上海大眾汽車績效管理項目分析(存儲版)
【正文】 ? 遇事推諉，不愿從自身找問題，習慣抱怨和尋找客觀原因。 可能的原因： ? 工作本身在整個系統(tǒng)中，在不同的時間階段，輕重緩急不同。 ? 對員工的成熟度缺乏正確的判斷，采取了不恰當的方式 ? 指導和反饋的技能欠缺 ? 員工對領導的指導缺乏認識和執(zhí)行力 ? 員工被動接受指令才采取行動的習慣 解決辦法 ： ? 建立 個人發(fā)展輔導機制 ? 培訓領導的指導和反饋技能 授 權 可能的原因： ? 強權式的領導希望被他人依賴，往往要求下屬對他言聽計從； ? 控制型的領導，事無巨細都習慣從頭至尾的控制，不愿授權 ? 心胸狹隘型的領導害怕被取代或不被需要，而不愿將權力交給他人 ? 不信任下屬，不愿將信息和資源透露給他人，更不愿將權力委托于人 ? 擔心完全放手讓員工去做，會帶來錯誤的后果。 可能的原因 : ? 欠缺系統(tǒng)思考的能力 ,表達能力 ,理解能力 ,有效溝通的能力以及時間管理的能力。 什么是績效 ? 無形績效 績效 有形績效 為公司創(chuàng)造的價值 個人能力的提升和行為模式的持續(xù)改進 績效管理的目的 ? 有效的推動公司持續(xù)性發(fā)展和成功 ? 促進公司著眼于核心競爭力、內部流程、良好社會形象等遠景目標而不斷改進 ? 促進公司文化和價值觀的深化與宣傳 ? 推動部門目標的達成和績效文化的建立 ? 推動員工績效水平的持續(xù)性改進 ? 了解目前工作的績效狀況，改善未來的工作能力 ? 有效的獎勵高績效的員工，激勵員工不斷進取 ? 培育員工對公司的認同感和歸屬感，對自我發(fā)展的成就感 績 效 管 理 的 定 義 績效評估 績效管理上對下的評估 員工參與并反饋的工作改進討論只關注工作目標 關注工作目標和員工技能發(fā)展兩個方面單一的考核 , 給予評判 通過持續(xù)反饋后的結果認定上級對下級的考核 績效伙伴工作驗收 , 只關注目標完成與否 , 秋后算賬 , 經理人是判官關注為什么完成或未完成 , 評估者和被評估者雙贏 ,經理人是教練只關注結果 既關注結果 , 也關注引發(fā)結果的工作過程輔導 , 是建立在工作輔導、工作論斷基礎上的評估關注過去 , 關注已經完成的工作 更關注將來 , 關注工作中的問題解決與績效改善只用于獎懲或人事任免 重點是績效改進與員工發(fā)展一年一次或季度、月度評估 不僅一年一次或季度、月度評估 , 還有與目標和評估相關的工作輔導 , 工作輔導與績效改進是持續(xù)的績 效 管 理 的 定 義 ? 一個動態(tài)的管理過程。 ? 員工沒有發(fā)表自己觀點的機會；員工的意見得不到重視；缺少鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯的氛圍；工作分工過細制約了員工的開拓性。 ? 領導授權技巧的培訓。 建議辦法： ? 領導應開誠布公的向員工講明他所作工作在整個系統(tǒng)中的定位和作用。 ? 從績效評估機制上來確保系統(tǒng)和制度的執(zhí)行。 – 工作任務的安排 ： 當前的主要工作任務 工作任務的優(yōu)先順序 – 各項工作進展情況的溝通 ： 已完成的工作任務的及時總結和肯定。 ? 領導干部過度忙于細微末節(jié)，在管理中缺乏敢于碰硬的精神。 ? 自我效能（或自信心）： 人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活的行為能力的信念。 – …... 影響態(tài)度的原因 ? 態(tài)度決定一切，它是影響個人積極性的重要的內在因素。 提升積極性的辦法 人人都有不同的個性，不同個性的員工都有其長處和不足。） C類人員核心勝任能力 ? 主動積極性 :自我動力推動下行動 ,積極的發(fā)現問題 ,主動解決問題 ,獨立的推動改善并取得具體的成就。 C類人員核心勝任能力 下一步工作內容 ? 針對員工核心勝任能力進行進一步確認。 C類人員核心能力行為特征 ? 思維能力：能認識問題并理解因果關系的能力。 C類人員核心能力行為特征 ? 自信心 :相信自己有能力承擔自己的工作，并能做出成績。 ? 學習能力：不斷的擴展和更新專業(yè)知識和非專業(yè)知識的能力。 ? 提高的辦法：招聘中的測試，培訓，績效評估的引導 提升員工自我調動工作積極性的辦法 ? 建立上海大眾員工核心勝任能力模型，作為招聘、培養(yǎng)和評估的依據。 ? 粘著質型的人： 對于社會的一般觀念和規(guī)則有自己明確的界限，做事信守規(guī)則，順從社會的一般觀念而生活，生活穩(wěn)定而平凡，往往顯得僵化和頑固，有道德觀念，有禮貌，正直誠實而無懈可擊，做事有耐心但行動較緩慢 ? 分裂質型的人： 思維能力很強，屬多路思維和立體思維型；善于向才能高的人學習，才思敏捷，辦法多；不喜歡順從某規(guī)
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1