【正文】 國人覺得上級并不比自己有水平； ? 64%的中國人說的比做的更多； ? 59%的中國人對單位的福利不滿意； ? 56%的中國人將辦公用品偷偷拿回家； ? 55%的中國人利用公務之便做過私活； ? 52%的中國人上班有遲到早退現(xiàn)象； ? 37%的中國人愛打探同事的私生活； ? 5%的中國人在上班時間玩游戲； ? 1%的中國人對工作永無怨言。 ? 及時強化：獎勵拖得越久，效果越差。 先我后他，相互激勵 （ 1）發(fā)動自我、激勵自我 ? 一個連自己也激勵不起來的人是不可能激勵他人的。 ? V字型飛行的雁群比單獨飛行的大雁距離增加了 71%。皮革馬利翁效應。 杰克 .韋爾奇的激勵 ? 叫出 1000名以上高級管理者的姓名； ? 公司上下都叫他：杰克； ? 給普通員工寫親筆信、親自打電話； ? 喜歡和員工共進午餐。 —— 再對其他需求進行滿足、進行激勵。 ? 對能干貢獻大的馬：重用重獎；用馬是激勵。 ? 在激勵基礎上凝聚，在凝聚基礎上激勵。這里有三種選擇： ? 800元現(xiàn)金紅包、 800元提貨單、 800元上海高級時尚購物場所抵用券。但其實不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心。 ? 但是如果你是行業(yè)中唯一一個發(fā)獎金而不漲工資的飯店；而別的飯店卻普遍漲工資，往往會使你的員工流到別的飯店去。 第四條： 小獎不如不獎 ? 一般的觀念認為：要人家做一件事，給物質刺激總比什么也不給強。孩子們很開心，天天來。結果怎樣呢 ?晚來的家長卻增加了，因為多花幾元錢就能讓幼兒園幫忙多照看一個小時孩子，家長們覺得合算。 ? 道理同樣適用于對員工的獎勵上。 ? 如果請人吃飯，不要隔夜告訴他，最好三個月前就告訴他，期間還提醒他幾次，讓他開心好多次。比如送你的老板一尊他的雕像、飯店做一本精美畫冊送員工，讓每位員工寫一句話，并簽上大名等等?！睅啄旰蠼Y果大不一樣。 ? 用人要授權，授權要放手，放手的前提要放心、信任。 ? 這些方法會使員工在決定工作內(nèi)容、工作方法方面有了更多的自由和興趣，讓人產(chǎn)生新鮮感，增加合作意識。 ? 要賦予員工充分的工作處理權，使其有較強的成就感和責任感。這一規(guī)律可用于團隊建設中。客人看電視時圖象不穩(wěn)，天線螺絲松了，他在修理時用力過度沒修好。“歡迎你回來，很開心”。休息娛樂、健身和學習設施，屋頂花園、酒吧、燒烤場、夜總會、健身房、蒸汽房、乒乓房、羽毛球房。 廣闊的發(fā)展空間 ? 職業(yè)生涯指導 ? 職業(yè)發(fā)展通路 ? 職業(yè)培訓體系 ? 職業(yè)管理體系 人才選拔思路與標準 ? 從注重相貌到注重態(tài)度的變化： ? 從注重過去經(jīng)驗到注重創(chuàng)新潛力的變化（ 培訓越深入，越能穩(wěn)住人才；經(jīng)驗越豐富，越有可能跳槽。強行推行助理制。學習與企業(yè)建立伙伴關系。在基層不要指手畫腳，卻可開座談會，傾聽他們意見。有表現(xiàn)機會（職務見習、有職位沒權力與利益） ? 使用部門要考核：重視程度、使用方法 經(jīng)理助理制 從靜態(tài)管理到動態(tài)管理 ? 合理流動、強化崗位輪換、交叉培訓 ? 員工是資源，不是成本； ? 員工追求的不僅是工作，而且是有發(fā)展前途的事業(yè)； ? 員工不應靠機械獎懲制度、而應靠公平競爭制度； ? 不應阻止人才外流，而應提供人才內(nèi)部流動的機會與條件； ? 不靠命令，靠“三公”來擇優(yōu)錄??； ? 不僅鼓勵忠于職守、勤奮工作，而且鼓勵拼搏向上和開拓創(chuàng)新。 ? 從封閉考核到開放考核： 360度考核。 ? 政策性開發(fā)：引進與培養(yǎng)、重點與一般、薪酬與發(fā)展、信任與制約的關系。 ? 企業(yè) 短期成功：因為有產(chǎn)品； ? 企業(yè) 中短期成功：因為會營銷； ? 企業(yè) 中長期成功：因為有戰(zhàn)略； ? 企業(yè) 長期成功：企業(yè)文化。汽車 3800輛，坦克裝甲車 184輛，大口火炮 959門；我軍只有 100輛汽車， 520門小口火炮，無線通訊機 69部。與國民黨斗、與日本人斗、與美國斗，無謂強敵，永不言敗。處理現(xiàn)場。 ? 讓下屬自己出牌：讓員工勞力又勞心。 ? 關心職業(yè)生涯：發(fā)展路程、晉升。注意冰山效果，講的可能與關鍵相差很遠。 ? 一個人不會把自己的生命出賣給你，但卻可能會因為你授予他一項耀眼桂冠或一條彩色綬帶而把自己的生命奉獻給你。努力建立員工間的親善友好。 ? 七暖：員工生日一聚會、月評先進一表揚、食宿按月一檢查、群眾每月一活動、時逢節(jié)日一加餐、生病住院一探望、結婚喪事一賀撫。 ? 一個人不會把自己的生命出賣給你，但卻可能會因為你授予他一項耀眼桂冠或一條彩色綬帶而把自己的生命奉獻給你。輕松和諧。你播下的是龍種，得到的是龍種；你播下的是跳蚤，得到的是跳蚤。 ? 給員工創(chuàng)造更加舒適和寬松的硬環(huán)境和軟環(huán)境： 改善員工的住宿條件、改良組織氣候和人際關系、改變不良的領導作風和不當?shù)墓芾矸椒?。對于個性強的人，不能使用強硬的手段，以硬碰硬。不要在公眾場合之下討論抱怨。 ? 使其家屬分享榮譽 ： 提高一個人的重要性 ? 對員工工作加以認同：口頭認同、手寫一小紙條、電子郵件、會議表揚、身體語言。 讓員工覺得 —— 你重要！ 讓員工有自豪感 ? 讓下屬長本事：做教練不出風頭。 ? 走動管理最有效。解放全人類為己任的氣概和為人民服務的宗旨的綜合體。 ? 美軍有絕對的制空權和制海權。柳傳志“要制造濕潤的空氣”。 ? 從一維開發(fā)到多維開發(fā)： 整體性全方位開發(fā)：培訓、配置、使用、激勵。 ? 從身體管理到心理管理的變化 ： 人才考核的理念 ? 品質：忠誠度、主動性、創(chuàng)造性、自信心、團隊精神； ? 行為：定量性測量，分等定級； ? 效果：干出了什么，結果。什么時候能上升？定向培育。有輪崗機會（ 9： 1的時間）。留下的一人沒能耐。無副職。 ? 培訓是企業(yè)提供給員工最好的福利待遇，也是最好的激勵。房間內(nèi)有空調、寬帶網(wǎng)、寫字臺、獨立床頭書架、床頭燈，獨立衛(wèi)生間。溫泉部經(jīng)理培養(yǎng)出來跳槽走了，想回來，不好意思。 ? 沒有領導對員工的微笑，就沒有員工對客人的微笑。容易導致員工之間的沖突與對抗，單位陷入內(nèi)耗之中。 ? 能級原理要求領導在運籌過程中，要保證每個人能在其位、謀其政、行其權、盡其責、取其酬、獲其榮、懲其誤。 ? 為避免長期從事某一工作而產(chǎn)生的單調、枯燥、厭煩感，可進行工作再設計。 ? 根據(jù)人的特點恰當?shù)匕才殴ぷ鲘徫?，做到職能匹配，人盡其才。”第二個一邊敲打石塊一邊說：“我在做全國最好的石匠活。 第十條： 能用的不如不能用的 ? 送禮或獎金的最根本的目的，其實并不是要給接受禮物的人帶來多大實用的價值，而是要讓收禮的人愉悅，讓人記著你，感激你。如果選擇等一天，你可以有一天的時間來做夢，想象與明星接吻的幸福。 ? 如果狗幫你做了一件事后，馬上得到骨頭，這和過一段時間獎勵它骨頭，感覺是不一樣的。園長想給晚來的家長一點象征性的懲罰。怎么辦 ?老人，想出了一個法子。但是如果飯店選擇公開工資，結果怎么樣 ?每個經(jīng)理都覺得自己貢獻比別人大，但發(fā)現(xiàn)工資不是最高的，他就會要求加工資，結果大家都去吵著加工資，最后雖然加了，但相對工資水平?jīng)]有變化。公司可以有回旋的余地。 第二條： 漲工資不如發(fā)獎金 ? 假如你現(xiàn)在的年薪是 5萬元人民幣，現(xiàn)在飯店給你兩個選擇： ? 第一種：保持你現(xiàn)在的工資水平，但每年不定期地給你幾次獎金，獎金總額為 1萬元人民幣； ? 第二種：把你的工資漲到 6萬元人民幣。請問該如何發(fā)？ 第一條： 說要的不如想要的 ? 新年快到了。 ? 只有激勵缺少凝聚，組織不是一個戰(zhàn)斗的堡壘，而是堡壘里的戰(zhàn)斗。 用馬護牛、激勵保健 ? 保健取決于常量，是企業(yè)管理的基礎， ? 激勵取決于增量，是企業(yè)管理的提高。因人而異，因境而異 ? 物質激勵不能大鍋飯，精神激勵也不能大鍋飯。 先分后合，激勵有方 ? 分：分別激勵、個別激勵； ? 合：群體激勵、綜合激勵。 心激勵 ? 對人的尊重；對人的欣賞；對人的支持； ? 對人的同情；對人的信任；對人的表揚； ? 對人的理解；對人的關心。 ? 相互激勵是組織成功的持久動力； ? 團隊成功在于相互支撐、支持、理解、合作和輔助。 ? 勵：是一種評價、一種信號、一種反饋、一種正向的行為強化；及時獎賞和肯定，給他鮮花，掌聲、獎金、提拔。 ? 增量強化：激勵的數(shù)量只能加，不能減。 ? 生命的意義有時不在富貴，而在于自我的心靈感受，內(nèi)在的精神滿足。知識學問一般與學歷成正比。馬克思、釋迦牟尼。 ? “三子”心理： ? 票子 ：是生活的基礎、地位的象征。“君子愛財取之有道”。只事耕耘，不問收獲。 ? 用情感人，用情動人，用情聚人，用情留人。就是“傳達思想、分配資源、然后讓開道路”。 ? 讓人做事的最好方法：就是讓他心里想做，自己要做。 ? “ 小草沐浴著陽光的撫摩，寶寶享受著媽媽的撫摩，精神依偎著書籍的撫摩，疲憊的人生需要愛的撫摩。 ? 不怕他想腐敗，就怕他能腐敗。 ? 原欲與原惡要受到壓抑。嫉妒心理：妒近不妒遠、妒同不妒異、妒強不妒弱、妒下不妒上。 ? 一是完全無知、二是明知故犯。但淫起來不講任何規(guī)矩、道德、法律而達到任性妄為地步，就是十足的惡了。 ? 欲望是人的天性，是行為的原動力。 ? 比例：人性的 90%偏向惡， 10%偏向善。生物性偏于惡。 ? 兩表心理：人一愛表現(xiàn)、二愛表揚。 ? 食色性也。 ? 大腦的欲望與生命的權利關系。感覺與思維的區(qū)別）、 ? 取得成功快樂） 生命的波動曲線 ? 底線：本體線，不能突破。 四種人 ? 健康是座金字塔，塔下有四種人。 ? 淺層： 意識 ? 深層： 潛意識（被忽視、被遺忘、被壓抑） ? 關系：表里一致（由潛意識或意識決定） 表里不一（有意識決定） ? 對別人：由表及里；對自己：由里及表。外顯性。決策難在選擇，選擇難在排序，排序難在理智。重點是定規(guī)則。多聽取別人的意見，多參看別人的做法，多吸收別人的成功經(jīng)驗，然后結合自己的思想和做法，把它柔和了，再重新捏，塑造出一個新的思想。 ? 正確的方法：先設計大的思路、方向，再用左腦考慮細節(jié)。 ? 經(jīng)濟全球化的 。想通。下屬提出裁員一半。管理人的行為，往往只會調動下屬的體力；你和員工一起干?！? 領導的三種風格 一流領導：安人 ? 自動自發(fā)。 只有能撼動人心的人， 才能撼動世界 ? 唐太宗：以民心為心；以民本為本；以民主為主；以民定為定。 ? 管好他人的前提是管好自己，而管好自己的根本是管好自己的心靈。最高形式的管理。 35年共有 442萬。 ? 看到宗教信徒不計報酬打掃衛(wèi)生，感動。 科學管理的內(nèi)涵 ? 泰勒管理：從“車床前的工人”開始，提高工作效率； ? 成本控制； ? 科學操作方法； ? 作業(yè)環(huán)境標準化； ? 選擇、培訓、晉升； ? 報酬制度； ? 管理與勞動分離。 管理的三種境界 （ 1）物本管理階段 ? 在美國?？茖W管理，物本管理； 服從 —— 認“權”，靠賞罰、靠權力威信、靠標準流 程。 溫家寶 ?教育是民生之基， ?健康是民生之本， ?分配是民生之源， ?保障是民生之安。人本管理； 認同 —— 認“人”，靠情感與關系、靠非權力威信。管理的重點是對人的控制。第二次革命。 ? “上級是下級的煩惱的承擔者” 2）企業(yè)為什么？企業(yè)為人。 ? 松下幸之助： ? 當員工 100人時，站在最前面，命令指揮。 ? 綜合了情感、價值觀、愿景等新的成果。 ? 一生的果效，都從心中發(fā)出。拿出萬元大鈔“如果我把它撕掉，你們作何感想？”說到做到。 ? 各人盡責是上策。事必躬親是下策。產(chǎn)量壓縮一半，員工一個不裁。 從執(zhí)行者到管理者 到領導者的轉變 （ 1）執(zhí)行者 ? 執(zhí)行者：領導怎么說，我就怎么做。不管你身在何處，可與世界的任何角落的任何人進行交流。向前看，也向后看，目的是更好的、更快的前進。 （ 3）領導者 ? 先理后管，多管少理。 有限制的條件下決策 ? 一是避免簡單的追求最優(yōu)決策：不能太浪漫、太天真，會受多種限制與制約，必須考慮各種因素。 融會貫通，和諧結合。由淺入深。 ? 趨利 （吉、樂） 避害 （兇、苦） ?“穿著褲子拉屎” 馬斯洛的“需要層次理論” 生理需要 安全需要 交往需要 尊重需要 自我實現(xiàn)的需要 三種模型：梯形模型（主要滿足低級需求者） 菱形模型（主要滿足中級需求者）