某某地產(chǎn)發(fā)展有限公司人力資源管理體系課件(存儲版)
【正文】 內(nèi)部滿意度培訓計劃完成情況人員流動率行政總務滿意度內(nèi)部滿意度財務部經(jīng)理 ***考評人職位 ： 行政財務總監(jiān) 部門：評分標準被考人職位 被考人姓名 得分 指標信息技術部主管***行政人事部經(jīng)理***直接主管根據(jù)有關部門（包括本部門）提供的考評資料對其下屬進行考評 / 例 / 指標 權重 平均得分行政財務總監(jiān) 權重 外部審計 權重 60% 40%外部審計 權重 100%行政財務總監(jiān) 權重 100%行政財務總監(jiān) 權重 100%行政財務總監(jiān) 權重 行政人事部 采購部 銷售部 市場計劃部 儲運部 總裁辦 各部門權重 10% 15%綜合得分 100% 被考人職位： 財務部經(jīng)理 被考人姓名： 考評日期：考評人及權重財務制度監(jiān)督執(zhí)行情況30%應收帳款賬齡及周轉率20%內(nèi)部滿意率 10% 30%融資成本與綜合稅率部門費用預算執(zhí)行率10% / 例 / 通過綜合不同部門的考評結果，匯總所有職位的考評表，針對每個職位計算各項指標的平均得分，并得出 KPI綜合得分 遠 超 目 標 5 超 過 目 標 4 達 到 目 標 3 遠 低 目 標 1 低 於 目 標 2 可折算性 KPI指標 銷售額 計劃完成率 大于目標 25% 大于目標 10% 低于目標 10% 達標 低于目標 25%以上 例 1 實際 : 超出目標 20% KPI得分 : 20%10% 25%10% +4= 例 2 實際 : 低于目標 5% KPI得分 : 5%0% 10%0% = 3 可折算性指標盡量折算 定性 KPI指標 例 1 實際 :介于 5分和 4分之間 KPI得分 : 例 2 實際 :介于 2分和 1分之間 KPI得分 : 評分標準 產(chǎn)品開發(fā) 完成率 提前完成開發(fā)計劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用有贏余 完成年初開發(fā)計劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用不超出 按時、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計劃，費用不超出 嚴重落后于年初開發(fā)計劃或費用超出 ?20% 未完成年初開發(fā)計劃或費用超出 ?20% 遠 超 目 標 5 超 過 目 標 4 達 到 目 標 3 遠 低 目 標 1 低 於 目 標 2 定性指標可以取整或半分 評分標準 為保證考評結果的準確，在進行 KPI評分時，可折算性指標應當盡量折算，定性指標可以取整和半分 KPI指標中關于服務滿意度的考核結果，來自于對被考核人周圍人員的調(diào)查，包括上下級、相關部門和客戶 以 KPI指標為中心進行工作管理和業(yè)績考評，通過上下級的充分溝通，能夠全面的反應經(jīng)營情況，并就下一階段的工作計劃達成高度共識 取得 KPI考核結果 溝通結果 決定獎懲 交流溝通 ?人力資源部門負責從有關部門取得KPI數(shù)據(jù)，并填寫干部考核表相關部分 ?由直接上級與各員工進行個別交流 ?聽取該員工的意見和對考核結果的陳述，充分了解本季度經(jīng)營情況 ?由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會議，總結本季度的經(jīng)營情況，并制定下季度工作的具體安排 ?各部門按照下季度工作目標與計劃開展工作 ?由直接上級通知員工決策會議決定，并進行必要的溝通 完成計劃 四、以指標為中心進行工作管理和業(yè)績考評 為更加全面的了解經(jīng)營情況，聽取員工對于考核結果提出的意見和可能的解釋，直接上級應當與員工就考核結果單獨進行交流 交流溝通程序 ?員工匯報本季度工作要點和下季度工作目標 ?直接上級與員工討論 KPI評分結果 ?員工就考核結果提出意見和解釋可能存在的問題 ?雙方就考核結果達成共識 目的： 參加者： 時間： ?交流溝通初步的考核結果 ?給員工提出意見和解釋問題的機會 ?員工直接上級 ?員工 ?約 1小時 上下級交流考核結果 之后，總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會議，結合報送的業(yè)績指標完成情況，總結本季度的經(jīng)營情況，并制定下季度工作的具體安排 高層經(jīng)理決策會議 目的： 在 KPI考核的基礎上，對各部門本季度的工作業(yè) 績作全面總結和考核，并制定下季度的工作計劃 參加者： 企業(yè)總經(jīng)理、各副總經(jīng)理 主持者： 總經(jīng)理 會議時間： 半天至一天 會議議題 ?總結本季度各部門的工作成果 ?以 KPI考核結果為基礎，對部門經(jīng)理和下屬公司經(jīng)理本經(jīng)營期間的工作績效進行全方面的總結 ?充分討論各下屬公司、部門本經(jīng)營期間工作，討論本經(jīng)營期間各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾 ?制定下季度 各下屬公司及部門的工作計劃 對于制定的下季度工作計劃，應當由直接上級與員工進行溝通，就計劃和實現(xiàn)辦法達成共識 交流溝通程序 ?直接上級向經(jīng)理介紹下季度工作計劃 ?回答經(jīng)理可能提出的問題 ?雙方就下季度計劃及實現(xiàn)辦法達成共識 目的： 參加者： 時間： ?下達下季度工作計劃 ?進行必要的溝通 ?員工直接上級 ?員工 ?約半小時 上下級交流工作計劃 各年年終，根據(jù)收集的業(yè)績數(shù)據(jù)，在充分溝通的基礎上，由總經(jīng)理或高層決策會議決定員工年終獎懲方案 實施獎懲 方案 溝通結果 決定獎懲 自我總結 交流溝通 收集 業(yè)績數(shù)據(jù) ? 人力資源部門負責平均本年度員工四個季度的KPI考核結果 ,并取得年度 KPI指標數(shù)據(jù)，填寫干部考核表相關部分 ? 評估對象對本年工作進行小結，并對 KPI考核中的問題進行解釋 ? 由直接上級與部門經(jīng)理進行個別交流 ? 聽取該經(jīng)理的意見和對初步考核結果的陳述 ? 并初步?jīng)Q定該經(jīng)理的獎懲方案 ? 由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會議，決定各部門經(jīng)理和下屬公司經(jīng)理的獎懲方案 ? 由總經(jīng)理單獨決定各副總級經(jīng)理的獎懲方案 ? 人力資源部門記錄并實施獎懲結果，撰寫員工本年度的考核報告，并存檔 ? 由直接上級通知經(jīng)理獎懲方案，并進行必要的溝通 年終考評中，評估對象需要對本年工作進行小結，并對 KPI考核中反映出的問題進行解釋 姓 名 部 門 / 公司 職 位 就任本職位的時間 工作總結：（工作成績、對 KPI考核結果的解釋，以及對下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃。浮動工資在各季
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