【正文】 激勵(lì)制度可以有不同的實(shí)現(xiàn)方法，如對員工或部門進(jìn)行表揚(yáng)，給予現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)或讓員工享受額外的假期，讓員工擁有股權(quán)等。工作進(jìn)展（按月份）年部門目標(biāo)管理卡目標(biāo) 權(quán)重73 績效管理的主要目的 ?評估過去的績效 ?制定績效改進(jìn)方案 ?設(shè)定未來績效目標(biāo) ?建議培訓(xùn)發(fā)展需要 ?系統(tǒng)地判斷薪酬調(diào)整、晉降級及是否終止雇傭關(guān)系等的依據(jù) ?評估結(jié)果是上司對下屬提供指導(dǎo)和建議的基礎(chǔ) ?同時(shí)也能讓員工了解上司對他的看法 74 A公司績效管理現(xiàn)狀分析 對管理人員的正式考核特點(diǎn) ?周期：一年一次 ?方法：面談 ?考核文檔資料：無較完整的日常記錄和數(shù)據(jù)反饋 ?考核標(biāo)準(zhǔn)：沒有非常明確的考核標(biāo)準(zhǔn) A公司目前有關(guān)崗位的考評情況例示 機(jī)能移管人員及其他人中的考核與管理人員的考核存在的問題類似，故不重復(fù) 75 A公司績效管理現(xiàn)狀分析 ? 考核結(jié)果的應(yīng)用：每半年發(fā)一次獎(jiǎng)金，與獎(jiǎng)金的發(fā)放不完全掛鉤；也沒有明確地與 – 培訓(xùn) – 輪崗 – 降職或晉升 – 調(diào)薪 – 辭退 等掛鉤 76 A公司績效管理現(xiàn)狀分析 ?諸多人力資源管理手段的依據(jù)不夠明確客觀，往往需要過多地依賴領(lǐng)導(dǎo)的意志沒有客觀有效的信息支持，有些工作勤勉的領(lǐng)導(dǎo)的工作量加大，不堪重負(fù)！ ?人事決策的正確性較難保證， 存在注重與領(lǐng)導(dǎo)建立個(gè)人關(guān)系、 “誰會(huì)講話誰得好處”的現(xiàn)象 ?員工感覺干好干壞一個(gè)樣，員工滿意度降低， 不跳槽的成效也不夠顯著 77 考核在相當(dāng)?shù)某潭壬先狈τ行裕饔谛问? 公司的工作氛圍好，有大家 庭的溫暖感，人情味較重 優(yōu)點(diǎn) 缺乏工作壓力，缺乏競爭意識， 干好干壞差不多，打擊了優(yōu)秀 員工的積極性 缺點(diǎn) 企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭 ! A公司績效管理現(xiàn)狀分析 如何有效激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工？ 78 績效管理系統(tǒng)概述 ? 績效管理是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一種長期的管理內(nèi)容，它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地得到貫徹執(zhí)行的有效方法 ? 績效管理將部門職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起，從而督促和確保部門和崗位利益與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致 ? 績效評估或績效考核是績效管理必不可分的組成部分，單獨(dú)的績效評估（考核）不能構(gòu)成完整的績效管理體系 ? 績效管理體系將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)、和行動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來，構(gòu)成一個(gè)完整的管理體系 79 績效管理循環(huán) 公司發(fā)展戰(zhàn)略 客戶 /市場 財(cái)務(wù) 運(yùn)營 學(xué)習(xí)能力 設(shè)定績效目標(biāo) 短期目標(biāo) 長期目標(biāo) 確認(rèn)績效障礙 客戶 /市場 財(cái)務(wù) 運(yùn)營 學(xué)習(xí)能力 克服績效障礙 客戶 /市場 財(cái)務(wù) 運(yùn)營 學(xué)習(xí)能力 監(jiān)控與評估 平衡分?jǐn)?shù)卡 意外報(bào)告 行動(dòng)計(jì)劃 獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo) 將企業(yè)經(jīng)營方向通過目標(biāo)管理轉(zhuǎn)換為績效目標(biāo) 啟動(dòng)實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng) 根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控 什么是我們的障礙 ？ 運(yùn)用績效管理影響員工行為 確定經(jīng)營方向 績效評估 評估結(jié)果 績效促進(jìn) 80 1. 設(shè)定績效目標(biāo) 設(shè)定績效評估的目標(biāo)和關(guān)鍵評估指標(biāo) (KPIs)是整個(gè)績效管理循環(huán)的起點(diǎn)和核心。其中定量指標(biāo)部分包括財(cái) 務(wù)指標(biāo)和服務(wù) /經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)。 （ 5） 經(jīng)營環(huán)境與市場環(huán)境的差異。 作為基準(zhǔn)線的資料數(shù)據(jù)可以來自單個(gè)的標(biāo)桿企業(yè)或部門，也可以來自行業(yè)、全國乃至全球的某些樣本。 32 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 1) 第二，標(biāo)桿企業(yè)的被瞄準(zhǔn)領(lǐng)域應(yīng)與本企業(yè)成本部門有相似的 特點(diǎn)。其結(jié)果一是高層忙于協(xié)調(diào)控制；二是使基層企業(yè)缺乏積極性。 7. 不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳冃c長期績效的關(guān)系，過分突出業(yè)績而忽視了對企業(yè)的經(jīng)營安全。 5 人力資源管理的四大機(jī)制 三 、 約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。 生產(chǎn)經(jīng)理目標(biāo)管理與績效考核培訓(xùn) 1 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ?制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 ?機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評價(jià)約束機(jī)制 ?流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ?技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 2 要點(diǎn) 2：人力資源管理的四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競爭淘汰機(jī)制 約束機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 3 人力資源管理的四大機(jī)制 一 、 牽引機(jī)制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ， 提升其核心能力的軌道中來 。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系 。 8. 績效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段。 12 經(jīng)理的困惑 深入到具體工作，以保證事務(wù)處理正確 員工工作無頭緒，對工作缺乏了解，不能明白給出結(jié)果 員工總是犯重復(fù)性錯(cuò)誤，工作質(zhì)量低下 員工給經(jīng)理提供的信息太少，以致問題發(fā)現(xiàn)太晚而無法彌補(bǔ) 累 煩 惱 怒 為什么？ 13 員工的困惑 不知道為什么做 /作到什么程度 /怎樣做 我做的蠻好，老責(zé)備我干什么 作的好壞無所謂 權(quán)力 /決策 /資源是什么 茫然無措 心有余 消極怠工 怒不可遏 為什么不提升我？ 不公平 14 為什么 缺乏明確的 目標(biāo) /責(zé)任 任務(wù)界定 缺乏完成的 邊界界定 缺乏適時(shí)的 信息 /資源 支持 缺乏獎(jiǎng)勵(lì)與動(dòng)力 缺乏適時(shí)的 反饋 員工知識 /技能 實(shí)踐力不夠！ 16 績效管理的定義 績效管理是一種對組織 /公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)客戶期望的過程。選擇標(biāo)桿的范圍首先是競爭對手及其他有潛力的公司，也可以在同一行業(yè)或跨行業(yè)企業(yè)中一個(gè)相近的部門。全行業(yè)即全球樣本反應(yīng)了樣本范圍內(nèi)的平均水平，通過與這類數(shù)據(jù)的瞄準(zhǔn)、比較，可以了解本企業(yè)（部門）在行業(yè)及國內(nèi)外同行中所處的相對位臵，明確努力方向。 35 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 4) 溝通與交流。 定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè) 務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，從而確保通過績效管理推進(jìn)的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。 績效管理循環(huán) 85 方案細(xì)化 ? 根據(jù)企業(yè)規(guī)劃 確保 KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致 確定資源需求 根據(jù)資源配備檢驗(yàn)初步目標(biāo)值 調(diào)整并擬定目標(biāo)值 績效評價(jià)體系的基礎(chǔ)環(huán)境：數(shù)據(jù)的報(bào)告、匯總與復(fù)核 指標(biāo)值的確定最佳實(shí)踐 確定目標(biāo)值 ? 回顧企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) ? 計(jì)算 KPI并建立基準(zhǔn)績效值 ? 獲取有關(guān)的借鑒信息 ? 設(shè)想初步的目標(biāo)值 ? 衡量目標(biāo)值的可行性 ? 確定初步的目標(biāo)值 檢驗(yàn) KPI ? 特性測試：確保單個(gè)指標(biāo)的有效性 ? 平衡測試：確保指標(biāo)構(gòu)成的平衡 ? 相互關(guān)系測試：避免整個(gè)體系中存在相互矛盾的指標(biāo) 草擬 KPI ? 確認(rèn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) ? 確認(rèn)公司的關(guān)鍵流程 ? 設(shè)定合適的 KPI 86 績效指標(biāo)分解流程 董事會(huì) 總經(jīng)理 部 門 1 部 門 2 部 門 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) 檢驗(yàn) 崗位目標(biāo) 檢驗(yàn) 公司目標(biāo) 檢驗(yàn) 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門 崗位 人事總務(wù)部 全過程 提供方法 和 工具支持 87 績效指標(biāo)流程 董事會(huì) 總經(jīng)理 部 門 1 部 門 2 部 門 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) 檢驗(yàn) 崗位目標(biāo) 檢驗(yàn) 公司目標(biāo) 檢驗(yàn) 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門 崗位 人事總務(wù)部 全過程 提供方法 和 工具支持 檢驗(yàn)項(xiàng)目包括： ?SMART檢驗(yàn)：目標(biāo)是否符合 SMART原則 ?協(xié)調(diào)性檢驗(yàn) ：部門或崗位間目標(biāo)是否沖突、需要相互制衡的兩部門或崗位間目標(biāo)沖突以何種方式調(diào)節(jié)等 ?資源齊備性檢驗(yàn) ：所需資源是否具備 ?全面性檢驗(yàn) ：下級目標(biāo)之和是否大于上級目標(biāo) ?重要性及緊迫性檢驗(yàn) ：利用重要性及緊迫性檢驗(yàn)矩陣確定目標(biāo)的優(yōu)先順序 ?分清兩類目標(biāo) ：根據(jù)目前管理水平分清鞏固性目標(biāo)與突破性目標(biāo) 88 績效指標(biāo)的確定 ?并不是所有的工作目標(biāo)均要設(shè)定為績效管理指標(biāo)，可將重要的工作目標(biāo)做為績效指標(biāo) ?績效管理目標(biāo)需要上下級協(xié)商達(dá)成一致，形成績效協(xié)議，如很難達(dá)成一致，可用管理手段尋找能達(dá)成一致績效指標(biāo)的員工，即“用人權(quán)”的使用 89 目標(biāo)管理與績效管理的關(guān)系 ? 可將重要的工作目標(biāo)做為績效指標(biāo) ? 鞏固性（維護(hù)性）目標(biāo)與突破性目標(biāo)的關(guān)系 – 在部門眾多工作目標(biāo)之間區(qū)分 ? 鞏固性目標(biāo)： 5S管理 ? 突破性目標(biāo)：新產(chǎn)品