特征表現(xiàn)為：首先目標(biāo)應(yīng)與高層一致；二要符合 SMART原則；三要具有挑戰(zhàn)性。 過(guò)高的工作目標(biāo)有時(shí)會(huì)成為一紙空文，下屬會(huì)對(duì)過(guò)高的工作目標(biāo)不屑一顧，認(rèn)為遲早會(huì)降低工作目標(biāo)，所以，工作起來(lái)又何談動(dòng)力？ （ 3） 目標(biāo)太低就缺乏對(duì)下屬的挑戰(zhàn)性 。 問(wèn)題是這個(gè)增長(zhǎng)率應(yīng)該是多少才合適 ？ 用形象的話(huà)來(lái)說(shuō) ， 具有適當(dāng)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)應(yīng)該是需要下屬 “ 跳一跳腳才能夠得上 ” 的目標(biāo) 。 為了適應(yīng)公司互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，人事部經(jīng)理助理的目標(biāo)是： 6月 10日之前，協(xié)助人事經(jīng)理召開(kāi)一次招聘會(huì)；面試應(yīng)聘人員；制定出新部門(mén)的工作規(guī)范，并交公司行政會(huì)討論。 目標(biāo)具體明確 、 可進(jìn)行衡量 、 有時(shí)間限制 ，至于可達(dá)成與否 ， 視具體情況而定 。這里所說(shuō)的接受是指執(zhí)行人發(fā)自?xún)?nèi)心地愿意接受這一目標(biāo)，認(rèn)同這一目標(biāo)。 特征二 符合 SMART原則 符合 SMART原則的目標(biāo)才是好目標(biāo)。 部門(mén)所制定的工作目標(biāo)必須與企業(yè)、高層的目標(biāo)保持一致，部門(mén)目標(biāo)一定是服務(wù)于組織總的短期目標(biāo)及長(zhǎng)期目標(biāo)。 例： 由于過(guò)去幾年利潤(rùn)的下降 ， 總經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)增加公司的短期利潤(rùn) ， 所以 ， 只接受利潤(rùn)高的項(xiàng)目 。 ? 分析如果不犧牲任何目標(biāo) ， 沖突是否可以得到解決 。 例：對(duì)于問(wèn)題一 ， 我們可以認(rèn)為加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售代表的培訓(xùn)是最為重要的 ， 雖然這樣會(huì)減少他們進(jìn)行推廣的時(shí)間 ， 但是 ， 相信培訓(xùn)之后 ， 他們生產(chǎn)力的提高會(huì)彌補(bǔ)短期內(nèi)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)減少帶來(lái)的損失 。同時(shí)由于資金不寬裕，一個(gè)人要承擔(dān)多方面的工作才能使組織靈活機(jī)動(dòng)地跟隨外界出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。 第三 ， 信件的收發(fā) 。 通過(guò)制定以上三條考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)目標(biāo)雖然是定性的，但完全是可以衡量的。定性化的工作標(biāo)準(zhǔn)同樣會(huì)起到指導(dǎo)下屬工作方向、激發(fā)下屬工作積極性、創(chuàng)造性的目的。 例如，明年全年要在整個(gè)區(qū)域內(nèi)達(dá)到Ｘ產(chǎn)品 400萬(wàn)元的凈銷(xiāo)售額及 23萬(wàn)套的銷(xiāo)售量，在下半年內(nèi)增加整個(gè)區(qū)域的銷(xiāo)售額 15%； 在上一年度的基礎(chǔ)上，在保證其他部門(mén)正常工作的前提下，節(jié)約行政方面的開(kāi)支 20%。例如： 2023年行政費(fèi)用比去年下降 15%。 目標(biāo)管理的特征：目標(biāo)是由大家共同制定的；目標(biāo)與高層一致；目標(biāo)衡量；關(guān)注結(jié)果；要求有反饋和輔導(dǎo)；與績(jī)效考核相關(guān)聯(lián)。 另一方面，目標(biāo)管理并不是要求所有的工作都要定出目標(biāo)，并加以評(píng)定。盡管在這一過(guò)程中，有的下屬可能要與你討價(jià)還價(jià)，但是，這絕不是消極的，而是積極的，比起過(guò)去把問(wèn)題掩蓋起來(lái)的效果要好得多。 【 自檢 】 對(duì)照目標(biāo)管理的六大特征，你認(rèn)為你自己在哪些方面還需改進(jìn)，并提出你的改進(jìn)計(jì)劃。 情形二： 自己親自干。 輔導(dǎo)與反饋 沒(méi)有反饋和輔導(dǎo)就沒(méi)有目標(biāo)管理 。 ? 職業(yè)經(jīng)理在目標(biāo)管理過(guò)程中 ， 不是處于一個(gè)動(dòng)不動(dòng)就下達(dá)指令 ， 而是處在一個(gè)教練和顧問(wèn)的角色中 ， 不斷地向下屬提供建議和信息 ， 與下屬共同商議對(duì)策 ， 幫助下屬調(diào)整行動(dòng)方案 ， 達(dá)成目標(biāo) 。 ? 在目標(biāo)管理看來(lái) ， 不僅定量的目標(biāo)可以衡量 ， 定性的目標(biāo)也可以衡量 。 在目標(biāo)向下分解的每一步 、 每一層均有可能出現(xiàn)目標(biāo)的錯(cuò)位 、 變形 、 偏離 。 逐層下達(dá)指標(biāo) 。 抓住重點(diǎn) 每位職業(yè)經(jīng)理和下屬都面對(duì)大量的工作，在這些工作中，必須用“ 20/80法則”分清哪些重要，哪些不重要，哪些是高效益的，哪些是低效益的，哪些對(duì)于績(jī)效的貢獻(xiàn)最大，哪些貢獻(xiàn)不大。上司的層面主要集中在計(jì)劃、監(jiān)督、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、輔導(dǎo)和重要業(yè)務(wù)問(wèn)題的處理上；下屬的層面主要集中在計(jì)劃的執(zhí)行、業(yè)務(wù)的開(kāi)展、事務(wù)的處理上。經(jīng)理人基礎(chǔ)管理技能之目標(biāo)管理 第 15講 目標(biāo)管理 【本講重點(diǎn)】 目標(biāo)管理的好處 目標(biāo)管理的特征 目標(biāo)管理的難點(diǎn) 第一節(jié) 目標(biāo)管理的好處 提示 目標(biāo)統(tǒng)一，勁往一處使 在各自的層面上工作 激發(fā)主動(dòng)性 抓住重點(diǎn) 明確的考核依據(jù) 目標(biāo)統(tǒng)一 ， 勁往一處使 公司的各個(gè)部門(mén) 、 各個(gè)員工不能 “ 勁往一處使 ” 是很可怕的 。 在各自的層面上工作 上司在上司的層面上工作，下屬在下屬的層面上工作，即在各自的層面上工作對(duì)于工作的效率和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是十分重要的。 激發(fā)主動(dòng)性 提示 目標(biāo)是自己認(rèn)同的 ， 無(wú)抵觸或很少抵觸； 目標(biāo)是共同制定的 ， 有為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé)的熱情； 事先設(shè)定了目標(biāo) ， 等于做出了承諾 ， 下屬會(huì)努力實(shí)現(xiàn)； 設(shè)定了目標(biāo)后 ， 把達(dá)成目標(biāo)的種種方式 、 方法的選擇權(quán)交給了自己 ，增加了工作挑戰(zhàn)性； 上司不再天天指手劃腳下指示 ， 而是要自己想辦法 ， 不主動(dòng)不行； 潛力得到發(fā)揮和挖掘； “ 除非我自己完成目標(biāo) ， 否則得不到好的評(píng)價(jià) ， 即使態(tài)度再好也沒(méi)有用 ” ； 過(guò)去按上司指示辦 ， 只要把一件件指示做對(duì)就行 ， 現(xiàn)在不同了 ， 你可以錯(cuò)好幾件事 ， 但你必須達(dá)成目標(biāo) ， 要好好動(dòng)動(dòng)腦子； “我可以不管上司贊同不贊同，按自己的想法去嘗試，關(guān)鍵在于達(dá)成目標(biāo)”。 共同參與制定的好處： （ 1） 了解相互的期望 （ 2） 使下屬充分了解組織目標(biāo) （ 3） 發(fā)揮下屬的工作熱情和積極性 （ 4） 下屬認(rèn)同制定的目標(biāo) 提示 這里所說(shuō)的 “ 共同參與制定 ” 的意思是： —— 以下屬為主導(dǎo) —— 充分的目標(biāo)對(duì)話(huà) —— 上司與下屬的角色平等 —— 確認(rèn)雙方認(rèn)同 常見(jiàn)的假 (非 )目標(biāo)管理 情形一： “ 下達(dá)式 ” 。 ? 與高層目標(biāo)一致是一件十分困難的事 。 可衡量 目標(biāo)管理中 ， 所設(shè)定的目標(biāo)必須是符合 SMART原則的 ， 即具體的 、 可衡量的 、 可接受的 、 現(xiàn)實(shí)可行的 、 有時(shí)間限定的 。 ? 目標(biāo)管理的關(guān)鍵就是要不斷地將目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)結(jié)果 ， 通過(guò)及時(shí)檢查 、 監(jiān)督 、 反饋來(lái)達(dá)到 。甚至只要下屬工作態(tài)度好，最后沒(méi)有達(dá)成目標(biāo)也是可以原諒的。 下屬?zèng)]做好或沒(méi)有按上司的方式做就批評(píng) 、 責(zé)備 、 干涉 。 情形四： 年末才進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，而不是根據(jù)工作目標(biāo)的達(dá)成情況及時(shí)評(píng)估。 ” 與下屬共同協(xié)商，制定目標(biāo)，并不是討價(jià)還價(jià)的過(guò)程，而是一個(gè)引導(dǎo)下屬認(rèn)知目標(biāo)，與下屬共同探討目標(biāo)達(dá)成的可行性和方式的過(guò)程。 另外 ， 工作質(zhì)量的高低也可以用 “ 數(shù)字 ”將定性化的因素 ， 如態(tài)度 、 程度等轉(zhuǎn)為量化處理 ， 并進(jìn)行細(xì)微的對(duì)比 。 目標(biāo)管理具有五大好處：明確的目標(biāo) ， 能夠使大家朝一致的方向努力；使成員在各自的層面上工作 ，確保工作效率；激發(fā)下屬的工作主動(dòng)性；能夠抓住工作的重點(diǎn)；提供明確的考核依據(jù) 。目標(biāo)是同目的聯(lián)系在一起的，不是孤立存在的，脫離了目的，目標(biāo)就沒(méi)有什么意義了。 定量目標(biāo)和定性目標(biāo)的問(wèn)題 定量目標(biāo)是可以用數(shù)字明確下來(lái)的目標(biāo) 。行政部門(mén)的經(jīng)理在下屬制定工作目標(biāo)時(shí)，可以不提或少提要完成工作的數(shù)量，但必須提出定性化的工作標(biāo)準(zhǔn)。 —— 考核的結(jié)果在于要改變過(guò)去 “ 矮子里面挑將軍 ” 的現(xiàn)象 ， 用考核結(jié)果和事先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較 ， 并進(jìn)行獎(jiǎng)懲 ， 而不是人和人比 。 第二 ， 來(lái)客接待 。 多重目標(biāo)的問(wèn)題 在很多情況下目標(biāo)并非都是單一的，尤其是在目前