【正文】 , fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 04:31:5804:31:5804:312/13/2023 4:31:58 AM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 04:31:5804:31:5804:31Monday, February 13, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 2023年 2月 13日星期一 上午 4時 31分 58秒 04:31: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 第 44頁 8考核結(jié)果用于指導個人發(fā)展： 考核結(jié)果反饋給個人，考核者同時還指出其工作的優(yōu)、 缺點，使員工改進工作有了依據(jù)和目標。 第 43頁 能力上的不足，可組織有針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛力， 提高其工作能力。 II類 員工工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，情緒商偏低，暫不宜大用。 第 36頁 五 ． 考核結(jié)果與價值分配掛鉤的形式 1考核結(jié)果運用于工資分配： 表現(xiàn)在兩個方面：一是考核季度工資額的調(diào)整，即考核結(jié)果 為 C、 D等級的，扣減其下季度工資額的 5%和 8%；二是工資的定期 調(diào)資，即依據(jù)半年度的考核結(jié)果，決定了工資是否調(diào)級以及調(diào)級 的幅度。 4考核評價時間 對被考核評價者的考核評價每季度評價一次，每年考核評價 四次。 第 33頁 07匯總結(jié)果：上報 各單位辦公室 將本單位員工的考核結(jié)果進行匯總，并成表上報公司人 力資源部。 第 30頁 5考核操作 ⑴流程： 開始 確認目標和要求 考核者和被考核者 管理工作過程 考核者和被考核者 收集 、 整理考核依據(jù) 考核者 對照標準評定要素 考核者 綜合評價 ， 確定結(jié)果 考核者 面談，確認結(jié)果 考核者和被考核者 匯總結(jié)果，上報 各單位辦公室 結(jié)束 考核指導書 考核量表 考核結(jié)果匯總表 01 02 03 04 05 06 07 04a 05a 07a 第 31頁 ⑵說 明 01確認目標和要求： 考核者和被考核者 根據(jù)上期表現(xiàn)，提出本考核期的工作目標和工作要求， 作為期未考核的核心標準，以工作計劃書或其它形式確認?？己艘罁?jù)必須是發(fā)生在考核期內(nèi)，屬工作范疇， 并且有代表性和真實性。能夠與同事密切合作，共同做好工作，有參與意識，主動提出合理化建議。 敬業(yè)精神 熱愛本職工作，始終保持飽滿的工作熱情，主動承擔工作責任，主動解決工作中的問題，腳踏實地地做好每一件工作。 能否熟練地掌握操作規(guī)范。 出現(xiàn)問題，能否主動承擔責任。要什么，考什么；缺什么，考什 么；什么難，考什么。 ⑶考核基準： 公司分類分層的考核量表可能有幾十張，各部門各級考核 者有上百人。 ⑻考核評價應(yīng)用：面向工資、面向獎金、 面向調(diào)配、晉升、培訓等。 ⑵考核評價原則： “公正、公平和公開”。 ⑸績效考核應(yīng)制度化和規(guī)范化 ●應(yīng)形成一套完整的考核體系?？己似谄陂g，考核者與 被考核者之間保持通暢的溝通渠道，雙方可及時就工作問題 進行交流。同時，考核者作為行政主 管，還負有指導、培養(yǎng)下級的管理責任。作為教練員應(yīng)具有良 好的職業(yè)道德以及很強的管理意識、素質(zhì)和能力，以保證隊 員在比賽過程中處于積極狀態(tài)并表現(xiàn)出應(yīng)有的實力。 ⑵ 績效考核是一個管理過程： ●績效考核不僅是對下屬的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績作 出評價與排序，而且作為一種例常性的工作，績效考核還有 對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和約束功能。因為考核評價工作的一個重要功能，就 是在經(jīng)常性的考核過程中，將企業(yè)文化明確化、具體化、制度化， 使全體員工在考核過程中共同提高認識，強化和加深對公司文化 的理解和認同。 以上問題和矛盾分析詳見北京智誠創(chuàng)業(yè)管理咨詢有限公司提供的《企業(yè)診斷報告》。 第 4頁 一． ***集團考核評價的管理基礎(chǔ)分析 面向未來， ***集團如何發(fā)展，如何實施其戰(zhàn)略目標，如何實現(xiàn)***集團 “百年老店”的夢想，這是 ***人當前普遍思考并十分關(guān)注的問題。專家組在對 ***集團現(xiàn)行考核評價體系進行重點研究與測評的基礎(chǔ)上，形成了本報告。如： 1戰(zhàn)略的實施與目標存在一定的偏離，對外部環(huán)境威脅認識不夠； 2戰(zhàn)略缺乏組織支撐； 3缺乏規(guī)范化程序管理，尚無合理的權(quán)責體系，組織決策效率低 下； 4對組織運營績效檢討機制不足； 5現(xiàn)行薪酬制度缺乏激勵作用； 6尚無創(chuàng)新制度和工作改善制度； 7重大決策缺乏科學論證和系統(tǒng)性評價等等。 第 11頁 2現(xiàn)行考核評價體系改善的必要性 由于現(xiàn)行考核評價體系的缺陷和不足，對 ***集團的進一步發(fā) 展產(chǎn)生阻礙作用，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面： ● 不利于公司的文化建設(shè)。 第 13頁 1考核評價的基本理念： ⑴ 考核評價的目的： 建立一支宏大的高素質(zhì)、高效能和高度團結(jié)的隊伍，以及創(chuàng)造 一種自我激勵和自我約束的機制。 但考核者并不是中立者，而是自始至終參與下級的工作 過程，對下級工作不斷給予觀察、記錄、指導、幫助、培訓 和激勵，考核者因此兼有教練員身份。考核者正是運用公司授予的考核權(quán)力，對 所屬下級的工作進行考核與評價。 考核期期初，雙方通過溝通確認當期工作目標和任務(wù)要求以 及努力方向，以此作為考核的標準。 ●各類考核量表都是在有關(guān)人員的指導下，由各部門自行設(shè)計 的，這不僅使之更符合部門特點，增強了考核的可信性，而 且也激發(fā)各部門及其員工參與考核的創(chuàng)新精神，搞出部門的 第 18頁 考核特色。 ●類別的劃分可以打破部門界限，如公司所有會計實行統(tǒng)一的 考核標準，并賦予統(tǒng)一的職務(wù)稱呼。 定期述職～人力資源開發(fā)投入產(chǎn)出評價。前者以考核量表為主進行絕 對評價，后者以工作述職為中心進行綜合評價。如何 設(shè)計考核要素呢？首先，圍繞所考核職務(wù)類層對態(tài)度、能力和 業(yè)績的要求，分析、細化出應(yīng)該考核的諸要素；其次，分析、 歸納出能代表態(tài)度、能力和業(yè)績的要素，刪除重復、交叉的要 素；再次，突出部門工作的重點以及最需要改進的不足點，簡 化、確定出必須考核的要素。 ?絕對是 ?偶爾是 ?絕對是 ?偶爾是 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?絕對是 ?偶爾是 責任心 是否用心做好工作中的每件小事。 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 業(yè)務(wù)能力 能否理解公司的服務(wù)規(guī)范與要求。 ?明顯 ?不明顯 ?不變 ?明顯 ?不明顯 ?不變 ?明顯 ?不明顯