【正文】 ，沒有簽字確認 的考核結(jié)果是無價值的。下級才干的增長與整體素質(zhì)的 第 16頁 提高，是決定管理人員的升遷 與人事待遇的重要因素。同時，考核者作為行政主 管，還負有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的管理責(zé)任。 ●權(quán)力與責(zé)任關(guān)系的統(tǒng)一體 考核者是各級行政主管，擁有相應(yīng)的管理權(quán)限，其中包 括績效考核權(quán)限。 在這樣的情境下，隊員更易取得好成績。 被考核者作為隊員，應(yīng)明確裁判標(biāo)準，在規(guī)則允許的范 圍內(nèi)，全身心投入比賽。作為教練員應(yīng)具有良 好的職業(yè)道德以及很強的管理意識、素質(zhì)和能力，以保證隊 員在比賽過程中處于積極狀態(tài)并表現(xiàn)出應(yīng)有的實力。裁判員要嚴格掌握比賽規(guī)則和 裁判尺度，盡量減少主觀因素的影響。 二、 ***集團考核評價系統(tǒng)的整體思路 第 14頁 ⑶考核者與被考核者的關(guān)系 ●裁判員加教練員與隊員 考核者代表公司，按照公司統(tǒng)一的價值評價標(biāo)準，公平、 公正、公開地對下級的工作進行評價，考核者的這種身份如 同一場體育比賽的裁判員。所以說，績效考核是一種 管理行為，它貫徹于工作的全過程。 ⑵ 績效考核是一個管理過程： ●績效考核不僅是對下屬的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績作 出評價與排序，而且作為一種例常性的工作，績效考核還有 對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和約束功能。 現(xiàn)行考核評價體系 ， 使 得公司在進行機會 、 職權(quán) 、 工 資 、 獎金 、 福利和其他人事待 遇等價值分配時憑主觀感覺的 成分較多 ， 不利于優(yōu)秀員工的 脫穎而出 ， 不利于進一步調(diào)動員工的積極性 、 主動性和創(chuàng)造 性 。 第 12頁 ● 不利于價值分配的進一步合理化 。 ● 不利于公司的經(jīng)營方針、目標(biāo)和任務(wù)的傳遞。因為考核評價工作的一個重要功能，就 是在經(jīng)常性的考核過程中，將企業(yè)文化明確化、具體化、制度化， 使全體員工在考核過程中共同提高認識，強化和加深對公司文化 的理解和認同。 ● 職能部門員工的考核缺乏量化指標(biāo)； ● 一些部門的考核指標(biāo)設(shè)計 針對性不強； ●考核失去管理過程的功能； ●考核缺乏對人才的潛能和創(chuàng)新價值的體現(xiàn)。 因此 ， 我們首先看一下 ***集團的考核體系現(xiàn)狀 。因為這些問題有可能直接影響 ***集團所有部門及員工的工作效率和工作成果，抵消 ***集團十多年來積累起來的發(fā)展后勁，因此我們在建立 ***集團績效考核評價體系時，必須考慮這些因素對他們工作績效的影響，并建議 ***集團盡早研究解決這些問題。 以上問題和矛盾分析詳見北京智誠創(chuàng)業(yè)管理咨詢有限公司提供的《企業(yè)診斷報告》。 但是，我們應(yīng)該清醒的看到， ***集團已經(jīng)開始出現(xiàn)“大企業(yè)病” 第 7頁 的征兆，管理體制上的一些深層次問題和矛盾，也開始顯現(xiàn)出來。 ***員工對于現(xiàn)代企業(yè)管理制度、知識、技能有一定程度的認知和向往，非常關(guān)心企業(yè)的前途和發(fā)展，注重個人工作能力的提高，并把個人的前途和命運與企業(yè)聯(lián)系在一起，從以下數(shù)據(jù)分析可以證明這一點： 目前影響員工積極性和企圖心的主要因素是： 位次 因 素 比 例1 發(fā)展機會 34%2 薪資因素 26%3 公司因素 18%4 主管因素 7%5 獎金因素 6%6 考核結(jié)果 5%7 其它因素 4%第 6頁 位次 因 素 比 例1 提高工作能力 29%2 公司前途 25%3 發(fā)展機會 23%4 提高工資 13%5 領(lǐng)導(dǎo)者水平提高 6%6 更多的自主權(quán) 3%7 與上司高好關(guān)系 1%***員工最關(guān)心的事情是： 統(tǒng)計表明，員工對個人的工作能力的提高以及公司的前途和發(fā)展機會最為關(guān)心，發(fā)展機會也是影響員工積極性和企圖心的主要因素，員工對企業(yè)的前景看好，對企業(yè)的忠誠度較高。 從專家組對 ***集團的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)： ***集團從一個小公司，經(jīng)過十多年的經(jīng)營，發(fā)展到現(xiàn)在有員工近 3000名，年營業(yè)收入逾 5億，擁有了以燃氣為主業(yè)的四大版塊。 第 4頁 一． ***集團考核評價的管理基礎(chǔ)分析 面向未來， ***集團如何發(fā)展，如何實施其戰(zhàn)略目標(biāo)，如何實現(xiàn)***集團 “百年老店”的夢想，這是 ***人當(dāng)前普遍思考并十分關(guān)注的問題。通過調(diào)研，專家組基本掌握了 ***集團員工考核評價的 現(xiàn)狀。第 1頁 績效考核評價體系 第 2頁 目 錄 一． ***集團考核評價的管理基礎(chǔ)分析 二．現(xiàn)行考核評價體系有效性評估 三． ***集團考核評價體系的整體思考 四． ***集團考核評價體系設(shè)計思路 五．考核結(jié)果與價值分配掛鉤形式 第 3頁 前 言 年 月 日至 月，北京智誠創(chuàng)業(yè)管理咨詢有限公司專家組在 ***集團，就【現(xiàn)行考核評價體系及報酬體系有關(guān)問題】對 ***集團進行了調(diào)研活動。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式 。專家組在對 ***集團現(xiàn)行考核評價體系進行重點研究與測評的基礎(chǔ)上，形成了本報告。 ***集團要實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，需要全體 ***人凝聚人心、凝聚人力，同心同德，堅持不懈的努力，扎扎實實地打好管理基礎(chǔ)。 ***集團在企業(yè)的日常管理方面已打下一定的基礎(chǔ)，如集團在 98年試行了《集團管理大綱》，大綱囊括了***集團管理思路、管理體系、管理視角到管理重點，為 ***集團的發(fā)展打下了管理基礎(chǔ)； 2023年 ***集團又推出了《企業(yè)綱領(lǐng)》，使得 ***集團的管理上了一個新的層次； ********燃氣和太陽能公司已推行 第 5頁 ISO9000全面質(zhì)量管理體系，管理體系與國際化接軌。這就為 ***集團進一步深化企業(yè)管理打下了良好的基礎(chǔ)。如： 1戰(zhàn)略的實施與目標(biāo)存在一定的偏離，對外部環(huán)境威脅認識不夠； 2戰(zhàn)略缺乏組織支撐； 3缺乏規(guī)范化程序管理，尚無合理的權(quán)責(zé)體系，組織決策效率低 下； 4對組織運營績效檢討機制不足； 5現(xiàn)行薪酬制度缺乏激勵作用； 6尚無創(chuàng)新制度和工作改善制度； 7重大決策缺乏科學(xué)論證和系統(tǒng)性評價等等。 第 8頁 因此， ***集團發(fā)展到今天，這些問題已開始顯露出來，妨礙公司對各級管理人員的工作績效的提高，以及對他們進行公正公平的考核評價，成為影響 ***集團進一步發(fā)展的因素。 第 9頁 二．現(xiàn)行績效考核有效性評估 評估現(xiàn)行考核評價方法的有效性 、 科學(xué)性 ， 必須以考核評價結(jié)果的客觀性 、 公正性 、 公平性為依據(jù) 。 《 ***集團績效考核體系調(diào)研報告 》 第 10頁 1專家組對現(xiàn)行考核評價體系診斷 現(xiàn)行考核評價體系存在以下缺陷和不足： ●對考核評價缺乏系統(tǒng)思考，對員工價值評價缺乏理念牽引； ● 沒有對員工的任職資格進行嚴格的分層分類，難以準確測定被考核 者的績效； ● 沒有建立有效的工作績效信息收集、分析系統(tǒng)為考核評價提供服務(wù)。 第 11頁 2現(xiàn)行考核評價體系改善的必要性 由于現(xiàn)行考核評價體系的缺陷和不足，對 ***集團的進一步發(fā) 展產(chǎn)生阻礙作用，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面： ●