【正文】 開發(fā) – 對某一目標的目標值進行區(qū)分 ? 成本降低：降低值為 3％ – 低于此值要罰（鞏固性目標值，基本要求）， – 高于此值要獎（突破性目標值、較高要求） – 在此劃分，以鞏固性和突破性目標的劃分為績效考核獎與罰的“分水嶺”，將目標管理與績效管理聯(lián)系起來 已進行培訓，A公司各部門績效指標體系確定工作正在進行 90 目標管理與績效管理的關(guān)系 ? 以此劃分，以鞏固性和突破性目標的劃分為績效考核獎與罰的“分水嶺”，將目標管理與績效管理聯(lián)系起來 目標管理 績效管理 ? 獎罰“分水嶺” 91 管理者績效指標的特性 部門績效的績效指標范圍為預先設(shè)定的部門 KPI指標，對于具 有督導職能（有直接下屬）的管理者而言 ,績效包括三方面的含義 ?管理者本人的績效 ?管理者所轄員工的績效 ?管理者所轄部門的績效 其核心是部門的績效，管理者應通過績效管理以實現(xiàn)部門績效改進，否則只能充當專家的角色而不能擔任管理者。為了配合績效管理的順利推行實施，公司應對薪資福利政策進行一定的調(diào)整，建立與績效掛鉤的激勵制度。本表為績效管理收集數(shù)據(jù)。 36 內(nèi)部導向法 —— 成功關(guān)鍵法 企業(yè)戰(zhàn)略確定 業(yè)務價值樹分析 關(guān)鍵驅(qū)動因素分析 關(guān)鍵業(yè)績指標 KPI的確定 37 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）是推動公司 價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素 關(guān)鍵業(yè)績指標是 …… 對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正 是能有效反應關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因 素的衡量參數(shù) 分定量指標和定性指標兩大部 分。 （ 4）產(chǎn)品特性及生產(chǎn)過程的差異。另一類資料數(shù)據(jù)是開展標桿瞄準活動的企業(yè)（或部門），反映他們自己目前的績效及管理現(xiàn)狀。選擇基準化“標桿”有兩個標準： 第一，應具有卓越的業(yè)績，尤其是在基準化的內(nèi)容方面，即它們應是行業(yè)中具有最佳實踐的領(lǐng)先企業(yè)。離開績效對企業(yè)、組織、個人的其他的管理將要么成為一種形式，要么只能是傳統(tǒng)的行政指令式管理。 8 6. 一套考核指標體系無法體現(xiàn)對所有員工的牽引。 激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動制度 、 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 。 牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望 。 （ 1） 以 KPI指標體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 6 人力資源管理的四大機制 四 、 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 9. 績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進員工能力和績效的作用的發(fā)揮。 績效管理的建立 有助于核心價值觀 共識與認同 作為灌輸企業(yè)文化 企業(yè)方針 /目標 / 任務的載體 17 績效管理是什么 ?基本的員工管理與發(fā)展的工具 ?正式 /非正式的計劃、指導、評估、回報員工的機會 ?分解公司經(jīng)營目標的工具（幫助員工理解組織預期/確定職責 /提供有關(guān)績效標準） ?績效管理非績效評估 ?績效管理本身不是目的而只是為了獲得一個更高業(yè)績水平的手段 ?有效的績效管理有力將 員工行為引向組織目標 是一個持續(xù)交流的過程 是組織的價值評價體系 18 績效管理不是什么 迫使員工更好或更努力工作的棍棒 只在績效低下時使用 一年一次的填表格 19 績效結(jié)果管理 人事訓練 薪資管理 任用管理 升遷管理 專案驗證 擬定員工 發(fā)展計劃 組織發(fā)展 的依據(jù) 20 沒有考核評價就沒有管理 除非企業(yè)不必就發(fā)展、提升、增加工資、解雇、轉(zhuǎn)崗、培訓計劃等 ,否則企業(yè)不進行績效管理都不行 績效管理主要應用 21 績效管理一般流程 企業(yè)要求 愿景 戰(zhàn)略 績效參考 顧客 競爭對手分析 自我評審 關(guān)鍵過程考察 績效計劃 業(yè)績重點 重整組織以支持業(yè)績 績效改善行動 績效考察 績效標準 穩(wěn)定 臨時 績效評價 程序 提出標準 作出設(shè)計 培訓 考核 /研究 適時監(jiān)控 數(shù)據(jù)處理 結(jié)果管理 溝通 /反饋 記錄 22 績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成 績效計劃 績效溝通 數(shù)據(jù)收集與記錄 績效評估 績效處理反饋 就員工做什么 /做到什么程度 /為什么做 /什么時間做 /何時完成 /資源支持等進行識別、理解、共識的經(jīng)理員工合作的過程 雙方跟蹤進展、找到并清除影響績效的障礙的過程 績效表現(xiàn)的評價確認的過程 結(jié)果 /要求 /如何改進等信息的傳遞過程 23 品性導向指標 知識 技能 態(tài)度 /品德 貢獻 專業(yè)知識 /相關(guān)知識 / 知識的運用有效性 專業(yè)技能：程序 /規(guī)程 /方式 /方法 非專業(yè)技能：領(lǐng)導 /溝通 /決策 /適應 把握 /變革等 積極性 /責任感 /主動性 廉潔自律性 /服務意識 勤奮努力等 工作效率 /工作 質(zhì)量 /工作成果 / 目標達成等 優(yōu) 良 中 劣 差 描述的語言： 是否具備 / 是否達到 / 能否做到 / 是否把握等 24 績效評價的常用工具 崗 位 職 責 目 標 管 理 KPI 考 核 表 考 核 反 饋 表 25 舉 例 某物資供應管理部門職責： 為了保證生產(chǎn)計劃完成，建立并逐步完善物料供應體系，同時控制物料資金占用 目標： 為了作好物控，今年將提升采購批次合格率至 98%、及時性 100％、齊套率 97％，采購資金凈應付款帳期 45天，庫存物資資金占用占生產(chǎn)量計劃成本 目標與崗位職責的區(qū)別 26 目標與崗位職責的區(qū)別 職 能 職責 目 標 財務人員 ?融資 ?準備報告 ?預算 ?財務費用減少 10% ?每月 5日提交月財務報告 ?對超過 177。標桿的選擇一定要具有可比性并且管理實踐是可以模仿的。 34 標桿基準化的操作程序 (續(xù) 3) 將標桿企業(yè)的業(yè)績與實踐與本企業(yè)的業(yè)績進行比較與分析，找出績效水平上的差距，以及在管理實踐上的差異。將標桿法的推進與員工的溝通與交流同步，并將標基準化的目的、目標與前景讓全體員工理解和支持， 根據(jù)全體員工的建議，擬定績效目標，提出改進方案。 是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映， 而不是對所有操作過程的反映 由高層領(lǐng)導確定并被考核者認 同的 關(guān)鍵業(yè)績指標能 …… 使高層領(lǐng)導清晰了解對公 司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作 的情況 使管理者能及時診斷經(jīng)營 中的問題并采取行動 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 為業(yè)績管理和上下級的交 流溝通提供一個客觀基礎(chǔ) 使經(jīng)營管理者集中精力于 對業(yè)績有最大貢獻的經(jīng) 營活動中 38 華為案例： KPIs在管理循環(huán)中的作用 KPIs提供了行動的基礎(chǔ)： ?流程 ?職務描述 ?組織架構(gòu) KPIs將有助于： ?盡早識別潛在問題 ?監(jiān)控績效目標的進展 ?確認績效改進領(lǐng)域并為組織、部門和個人提供反饋 KPIs將有助于建立基于： ?愿景 ?戰(zhàn)略 ?業(yè)務發(fā)展計劃 ?財務預算 的績效目標 行動 測量 計劃 39 KPIs指標體系構(gòu)成 ? 為了打造世界一流的通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定的業(yè)務規(guī)劃，為此，公司高層制定如下六大 KPIs（全公司范圍內(nèi)）： – 人與文化 – 技術(shù)創(chuàng)新 – 制造優(yōu)秀 – 顧客服務 – 市場領(lǐng)先 – 利潤和增長 40 KPI指標的分解 人與文化 工作氛圍 文化 能力 HR系統(tǒng) 技術(shù)創(chuàng)新 制造優(yōu)秀 顧客服務 利潤與增長 市場領(lǐng)先 市場份額 營銷網(wǎng)絡(luò) 市場形象 市場競爭力 產(chǎn)品多樣化 響應市場的速度 研發(fā)的有效性 供應 商管理 物料 管理 質(zhì)量 改善 服務質(zhì)量 培訓客戶 主要項目管理 資產(chǎn)管理 收入管理 成本管理 41 綜合平衡記分卡 財務的策略目標 收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善?？冃Ч芾砟繕税ǘ唐谀繕撕烷L期目標。 全體員工基準目標的達成率，強調(diào)管理者的自我管理能力、團隊管理能力、績效管理能力 “管理者”之所以成為“管理者” 92 一般員工績效指標特性 ? 個人績效的績效指標范圍由兩部分組成： – 一是在常規(guī)工作范圍內(nèi)預先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和目標； – 二是評估周期內(nèi)員工參與的特別工作小組或跨部門項目的相關(guān)績效指標和目標。 績效管理循環(huán) 84 “獎勵與指導”是績效管理循環(huán)的最后一環(huán)，需要對績效表現(xiàn)出色的部門或個人進行獎勵和表揚，對表現(xiàn)欠缺的部門或個人進行指導和鼓勵。 46 A公司目標管理現(xiàn)狀分析 現(xiàn) 狀 ?現(xiàn)有目標管理體系形式上比較完整，已經(jīng)基本建立以覆蓋縱向