【正文】 成基本法的較高利益 ?運用見習主管制度，達成良性裂變 ?落實繼續(xù)率的要求，提高契約品質 ?執(zhí)行品質管理辦法，端正銷售行為 ?落實差勤管理制度，提高出勤率 組訓作用 目標管理 ?協(xié)助制定年度計劃 ?年度計劃的跟蹤 ?月度計劃的調(diào)整 ?各級業(yè)務員每月計劃的訂立 組訓作用 功能小組 ?銷售系統(tǒng) ?銷售支援系統(tǒng) ?增員選擇系統(tǒng) ?培訓系統(tǒng) ?財務系統(tǒng) ?行政支援系統(tǒng) 組訓作用 培訓 ?培養(yǎng)主任成為講師 ?提供教材 ?一對一（ PESOS） ?小班制（研討、角色扮演） ? 搭建培訓體系 組訓作用 活動管理 ?行事歷的制訂、執(zhí)行及督導 ?晨會內(nèi)容的充實 ?三卡一志的宣導、督導 ?主管會議的規(guī)劃與參與 ?功能小組會議的規(guī)劃與參與 組訓作用 行銷支援 ?激勵活動的企劃、執(zhí)行 ?商品、創(chuàng)業(yè)說明會的企劃、執(zhí)行 ?商品組合及建議書的設計 ?行銷輔助品的設計 ?同業(yè)商品的研究、比較 組訓作用 行政支援 ?營運費用的管理 ?職場的維護與美化 ?核保、核賠、客服、收費個案的溝通 ?政令宣導與反饋 組訓作用 一個組訓在單位上的重要性，主要看營業(yè)單位經(jīng)理如何運用。 實習 培訓部 根據(jù)三個月實習的情況確定崗位，同時每半年依據(jù)實際情況再進行一些崗位調(diào)整。 (見附圖 ) 三、例會 ?重點強化部組訓沙龍的運作（總結下部組訓的經(jīng)驗） ?深化現(xiàn)行的分崗沙龍（經(jīng)驗分享） ?由組訓操作的與業(yè)務相關的沙龍 四、沙龍 五、兼職講師的培育 ?分公司兼職講師 ?營業(yè)區(qū)兼職講師 ?營業(yè)部兼職講師 ?訓練講師 組訓考核分為見習期考核、季度考核、半年考核和年終考核。 b 培訓放錄象（首遍應該以講師講授為主） 。 考核項目 考核內(nèi)容 建章建制情況 各種班級管理規(guī)定、兼職講師管理規(guī)定。 崗前崗工作狀況 ２、每期只有２小時用于考前復習，力度不夠。 ４、不能有效的堅持使用銷售管理工具（計劃 １００、工作日志、客戶檔案），主管在這 方面的管理力度及效果參差不齊。 加強市場開拓方面的研發(fā)，研發(fā)出針對不同市 場的主顧開拓方法。 訓練體系執(zhí)行狀況 上月執(zhí)行情況總結：總體執(zhí)行情況不錯，營業(yè)區(qū)嚴格按操作流 程操作創(chuàng)說會、三試、拜、謝師會、銜接 課程執(zhí)行狀況良好并制訂相關制度，營業(yè) 部訓練體系也按要求去做并對口部組訓協(xié) 助支援。 訓練體系執(zhí)行狀況 兼職講師隊伍的建設 對現(xiàn)有兼職講師進行重新認定，上報教案重新認 定課程并進行評比，對沒有上報教案的講師取消 講師資格。 ２、每天布置第二天的作業(yè)，對于不認真對待者，將取消 其參加入司考試的資格； ３、講師授課質量要有保證。 制訂新的兼職講師管理辦法。 嚴格按訓練模板操作，定期對學員反饋， 加大追蹤力度，與主管簽定責任書。 FAN人員追蹤及脫落原因： 建立 FAN學員檔案，定期組織座談，定期對業(yè)績 進行追蹤。 正式層級追蹤不夠。 ２、針對新人沒有很好的主顧開拓的方法，導致新 人沒有足夠量的準主顧積累。 ３、育成體系中個別營業(yè)部追蹤不到位，導致人員 流失。 銜接教育卡：填寫是否完整、規(guī)范有無代填現(xiàn)象 。 串講考勤：按區(qū)上報，培訓部抽查，出勤率 8 0 % 為合格，模擬考試參考率 9 5 % 合格。 (2) 培訓部組織召開每月一次的組訓例會，以每個營業(yè)區(qū)為單位，匯報本營業(yè)區(qū)當月的培訓工作狀況及下月相應工作計劃。 ? 營銷部督導室負責督導、追蹤業(yè)務隊伍和訓練體系的落實狀況，并將結果反饋給培訓部，同時培訓部也定期到業(yè)務單位調(diào)研，根據(jù)獲得的信息 ,針對各項指標狀況決定下一步的培訓工作的重點方向，從而與營銷保持一致，形成大營銷的概念。營業(yè)單位經(jīng)理能夠在運用組訓人員協(xié)助處理事務時，適時給予教育訓練，適量授權培養(yǎng)起獨當一面的能力。 定崗 總公司 簽訂培訓協(xié)議書后參加總公司組訓班學習。 組訓考核 見習考核：（三個月） 季度考核： 半年考核： 全年考核： 技術考核： 素質考核： 人均件數(shù) 六個月轉正率 見習期滿考核表 （營業(yè)區(qū)負責人填寫） 初一級評聘依據(jù) 共享技術指標（ 40%） 各崗技術指標（ 60%） 六個月轉正率 人均件數(shù) 計劃達成率 [詳見下頁 ] 績效工資發(fā)放依據(jù) 技術考核（ 50%） 素質考核（ 50%） 季度考核累加平均 營銷部 10% 營業(yè)區(qū) 60% 培訓部 30% 區(qū)經(jīng)理 50% 部經(jīng)理 20% 業(yè)務員 30% 上半年考核 +下半年考核作為全年考核結果 人事部依據(jù)內(nèi)勤人員“四定”考核辦法辦理 效能工資的確定依據(jù) 晉級、評優(yōu)依據(jù) 至 29頁 六、考核 各崗位技術考核指標及計算方法 崗位 考核指標 計算公式 權重 崗前崗 崗前培訓參考率 參考人數(shù) /交費人數(shù) *100% 60% 統(tǒng)一考試通過率 及格人數(shù) /交費人數(shù) *100% 40% 試 用 崗 六個月轉正率 六個月內(nèi)轉正人數(shù) /前數(shù)第六個月入司人數(shù) *100% 60% 試用業(yè)務員留存率 1脫落率 [（當月離司人數(shù) +降級人數(shù)） /月初試用業(yè)務員人數(shù) *100%] 40% 正 式 崗 業(yè)務主任晉升率 當季見習主任晉升主任人數(shù) /季初見習業(yè)務主任人數(shù)