某藥業(yè)公司薪酬管理設(shè)計(jì)方案(存儲(chǔ)版)
【正文】 節(jié)日慰問(wèn)普通勞保特殊崗位勞保津 貼創(chuàng)業(yè)津貼其它津貼誤餐交通地區(qū)津貼HJ 6和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司2023年某月工資表HJ 7和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司2023年某月工資統(tǒng)計(jì)表年某月工資統(tǒng)計(jì)表HJ 8和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司HJ 9和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司各類部門工資最高各類部門工資最高 平均平均 最低的平均水平最低的平均水平HJ 10和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司部門平均工資一覽表部門平均工資一覽表HJ 11和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司入司時(shí)間與工資的關(guān)系入司時(shí)間與工資的關(guān)系HJ 12和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司學(xué)歷與工資的關(guān)系學(xué)歷與工資的關(guān)系HJ 13和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司工資分布情況分析工資分布情況分析 :●從工資分布情況我們可以看出，集團(tuán)公司職能部門的工資總額占全部工資總額的 43％，營(yíng)銷公司的工資總額占 37％，林芝廠的工資總額占 15％●在集團(tuán)公司的各部中，財(cái)務(wù)部工資總額位居第三（ 13％），僅次于營(yíng)銷公司（ 37％）和林芝廠（ 15％），在職能部門中，其工資總額最多、比重最大，高達(dá) 29％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于排在第二位的辦公室（ 14％）?！穹N類種類 ： “公司目標(biāo)獎(jiǎng) ”， “完成任務(wù)獎(jiǎng) ”， “先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng) ”， “先進(jìn)部門獎(jiǎng) ”， “特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) ”。 ● 員工收入即不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，也不反映 其人才的市場(chǎng)價(jià)格?！駷閱T工設(shè)立多種 “跑道 ”，提倡能上能下，保證把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為工作的報(bào)酬。 ● 經(jīng)濟(jì)類中的間接部分可由奇正集團(tuán)根據(jù)《勞動(dòng)法》及地方相關(guān) 政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。? 它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理 內(nèi)核 ，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力確定工資。?在十等中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等各級(jí)之間保持著固定的級(jí)差。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格 能力的終極目標(biāo)。?接下來(lái)就要將奇正公司的 所有員工 ,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個(gè)人確定任職資格等級(jí)。人事考核積分表（表人事考核積分表（表 6））HJ 61和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司?薪級(jí)調(diào)整 ： 每季度考評(píng)一次，半年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計(jì)分值。HJ 64和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司薪等調(diào)整?補(bǔ)充說(shuō)明：晉等后，薪級(jí)的確定依工資表 對(duì)應(yīng)金額上靠 ； 退等后， 薪級(jí)的確定依工資表對(duì)應(yīng)金額下靠。藏區(qū)津貼一覽表（）HJ 69和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司（（ 2）加班津貼）加班津貼?加班定義：加班定義： 凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法 定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間。 ?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) ：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。?發(fā)放方式：發(fā)放方式： 年終以獎(jiǎng)金形式，提取年薪。隨著公司的健康成長(zhǎng)，可以考慮對(duì)公司的要職要員實(shí)行 “貢獻(xiàn)年薪制 ”。 參閱表?發(fā)放時(shí)間發(fā)放時(shí)間 ：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。?調(diào)降說(shuō)明：年末降等時(shí)，若所在等級(jí)工資小于低一等的 30級(jí)工資，則 降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級(jí)。薪級(jí)進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表薪級(jí)進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表 4））博士（博士后）HJ 60和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整：?換算： 將考核結(jié)果換算成分值。HJ 55和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職類區(qū)間（職類區(qū)間（ 表表 3））HJ 56和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職務(wù)等級(jí)表（其中每個(gè)職等中又分為職務(wù)等級(jí)表（其中每個(gè)職等中又分為 30個(gè)級(jí)別）（表個(gè)級(jí)別）（表 2）） 職類職等HJ 57和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司任職資格等級(jí)進(jìn)入 ?當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級(jí)確定后，等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。職務(wù)等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越 大。HJ 46和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司⑴ 職能等級(jí)工資表的確定⑵ 職能等級(jí)的進(jìn)入⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷ 與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 47和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職等⑴ 職能等級(jí)工資表的確定?為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級(jí)的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。? 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng) 。 ●不但使奇正集團(tuán)獲得一個(gè)有效的薪酬體系，更重要的是讓奇正集 團(tuán)了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計(jì)適合于本集團(tuán)特征和 發(fā)展需要的薪酬體系方法?！ ?HJ 19和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考 ㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) ㈡面向未來(lái)的價(jià)值理念㈡面向未來(lái)的價(jià)值理念 ㈢目前主要幾種工資制度㈢目前主要幾種工資制度HJ 20和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)●使薪酬體系設(shè)計(jì)與奇正的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一致，增強(qiáng)奇正的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 ● 雖有考評(píng)制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì) 作用。HJ 15和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金：●對(duì)象對(duì)象 ：正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工。調(diào)研采取問(wèn)卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式?！裨诼毮懿块T中，辦公室的工資總額位居第二，比重為 14％，是另外幾個(gè) A類職能部門的 。●比例比例 ：依據(jù) 2023年度獎(jiǎng)金分配方案
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