【正文】 上，不涉及與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題 （ 3）能夠通過(guò)測(cè)試手段得出結(jié)論的，就不要通過(guò)面試去評(píng)價(jià) （ 4）對(duì)一些比較特殊的情況，可以采取情景面試的方法，如“經(jīng)驗(yàn)型”的或“導(dǎo)向型”的問(wèn)題。 1957年該公司發(fā)明了世界第一個(gè)外置心臟起博器。 培訓(xùn)方法： 加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售人員使用這種多媒體電腦和交互式程序的培訓(xùn)； 進(jìn)一步開(kāi)發(fā)新的多媒體產(chǎn)品以用于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和培訓(xùn)。 作用： 為有潛質(zhì)的員工做好職業(yè)發(fā)展的準(zhǔn)備，提高員工向新職位流動(dòng)的能力； 幫助員工適應(yīng)新技術(shù)、新產(chǎn)品以及顧客需求發(fā)生的變化。 這些富有經(jīng)驗(yàn)和效率較高的員工充當(dāng)著導(dǎo)師和教練的角色。 影響職業(yè)生涯變化的主要因素 （ 1）經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化 （ 2）企業(yè)戰(zhàn)略的變化 （ 3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變化 （ 4）心理契約（勞資雙方對(duì)對(duì)方的期望值）的變化 （ 5）企業(yè)文化和價(jià)值觀 （ 6）職業(yè)動(dòng)機(jī) （二）職業(yè)生涯發(fā)展模式 傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展途徑： （ 1）行政途徑： 指員工工作所經(jīng)歷的不同階段的過(guò)程，每個(gè)階段都有不同的職業(yè)目標(biāo)，如組織中不同的職務(wù)級(jí)別，以及與之相適應(yīng)的不同的開(kāi)發(fā)任務(wù)、開(kāi)發(fā)活動(dòng)和開(kāi)發(fā)關(guān)系等。 職業(yè)生涯發(fā)展模式 （ 1）摸索階段（產(chǎn)品的引入階段） 年齡：開(kāi)始工作 30歲以下 工作年限： 5年左右 目標(biāo)選擇：比較盲目和多次的目標(biāo)選擇 開(kāi)發(fā)任務(wù)：個(gè)人興趣、技能、所學(xué)知識(shí)與工作要求的適應(yīng)性；脫產(chǎn) 或在職學(xué)習(xí)，掌握現(xiàn)有工作的知識(shí)和技能?！? （ 2）自我評(píng)價(jià)。根據(jù)影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與修訂。特點(diǎn)：集中于某一個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行。 一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的組成部分 戰(zhàn)略目的 管理目的 開(kāi)發(fā)目的 績(jī)效管理的目的 二、績(jī)效評(píng)估與管理如何增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) （一）通過(guò)績(jī)效評(píng)估提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) （二）通過(guò)績(jī)效評(píng)估做出正確的管理決策 （三）通過(guò)績(jī)效評(píng)估形成有利的工作氛圍 （四）通過(guò)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和管理系統(tǒng)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 三、無(wú)效績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題及其影響 定義： 指由于評(píng)估的方法、標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估人的技能、以及員工的參與程度等方面的原因發(fā)生的實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效不吻合的狀況。 特點(diǎn)：比較法采用的是排序而不是評(píng)分。通常界定為“平均”、“達(dá)標(biāo)”等中間水平； 合格 =2分：需要改進(jìn)，某些方面需要加強(qiáng)； 不令人滿(mǎn)意 =1分：不能接受。 特點(diǎn)：典型的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法包括了 57個(gè)有代表性的個(gè)人特征（維度），每一個(gè)特征都被一個(gè) 57分的量表加以錨定。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的設(shè)計(jì)思路 （三）行為觀察評(píng)價(jià)法 定義：源于關(guān)鍵事件法，是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種變異形式。 目標(biāo)管理：一種主要的方法。 （ 4）由于目標(biāo)是按相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)條件來(lái)設(shè)定的，因此評(píng)價(jià)者信度也較高，表現(xiàn)出較高的可接受性。 六、平衡記分卡 （ the Balanced Score Card,BSC） 創(chuàng)始人：哈佛商學(xué)院的羅伯特 .衛(wèi) . 要點(diǎn)：平衡計(jì)分卡不僅是一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)，同時(shí)也是一種戰(zhàn)略管理系統(tǒng)和管理工具。平衡計(jì)分卡通常與薪資系統(tǒng)的浮動(dòng)薪酬相聯(lián)系。 每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo)。 （ 5）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因人而異，沒(méi)有為員工之間的比較提供共同的基礎(chǔ)。研究證明，當(dāng)公司的高層管理者對(duì)目標(biāo)管理具有強(qiáng)烈的責(zé)任感的時(shí)候，它能夠帶來(lái)的生產(chǎn)率增長(zhǎng)是最大的。 四、結(jié)果法 定義： 強(qiáng)調(diào)對(duì)目標(biāo)（結(jié)果）的管理以及一種工作或與某一工作群體的可衡量性結(jié)果。 評(píng)價(jià)者根據(jù)每一個(gè)維度來(lái)分別考察員工的績(jī)效，然后以行為錨定為指導(dǎo)來(lái)確定在每一績(jī)效維度中的哪些關(guān)鍵事例是與員工的具體情況最為相符的。 （二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 定義：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是建立在 關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的。 圖評(píng)價(jià)尺度法舉例 下列績(jī)效要素對(duì)大多數(shù)職位來(lái)說(shuō)都是非常重要的，請(qǐng)你使用這些要素對(duì)你管理的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后將相應(yīng)的分?jǐn)?shù)畫(huà)起來(lái)（每一分?jǐn)?shù)都有相應(yīng)的詞句或短語(yǔ)加以界定）。 科林斯《從優(yōu)秀到卓越》 一、比較法 定義：一個(gè)員工的績(jī)效是通過(guò)與其他員工的績(jī)效相比較來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的。 績(jī)效衡量： 采用合適的方法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確認(rèn)員工的行為和結(jié)果是否與組織的期望績(jī)效吻合。因此培訓(xùn)是一個(gè)必然的步驟。為達(dá)到職業(yè)目標(biāo)所要采取的措施，包括工作體驗(yàn)、培訓(xùn)、輪崗、申請(qǐng)空缺職位等。 開(kāi)發(fā)關(guān)系：學(xué)生、徒弟、同事 開(kāi)發(fā)特點(diǎn)：為達(dá)到職業(yè)目標(biāo)投入大量的時(shí)間和精力 （ 3）維持階段（定型和成熟階段） 年齡： 4560歲 工作年限： 20年以上 目標(biāo)選擇：對(duì)組織繼續(xù)做出貢獻(xiàn)，以教練、導(dǎo)師的身份輔導(dǎo)新員工，追 求現(xiàn)有職業(yè)的穩(wěn)定、家庭幸福、身體健康 開(kāi)發(fā)任務(wù)：鞏固提高已有的知識(shí)、技能 開(kāi)發(fā)活動(dòng)：自己選擇的學(xué)習(xí) 開(kāi)發(fā)關(guān)系：同事、教練、導(dǎo)師 開(kāi)發(fā)特點(diǎn)：為維持已有的地位和榮譽(yù)而努力工作 （ 4）離職階段（退休階段） 年齡： 60歲以上 工作年限： 30年以上 目標(biāo)選擇：退休或再次工作，發(fā)揮余熱 開(kāi)發(fā)任務(wù)：退休計(jì)劃 開(kāi)發(fā)活動(dòng)：工作移交 開(kāi)發(fā)關(guān)系：教練、導(dǎo)師、元老 開(kāi)發(fā)特點(diǎn)：體面和光榮 （三）職業(yè)生涯管理與開(kāi)發(fā)規(guī)劃系統(tǒng) 的設(shè)計(jì)和實(shí)施步驟 （ 1）確定志向和選擇職業(yè)。 人的職業(yè)生涯發(fā)展模式： 探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段 每一階段，隨著年齡的增長(zhǎng)和知識(shí)的積累，職業(yè)選擇的目標(biāo)、任務(wù)、活動(dòng)以及關(guān)系都不一樣。 現(xiàn)代意義上的職業(yè)生涯描述 指經(jīng)常改變的職業(yè)生涯 。 途徑： 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容、工作輪換、調(diào)動(dòng)、晉升，降級(jí)等。 步驟四：確保培訓(xùn)得到實(shí)際轉(zhuǎn)化 主要內(nèi)容：自我管理戰(zhàn)略、同事與上級(jí)支持 步驟五：選擇培訓(xùn)方法 主要內(nèi)容：直觀演示法、專(zhuān)家講授法、團(tuán)對(duì)培訓(xùn)法 步驟六：培訓(xùn)方案評(píng)價(jià) 主要內(nèi)容：確保培訓(xùn)的結(jié)果并對(duì)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)進(jìn)行評(píng)價(jià)、成本 收益分析 三、培訓(xùn)有關(guān)問(wèn)題分析 （一）培訓(xùn)層次分析 著眼點(diǎn)：把資源用在最能發(fā)揮效益的地方。 公司面臨的挑戰(zhàn)： 如何通過(guò)高績(jī)效工作系統(tǒng)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)？ 公司的銷(xiāo)售人員不僅要銷(xiāo)售產(chǎn)品，而且要懂得如何使用這些產(chǎn)品，并通過(guò)技術(shù)營(yíng)銷(xiāo)教會(huì)消費(fèi)者和醫(yī)生如何使用這些產(chǎn)品。 第四節(jié) 管理實(shí)踐 — 經(jīng)理及人力資源部門(mén)的定位 一、經(jīng)理的作用 （一）人力資源規(guī)劃方面的作用及技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑選和配置方面的作用及技能 二、人力資源部門(mén)的作用和技能 （一）規(guī)劃方面的作用和技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑選和配置方面的作用及技能 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第一節(jié) 培訓(xùn) — 提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段 第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā) 第三節(jié) 管理實(shí)踐 — 經(jīng)理和人力資源部門(mén)的作用和技能 第一節(jié) 培訓(xùn) — 提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段 一、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) （一）培訓(xùn)的定義 案例一： 麥德托尼克公司（ Medtronic） 通過(guò)培訓(xùn)保持和提高競(jìng)爭(zhēng)力 公司概況： 成立于 1949年，現(xiàn)有員工 ，是一家專(zhuān)門(mén)從事醫(yī)療技術(shù)開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售的公司。 證明材料及個(gè)人履歷資料審查。 （二）選擇的方法 面試。指在某一背景下建立的篩選方法的有效性同樣適用于其它情況的程度。 第三節(jié) 選擇、配置與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 一、選擇的意義和重要性 人員選擇不當(dāng)給企業(yè)帶來(lái)的影響： （ 1）增加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本。 （二）外部招聘 定向行業(yè)招聘。將選出的 MBA合格者分期開(kāi)班學(xué)習(xí)一周，每班規(guī)模在 2530人左右。 人力資源規(guī)劃如何提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)： 將人力資源管理目標(biāo)與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái) 為未來(lái)的人力資源管理實(shí)踐奠定基礎(chǔ) 第二節(jié) 人力資源招募與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 案例：科龍 MBA“ 黃埔軍?！钡恼衅赣?jì)劃 自 2023年年底，廣東科龍集團(tuán)開(kāi)始大規(guī)模招收 MBA畢業(yè)生，由原來(lái)的 100人增加到 300400人。 二、目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃 目標(biāo)設(shè)定 定義：指根據(jù)對(duì)勞動(dòng)力的預(yù)測(cè)，確定對(duì)本企業(yè)勞動(dòng)力增加或減少的具體指標(biāo)。 （ 案例 ） 競(jìng)爭(zhēng)者角色：通過(guò)對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)展戰(zhàn)略的了解、技術(shù)水平和經(jīng)營(yíng)狀況（利潤(rùn)、庫(kù)存、雇傭人數(shù)、銷(xiāo)售量等指標(biāo)）的監(jiān)控來(lái)確定自己未來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求。但不熟悉各部門(mén)具體的工作流程，也不具體了解員工的知識(shí)、技能水平以及工作是否與員工匹配。最終目標(biāo)是期望 與之對(duì)應(yīng)的報(bào)酬 行工作職責(zé)的動(dòng)機(jī)和行為 績(jī)效與實(shí)際績(jī)效相吻合。 工作描述（職位描述）：確定工作的具體特征（包括工作名稱(chēng)、內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、目的、標(biāo)準(zhǔn)、要求、時(shí)間、地點(diǎn)、崗位、流程、規(guī)范等）。 四、工作分析的方法 要點(diǎn)：找出在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中具有關(guān)鍵性作用的生產(chǎn)或工作流程、崗位及技能要求。 三、工作分析的原則和條件 原則： （ 1）“斤斤計(jì)較”。 目 標(biāo)：服務(wù)、效率 政策管理：績(jī)效、薪酬、激勵(lì)與約束、技能開(kāi)發(fā) 等體現(xiàn)的建立。 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的特征 適用于比較穩(wěn)定，沒(méi)有什么變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境； 傾向于職能制的組織結(jié)構(gòu)； 追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)的高效率，對(duì)產(chǎn)品數(shù)量、降低成本、抓緊財(cái)務(wù)、管理、銷(xiāo)售 3大費(fèi)用的控制等方面給予高度關(guān)注，盡可能的減少研發(fā)、服務(wù)、推銷(xiāo)、廣告等方面的成本開(kāi)支； 著眼于短期成效，盡可能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)； 員工的專(zhuān)業(yè)技能較為簡(jiǎn)單，熟練程度較高。 財(cái)務(wù)方面：裁員后成本下降 16億美元，財(cái)務(wù)狀況暫時(shí)得到改善，兩年后公司股票翻番，負(fù)債情況也有所好轉(zhuǎn)。二者始終處于一種動(dòng)態(tài)的、全方位的、持續(xù)的聯(lián)系狀態(tài)。 在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中的作用 在戰(zhàn)略的執(zhí)行過(guò)程中，有 5個(gè)重要的變量對(duì)戰(zhàn)略的成功實(shí)施發(fā)揮關(guān)鍵作用。 這些公司的關(guān)鍵性目標(biāo)導(dǎo)向中也包括傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，然而它們所具有的獨(dú)特之處卻在于相信 合適的人是公司最重要的財(cái)富 。 通過(guò)高績(jī)效工作系統(tǒng)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng) 技術(shù)進(jìn)步正在改變工作的完成方式、管理者和員工的角色以及組織的結(jié)構(gòu) 工作的完成方式： 高技術(shù)條件促成了生產(chǎn)過(guò)程的自動(dòng)化，大量的工作開(kāi)始合并。 在戰(zhàn)略選擇過(guò)程中的作用 人力資源職能和戰(zhàn)略管理職能之間四種不同層次的聯(lián)系 第一層次：行政聯(lián)系 人力資源部門(mén)與戰(zhàn)略管理的全過(guò)程相分離，僅僅從事與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)需要沒(méi)有什么聯(lián)系的日常性行政管理工作。 競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì) 股票每股下跌 10多美元；每一可用座位每公里運(yùn)輸成本（載運(yùn) 1名乘客 1公里的成本）為 9． 26美分。一些士氣上的問(wèn)題也是存在的， 但是事情也只不過(guò)如此嘛。這種差異性不僅對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)生保護(hù)作用，而且不會(huì)產(chǎn)生價(jià)格敏感性； 追求員工的高度創(chuàng)造性和協(xié)作精神，喜歡冒險(xiǎn)并愿意成為風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者，員工的創(chuàng)新觀點(diǎn)和能力得到鼓勵(lì)和提倡； 比較傾向于事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)； 適度關(guān)注產(chǎn)品數(shù)量，著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展； 強(qiáng)調(diào)過(guò)程和結(jié)果的統(tǒng)一與平衡。 第一節(jié) 工作分析與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)