上海大眾績效管理項目--破曉3335(存儲版)
【正文】 科提供領導在員工績效管理方面的能力的參考；環(huán)境影響員工績效的因素：環(huán)境影響員工績效的因素：l 公司缺乏積極向上的文化和鼓勵先進的氛圍；216。? 流程：自上而下層層召集例會制度? 內(nèi)容：– 信息通報 ： 公司或更高層機構當前的最新動態(tài)，最新信息。 建議辦法：建議辦法：216。 領導應尊重每一位員工的工作結果。 工作本身在整個系統(tǒng)中，在不同的時間階段，輕重緩急不同。 領導應對員工的工作給予及時的認可216。 培養(yǎng)領導的溝通技能對員工的尊重和認可對員工的尊重和認可 可能的可能的 原因：原因：216。 以任務為導向的領導，不注重與員工的溝通216。 擔心完全放手讓員工去做，會帶來錯誤的后果。 員工對領導的指導缺乏認識和執(zhí)行力216。 人力資源部建立和完善人員結構調整的機制 建立人員調配中心216。 領導缺乏知人善任的能力216。 工作性質不同對工作目標明確與否的界定不同，常規(guī)例行的工作可以有明確的目標，但開拓性的工作需要在不斷的探索中來修正和明確目標 ?？赡艿脑蚩赡艿脑?:216。 授權；216。u 內(nèi)容：? 工作成果：216。 立足于本職工作，兢兢業(yè)業(yè)完成任務要求，愿意為工作投入大量的精力和熱情；高主觀能動性的主要特征：高主觀能動性的主要特征：員工個人績效評估：員工個人績效評估：u 目的：216。 向員工介紹整體的工作背景；216。2. 工作輪換機制：216。 工作對員工的能力具有適度的挑戰(zhàn)性216。 缺乏危機感和競爭壓力?不主動改進自己的工作216。 多做得不到承認和相應的回報216。 責任心差216。 工作任務不符合員工的個性特征216。 紀律性差216。責任感。作為績效管理的第一責任人，應把績效管理工作當作日常管理工作的一部分，使用各種管理方法對員工的績效進行輔導，調動員工積極性，促進員工績效的持續(xù)改進。 為領導提供提升員工績效的方法和工具； 216。 員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值增值；216。推諉扯皮，缺乏團隊精神，部門和個人在工作中維護的是自身的利益推諉扯皮，缺乏團隊精神，部門和個人在工作中維護的是自身的利益，沒有將企業(yè)利益放在首位。領導干部過度忙于細微末節(jié)，在管理中缺乏敢于碰硬的精神。 個性原因216。 被動的接受任務，對任務的全局不了解216。 溝通上的問題?事不關己 ,高高掛起的思想216。 安于目前的工作狀態(tài) ,缺乏進取心216。 消極的心態(tài)216。216。 將工作重新組合，形成一種新的內(nèi)容更多的完整的工作，增強工作的挑戰(zhàn)性、重要性和自主性，使員工能完全的控制整個工作流程，加強員工的主人翁意識。 直線經(jīng)理應適當?shù)难埬切┡c某項工作相關的員工參與決策。 員工可得到來自領導的績效反饋；216。 參閱附件中的其它行為能力 u 備注：216。 與員工的溝通；216。 自上而下的控制型管理方式，領導習慣單向的下達工作任務，員工習慣被動的接受任務，缺乏互動和參與。 領導技能的培訓216。 員工自我定位不清216。 領導將工作交給員工后放任自流，不聞不問 可能的原因：可能的原因：216。 培訓領導的指導和反饋技能授授 權權可能的原因：可能的原因：216。建議辦法建議辦法 ：：216。 溝通技能缺乏216。 溝通方式的不當，引起員工的誤解216。 在招聘員工、選拔領導的過程中強調個人品格的判斷。216。敢敢 于于 承承 擔擔 責責 任任 表象：表象：216。 員工談話制度；216。? 定義：員工談話制度是上級約下級進行的面對面的交流與溝通。 員工的努力與個人績效、績效與激勵、激勵與個人目標之間的關聯(lián)度脫節(jié)改善環(huán)境來提升員工績效的方法：改善環(huán)境來提升員工績效的方法：216。 方法：以問卷調查的形式自下而上進行評估；216。? 原則：開誠布公、暢所欲言、充分信任、相
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