【正文】 則?吸納一流人才提升員 工價(jià)值?培訓(xùn)開發(fā)?合法權(quán)前邊的保障評(píng)價(jià)機(jī)制與工具?選人機(jī)制，選人的人或 機(jī)構(gòu)如何承擔(dān)責(zé)任憑能 力和業(yè)績(jī)而不是政治技巧?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn) 體系?企業(yè) KPI與責(zé)任中心?績(jī)效管理循環(huán)?成果與行為差異的評(píng)價(jià) 工具分配機(jī)制與形式?多種價(jià)值分配形式，機(jī)會(huì)、?職權(quán)、工資、資金、紅利、?股權(quán)、信息、學(xué)習(xí)等?分享報(bào)酬體系的建立?兩金工程（金手銬 /金飯碗）?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異?富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定?核心是組織權(quán)權(quán)力經(jīng)濟(jì)利益?分享價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）（創(chuàng)造力：激勵(lì)）價(jià)值創(chuàng)造解決如何把蛋糕做大的問題價(jià)值創(chuàng)造解決如何把蛋糕做大的問題績(jī)效考核 —— 個(gè)人立足群體公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配的目的分配給社會(huì)分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會(huì)責(zé)任 為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才 能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài) 度貢 獻(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)值的因素員工創(chuàng)造價(jià)值的因素獎(jiǎng)懲機(jī)制倍增執(zhí)行力獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì) 懲罰懲罰執(zhí)行力執(zhí)行力uu角色獎(jiǎng)懲； 主要是對(duì)在執(zhí)行過程中充分發(fā)揮角色意識(shí)，具有大局觀、責(zé)任感的優(yōu)秀執(zhí)行者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些只知 “撞鐘多少下”，不知 “為什么撞鐘 ”的 “和尚 ”進(jìn)行處罰。素質(zhì)模型，固化企業(yè)取得高績(jī)效的能力。創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)、統(tǒng)一認(rèn)知 在我做過的所有事情當(dāng)中，最重要的是把那些為我們工作的人的才能協(xié)調(diào)在一起，并把這些協(xié)調(diào)在一起的才能引導(dǎo)向某一個(gè)目標(biāo)。培訓(xùn)員工 —— 必須培養(yǎng)未來能接任其工作的下屬員工，培養(yǎng)新雇員，將技術(shù)和管理技能傳授給他們。專業(yè)技能類Bell在客戶服務(wù)上獲得最高評(píng)價(jià)。 “思想導(dǎo)師 ”的存在更讓新員工迅速地融入集體、切入工作。戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)）216。培訓(xùn)效果評(píng)估打造執(zhí)行力，思想轉(zhuǎn)變是關(guān)鍵打造執(zhí)行力，思想轉(zhuǎn)變是關(guān)鍵——組織文化組織文化紀(jì)律紀(jì)律 行為習(xí)慣行為習(xí)慣嚴(yán)格的紀(jì)律形成嚴(yán)格的紀(jì)律形成好的習(xí)慣，松散好的習(xí)慣，松散的紀(jì)律造就渙散的紀(jì)律造就渙散的組織的組織一致的、良好的行為一致的、良好的行為習(xí)慣能夠增強(qiáng)凝聚力習(xí)慣能夠增強(qiáng)凝聚力，所有的人心往一處，所有的人心往一處想，力往一處使想，力往一處使優(yōu)秀的文化象流動(dòng)的河水，讓所有的人自覺與組織的制度和優(yōu)秀的文化象流動(dòng)的河水，讓所有的人自覺與組織的制度和紀(jì)律保持一致紀(jì)律保持一致組織文化操作三部曲（一）提出理念與價(jià)值觀（二）找出代表理念與價(jià)值觀的具體人物和事件（三）在理念與價(jià)值觀指導(dǎo)下，制度保證這種人物和事件不斷涌現(xiàn)的制度與機(jī)制▲ 價(jià)值觀培訓(xùn)▲ 典型行為、典型事件、典型人物 —— 虛的理念變?yōu)樾蜗?—— 好理解變?yōu)榻邮?—— 影響其他人▲ 將優(yōu)秀行為制度化 —— 強(qiáng)迫人接受▲ 精神 —— 制度化 —— 行為方式營(yíng)造執(zhí)行文化：其一，講求速度： 崇尚行動(dòng)，雷厲風(fēng)行，允許小的失誤；其二，團(tuán)隊(duì)協(xié)作： 溝通直接，拒絕繁瑣，各司其職，分 工合作；其三，責(zé)任導(dǎo)向： 提倡 “ 領(lǐng)導(dǎo)問責(zé) ” ，出了問題要找出其 原因并分清主要責(zé)任，只有這樣才能 更好地樹立起責(zé)任心；其四，績(jī)效導(dǎo)向： 拒絕無作為，關(guān)注結(jié)果，賞罰分明；其五，繼承文化： 對(duì)組織中優(yōu)秀的傳統(tǒng)、規(guī)章及成果要 注意繼承，繼承基礎(chǔ)上的革新才會(huì)事 半功倍；其六，用人文化： 文化始于選拔。最適合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的文化。連續(xù)數(shù)年登上《福布斯》全球富豪榜。實(shí)踐習(xí)慣，而只能通過實(shí)踐來學(xué)會(huì)一種新的思考方式。n 精英隊(duì)伍： 擁有一支敬業(yè)愛崗、專業(yè)規(guī)范、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新的員工隊(duì)伍。 完全一致的行為標(biāo)準(zhǔn)完全一致的行為標(biāo)準(zhǔn)167。如果你想經(jīng)營(yíng)出色，就必須事每一項(xiàng)最基本的工作盡善盡美。只有他分析判斷某個(gè)組織現(xiàn)實(shí)狀況的基本數(shù)據(jù)只能由在該組織中工作的員工來提供。．反饋數(shù)據(jù)，向所有的有關(guān)人員通報(bào)調(diào)查結(jié)果。歸根到底，人們應(yīng)從以下三個(gè)方面來觀察。于合作功能失調(diào)。行為準(zhǔn)則三：整體思考整體行動(dòng)行為準(zhǔn)則三：整體思考整體行動(dòng) ．濃縮數(shù)據(jù)，把數(shù)據(jù)流歸納為要點(diǎn)。 企業(yè)構(gòu)建執(zhí)行力體系行為準(zhǔn)則企業(yè)構(gòu)建執(zhí)行力體系行為準(zhǔn)則1．起始狀況．起始狀況n 困難在何處困難在何處 ?n 為何要進(jìn)行改革為何要進(jìn)行改革 ?n 如何說明行為需求如何說明行為需求 ?2．確定目標(biāo)．確定目標(biāo)n 項(xiàng)目的目標(biāo)是什么項(xiàng)目的目標(biāo)是什么 ?n 通過項(xiàng)目具體要達(dá)到什么目標(biāo)通過項(xiàng)目具體要達(dá)到什么目標(biāo) ?n 改革之后與現(xiàn)在有何不同改革之后與現(xiàn)在有何不同 ?3．成功的標(biāo)準(zhǔn)．成功的標(biāo)準(zhǔn)n 衡量達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是什么衡量達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是什么 ?n 如何從質(zhì)量上衡量項(xiàng)目的成功如何從質(zhì)量上衡量項(xiàng)目的成功 ?n 如何從數(shù)量上衡量項(xiàng)目的成功如何從數(shù)量上衡量項(xiàng)目的成功 ?4．組織．組織n 如何分配任務(wù)一誰應(yīng)干什么如何分配任務(wù)一誰應(yīng)干什么 ?n 誰負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和控制誰負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和控制 ?n 誰負(fù)責(zé)決策誰負(fù)責(zé)決策 ?5．規(guī)劃．規(guī)劃n 項(xiàng)目工作要經(jīng)歷哪些階段項(xiàng)目工作要經(jīng)歷哪些階段 ?每個(gè)階段具體應(yīng)做些什么每個(gè)階段具體應(yīng)做些什么 ?n 最重要的最重要的 ‘‘ 里程碑里程碑 ’’ 是什么是什么 ?在每個(gè)規(guī)定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)做些什么在每個(gè)規(guī)定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)做些什么 ?n 如何安排項(xiàng)目的期限？每個(gè)階段何時(shí)結(jié)束？整個(gè)項(xiàng)目何時(shí)結(jié)束？如何安排項(xiàng)目的期限？每個(gè)階段何時(shí)結(jié)束？整個(gè)項(xiàng)目何時(shí)結(jié)束？6．監(jiān)督．監(jiān)督 n 如何監(jiān)督項(xiàng)目的進(jìn)展情況如何監(jiān)督項(xiàng)目的進(jìn)展情況 ? n 何時(shí)和如何做項(xiàng)目階段性的工作總結(jié)何時(shí)和如何做項(xiàng)目階段性的工作總結(jié) ?n 在偏離目標(biāo)時(shí)．誰負(fù)責(zé)采取糾正措施在偏離目標(biāo)時(shí)．誰負(fù)責(zé)采取糾正措施 ? 行為準(zhǔn)則一：著眼于目標(biāo)的管理行為準(zhǔn)則一：著眼于目標(biāo)的管理 —— 戴維 高效、一致的業(yè)務(wù)流程高效、一致的業(yè)務(wù)流程167。接受接受評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)嘗試嘗試 /測(cè)試測(cè)試?yán)斫饫斫鈫T工個(gè)人員工個(gè)人認(rèn)識(shí)認(rèn)識(shí)投入投入戰(zhàn)略戰(zhàn)略 評(píng)估評(píng)估企業(yè)結(jié)構(gòu)企業(yè)結(jié)構(gòu) 工作工作報(bào)酬報(bào)酬技術(shù)流程技術(shù)流程成果成果企業(yè)企業(yè)企業(yè)和員工轉(zhuǎn)變最佳優(yōu)化執(zhí)行力提升是一個(gè)不間斷的過程執(zhí)行力提升是一個(gè)不間斷的過程持續(xù)的轉(zhuǎn)變沒有行動(dòng)支持架構(gòu)和流程轉(zhuǎn)變需求清楚的 共同目標(biāo)管理層 承諾和表現(xiàn) 參與程度 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估沒有方向沒有帶頭人沒有歸屬感沒有系統(tǒng)化的解決方案沒有結(jié)果持續(xù)的轉(zhuǎn)變＋ ＋ ＋ ＋ ＋四大支柱1234制度機(jī)制流程技術(shù)科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率提高執(zhí)行力的四大支柱提高執(zhí)行力的四大支柱讓個(gè)人與企業(yè)共同成長(zhǎng)讓個(gè)人與企業(yè)共同成長(zhǎng)約束機(jī)制牽引機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制B激勵(lì)機(jī)制薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理升遷異動(dòng)制度分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)C約束機(jī)制以 KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系員工基本行為規(guī)范與員工守則D競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制競(jìng)聘上崗制度末位淘汰制度人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度 )A牽引機(jī)制企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn) KPI指標(biāo)體系培訓(xùn)開發(fā)體系用精細(xì)化管理提升組織執(zhí)行力精細(xì)化管理的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 精益經(jīng)營(yíng)、精細(xì)管理、精致服務(wù)、精英隊(duì)伍n 精益經(jīng)營(yíng)： 市場(chǎng)定位準(zhǔn)確，客戶群體優(yōu)良，核心能力穩(wěn)固，發(fā)展方式集約，資源配置高效n 精細(xì)管理： 制度健全，執(zhí)行到位；流程精細(xì)，責(zé)任到人；行為精確，效率領(lǐng)先；依賴數(shù)據(jù)，持續(xù)改進(jìn)。來。做黑白電視機(jī)配件起家，后涉足席執(zhí)行官。這種思想像空氣一樣彌漫在企業(yè)的每一個(gè)角落，它將形成一種的工作。有執(zhí)行文化，不一定成功，也許運(yùn)氣不有執(zhí)行文化，不一定成功，也許運(yùn)氣不好；但沒有執(zhí)行力，即使成功也是運(yùn)氣，最后好；但沒有執(zhí)行力，即使成功也是運(yùn)氣，最后還是失敗。培訓(xùn)計(jì)劃的制定216。徒弟也是，他從一個(gè)僅僅比他多了一個(gè)年頭的師傅身上看到了華為對(duì)員工培訓(xùn)的耐心和培養(yǎng)的成果，他看到了華為的希望，也看到了自己的希望。 “導(dǎo)師 ”呢，也就是比 “學(xué)生 ”進(jìn)公司早個(gè)一年半截，業(yè)務(wù)熟點(diǎn)兒罷了，大多數(shù)情況下職位和 “學(xué)生 ”是一樣的。在尖峰時(shí)刻，員工各就各位，作自己最熟悉的部分。 OEC管理法的另外一種表述是日清日高制度 — 日事日畢，日清日高：每天的工作每天完成，每天的工作要清理并有所提高。JITBPRERP6sigma注意事項(xiàng)使用最簡(jiǎn)便的工具不存在一切的 “ 萬能鑰匙 ”不讓事實(shí)適應(yīng)你的工具，確保你的工具適合的目的不斷檢查自己的工具箱定位角色構(gòu)建執(zhí)行力如何扮演最高執(zhí)行者如何扮演最高執(zhí)行者 ———— 企業(yè)的企業(yè)的 “頭頭 ”執(zhí)行指向最高管理者最高管理者事務(wù)與細(xì)節(jié)事務(wù)與細(xì)節(jié)分析與決斷分析與決斷制度與措施制度與措施 監(jiān)督與績(jī)效監(jiān)督與績(jī)效決策決策 制度制度 執(zhí)行執(zhí)行決策指向167。明確執(zhí)行中的角色定工的工作能力（知識(shí)、技能、品格、心態(tài)、能力）。心態(tài)獎(jiǎng)懲： 我們不僅要對(duì)心態(tài)進(jìn)行評(píng)估，還要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，要看一個(gè)人在是否能夠在執(zhí)行過程中端正心態(tài)。嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)罰嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)罰——“干部 ”的績(jī)效管理水平?jīng)Q定了組織的績(jī)效水平 。績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃?？?jī)效改進(jìn)循環(huán)績(jī)效改進(jìn)循環(huán)——6%的工作需要 1個(gè)星期到 2個(gè)星期的培訓(xùn)，715項(xiàng)可由一條手臂的人干， 10項(xiàng)能由盲人干。3595項(xiàng)工作根本不需要什么體力，最弱的人都能干。上的人應(yīng)做哪些工作，應(yīng)給—— 崗位 設(shè)置就是在各房間擺椅子明確任職資格，做到知人善任。 ,提高設(shè)計(jì)效率提高設(shè)計(jì)效率 。 ,要能容忍文件執(zhí)行初期的一點(diǎn)點(diǎn)亂要能容忍文件執(zhí)行初期的一點(diǎn)點(diǎn)亂 ,要有要有 適應(yīng)期適應(yīng)期 。n假定措施可能落實(shí)不下去，為了保證措施的有效，我們?cè)趺崔k？?把希望的事變成檢查的事： 定期或不定期的檢查要使一個(gè)決策真正實(shí)施，需要我們做三個(gè)逆向思維的假定： —— 措施假定 n人們并不拒絕改變，人們拒絕被改變n我們經(jīng)常把清晰的組織目標(biāo)等同于個(gè)人目標(biāo)，把工作手冊(cè)上寫下的使命等同于每個(gè)人的使命n假定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（未實(shí)現(xiàn)）員工感覺不到什么意義，為了保證員工的積極性，我們?cè)趺崔k？?把被改變變成改變： 獎(jiǎng)罰的由來要使一個(gè)決策真正實(shí)施，需要我們做三個(gè)逆向思維的假定： —— 目標(biāo)假定 制度設(shè)計(jì)的三要原理：要假定戰(zhàn)略是不能執(zhí)行的： 措施要假定措施是貫徹不下去的： 檢查要假定檢查也是沒有用的： 獎(jiǎng)罰一個(gè)優(yōu)秀戰(zhàn)略管理者的執(zhí)行邏輯： 既要在流程中，又要超越于流程?！?以人為本的服務(wù)理念，和諧親民的服務(wù)形象216。? 個(gè)人依賴 一個(gè)人能成就你，也就能毀掉你。20％的人正在為增加庫存而工作％的人正在為增加庫存而工作 =“蠻做蠻做 ”、 “盲做盲做 ”、 “糊做糊做 ”；；u創(chuàng)業(yè)于 1988年的遠(yuǎn)大中央空調(diào)有限公司專門生產(chǎn)中央空調(diào)產(chǎn)品，目前擁有約 20億。如何建立一個(gè)有效的價(jià)值共享機(jī)制，持續(xù)激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造效益如何建立一個(gè)有效的價(jià)值共享機(jī)制，持續(xù)激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造效益執(zhí)行力體系構(gòu)建框架執(zhí)行力體系構(gòu)建框架執(zhí)行力低下 —— 缺乏規(guī)范化、表單化管理某企業(yè)老總對(duì)公司管理狀況評(píng)價(jià) ： “ 職業(yè)化、規(guī)范化、表格化、模板化的管理還十分欠缺。如何擬定一個(gè)從組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、能力提升、績(jī)效考核、價(jià)值共享等多方面緊密配合的整如何擬定一個(gè)從組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、能力提升、績(jī)效考核、價(jià)值共享等多方面緊密配合的整體方案體方案216。n 光是偷竊的損失，沃爾瑪百貨就比競(jìng)爭(zhēng)者少了一個(gè)百分點(diǎn)，這樣的成果和 3%的凈利相比，真是貢獻(xiàn)可觀，而這就是執(zhí)行力的具體表現(xiàn)。 顧客的需求對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量、生產(chǎn)和銷售成本帶來了更大的壓力迅速的迅速的 逐步的逐步的改進(jìn)改進(jìn) :?改進(jìn)流程改進(jìn)流程?新的管理軟件新的管理軟件重組：重組：? 合