【正文】 資源管理應(yīng)該在公司組織機(jī)構(gòu)中占據(jù)重要地位。167。二、工作分析 工作分析是指有系統(tǒng)地收集相關(guān)工作信息的過程。 人力資源只有勞資、人事兩個(gè)崗位，缺乏薪酬、績(jī)效管理崗位。副職設(shè)置模式一般有以下幾種：層級(jí)模式，參謀模式，分管模式，混合模式。 職務(wù)說明書中應(yīng)體現(xiàn)職責(zé)、權(quán)限、任職資格和隸屬管理四大塊內(nèi)容工作分析改進(jìn)建議 167。興趣167。主要工作項(xiàng)目167。錦興公司同樣存在這類問題。導(dǎo)致招進(jìn)來的員工與崗位的匹配性差，與崗位素質(zhì)要求差距較大，人員來得快走得也快，不能滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的要求，進(jìn)而影響生產(chǎn)效率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定性。如果沒有績(jī)效管理的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級(jí)制度和薪酬體系都會(huì)淪為 “大鍋飯 ”。 在訪談中和企業(yè)提供的文件中我們都沒有發(fā)現(xiàn)企業(yè)有明確的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和文件化的短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、年度業(yè)務(wù)計(jì)劃，員工普遍對(duì)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃不了解，而這些都是企業(yè)各級(jí)管理人員制定績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)。依據(jù) 20/80原則，我們認(rèn)為中高層管理人員和關(guān)鍵技術(shù)崗位人員應(yīng)作為考核的重點(diǎn)，他們對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)起著決定性的作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。 缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段人力資源管理與開發(fā)薪酬激勵(lì)員工發(fā)展組織體系工作描述績(jī)效管理招聘 /甄選問題描述－ 某些層級(jí)員工薪酬水平與同行業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬水平的高低起到企業(yè)對(duì)人才的吸引和保留作用，通過問卷調(diào)查顯示公司員工普遍對(duì)目前的收入水平不滿意，訪談中我們發(fā)現(xiàn)目前對(duì)薪酬水平不滿意地員工主要集中在中下層。 對(duì)不同崗位雖然有等級(jí)規(guī)定，但中高層管理人員的工資往往是因人而異的，并沒有完全按規(guī)定執(zhí)行。 167。 管理層正副職級(jí)別應(yīng)有重疊，否則從副職晉升至正職會(huì)出現(xiàn)跳級(jí)現(xiàn)象。22,22,下午 23:50:47三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。March2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 三月 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 23:50:4723:50:4723:503/22/2023 勝 人者有力，自 勝 者 強(qiáng) 。 三月 20231一個(gè)人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強(qiáng) 不息。23:50:4723:50:4722202311:50:4722,22,23:50:4723:50:4722202311:50:47MarchMarch 2023/3/22三月 23:50:4723:50:4723:50Monday, 三月 21三月 21Monday, 技師與工程師應(yīng)在某些級(jí)別上重疊，不應(yīng)絕對(duì)分離。 基本工資、崗位工資都是固定工資分開設(shè)置沒有意義。 辦公室職員的工資大部分也沒因崗位不同而有所區(qū)分，主要以工齡的長(zhǎng)短來區(qū)別。 員工職系結(jié)構(gòu)不合理，晉升通道不暢通167。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使管理者從繁忙的管理活動(dòng)中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。在訪談中層管理人員普遍反映評(píng)價(jià)方法不合理，基層員工認(rèn)為考核沒有起到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，反而成了個(gè)別管理人員排擠異己的工具。 考核程序不健全，評(píng)價(jià)方法不明確，沒有建立監(jiān)督反饋機(jī)制167。四、績(jī)效管理 績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)的有效管理手段之一，在日趨規(guī)范的企業(yè)中正發(fā)揮著舉足輕重的作用。問題描述 — 招聘效果欠佳 招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，缺乏有效的招聘技術(shù)、招聘技巧不能對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行有效的甄別。 招聘誠(chéng)信度低167。薪資工作職責(zé)權(quán)限167。能力167。 沒有按各部門組織架構(gòu)為每個(gè)崗位都編寫職務(wù)說明書167。 部門副職設(shè)置沒有明確的原則，根據(jù)管理幅度的理論和不設(shè)虛職只設(shè)實(shí)職的原則，部門人員 ≤5 人的不設(shè)副經(jīng)理，部門人員 610人的可設(shè)一名副經(jīng)理。 中層管理人員職責(zé)不清，授權(quán)不明167。 人力資源職能附屬行政部，目前起到的是人事管理的職能，而人力資源獲取、保留和激勵(lì)的職能沒有發(fā)揮出來。問題描述 － 部分組織層級(jí)不清晰或?qū)蛹?jí)過多167。 部分組織層級(jí)不清晰或?qū)蛹?jí)過多167。 建立高層溝通機(jī)制 167。 案例： 兩家族合營(yíng)安利半個(gè)世紀(jì)問題表現(xiàn)及分析： 對(duì)公司重大管理問題沒有建立科學(xué)、有效的決 策機(jī)制，依靠個(gè)別人的決策降低了決策質(zhì)量和 效率 通過訪談和問卷調(diào)查反映，公司高層領(lǐng)導(dǎo)班子的決策技能和決策風(fēng)格面臨著巨大挑戰(zhàn)?！　〖易迮琶?104位的美國(guó)安達(dá)高公司，也就是在中國(guó)家喻戶曉的安利公司的母公司。第四個(gè)臺(tái)階 ： “ 成功管理董事會(huì) ”改造的四個(gè)目標(biāo)：在成功管理董事會(huì)階段，最重要的核心是 “ 努力到永遠(yuǎn) ”（即 Consistence）167。第三個(gè)臺(tái)階： “科學(xué)管理董事會(huì) ”改造的四個(gè)目標(biāo)：在科學(xué)管理董事會(huì)臺(tái)階，最重要的核心是 “ 堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn) ” （即 High Standard）167。 理念趨同過程 ：董事會(huì)成員在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等各方面有相同或相近的價(jià)值觀，這是董事會(huì)決策快，沒有根本性爭(zhēng)吵和分歧的關(guān)鍵因素。 根據(jù)公司章程和內(nèi)部細(xì)則制定公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ,戰(zhàn)略對(duì)策和管理原則 .167。 審閱實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略或計(jì)劃；167。167。 對(duì) xxxx集團(tuán)而言，要改的并不是家族合伙制，而是要著眼于如何由 “ 家族企業(yè) ” 向 “ 企業(yè)家族 ” 的逐步過渡 　　公司治理背景目前的治理結(jié)構(gòu) 規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)集團(tuán)的法人治理結(jié)構(gòu)– 集團(tuán)的董事會(huì)形同虛設(shè) ， 董事會(huì)的職責(zé)全由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理承擔(dān)– 總經(jīng)理由公司所有者擔(dān)任– 公司董事會(huì)成員不明確– 審批決議集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、重大經(jīng)營(yíng)決策– 審議集團(tuán)的重大人事決定– 審批決議集團(tuán)管理機(jī)構(gòu)和管理制度– 審計(jì)監(jiān)督集團(tuán)公司的運(yùn)行狀況– 總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理– 總部職能部門直接向集團(tuán)總經(jīng)理負(fù)責(zé)董事會(huì)總經(jīng)理職能部門 － 沒有建立有效的決策機(jī)制－ 更多依賴個(gè)別人的決策行為降低了決策的質(zhì)量和效率– 決策監(jiān)督與執(zhí)行分立保證責(zé)權(quán)對(duì)等和合理的制約機(jī)制– 合理的管理幅度保障管理的有效性– 有效的決策體系保障決策質(zhì)量問題表現(xiàn)及分析： 由于不具備規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)規(guī)模的 壯大直接導(dǎo)致了管理效率和決策質(zhì)量的降低167。 為適應(yīng)市場(chǎng)需求，公司高層不斷進(jìn)行引進(jìn)新設(shè)備、新工藝進(jìn)行技術(shù)改造，不斷加大資金投入表現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)家應(yīng)有的膽識(shí)和氣魄167。其核心理念是 “ 自我、超我相結(jié)合，文化（理念）、制度并重，企業(yè)組織目標(biāo)與員工個(gè)體目標(biāo)兼顧 ” 。超速增長(zhǎng)給公司帶來無限生機(jī)活力與廣闊前景，同時(shí)也導(dǎo)致管理運(yùn)行系統(tǒng)與公司發(fā)展需求的失衡（脫節(jié)），即公司規(guī)模的超速發(fā)展