【正文】 ? 深層探 究 剝洋蔥 （ 漏斗式提問法 ） ? 手段 5W1H(情形 /目標(biāo) /想法 /感覺 /行動 /結(jié) 果 /結(jié)論 /教訓(xùn) ? ) ? Why 為什 么 – 原因 或情形 ； ? When Where 何時 何地 ； ? Who 誰 – 你的 角色 和 其他 涉 及人 員 ； ? What 什 么 – 任務(wù) /目標(biāo) , 采用 的 行 為 , 結(jié)果 ； ? How 如 何 – 感 覺 想 法 動機 。 ? 宣傳 ： 對公司的描述 ； 告知最終錄用的步驟和 日 程安 排 ； 告知發(fā)展機會 、 公司相 關(guān) 福利 等 。 ? 經(jīng)理級以上崗 位 、 核心的專業(yè)崗 位 。 對策 ： 不問過于明顯的問 題 。 “ 妄 自揣 測 ， 誤己誤人 ” 面試小細(xì)節(jié) 講明工作性質(zhì) 。 這樣的結(jié)果是只得到了 人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?， 而不是實際行為 。 ” 錯在 ： 誤導(dǎo)其他面試官 ； 表態(tài)過 早 ， 結(jié)果可能還需要對比 后才能決定 。 ? 面試官本身一些良好的品德素質(zhì) ， 如正直 、 忠誠 、 認(rèn)真 、 細(xì)心等 ， 可以認(rèn)可 。 ? 面試結(jié)束后說明復(fù)試的時間和復(fù)試流程，同時感謝應(yīng)聘者 前來公司面試，并起身送走應(yīng)聘者。 用人部門復(fù)試面試重點 ?不敢錄用比自己強的人 ?一代不如一代 俄羅斯套娃現(xiàn)象 ? 儀 表、體型、風(fēng)度、面貌、語言溝通 能 力。 ? 可 引進專業(yè)招聘測試系統(tǒng) 。 ? 解決問題 的 能力。 ? 與面試者親切招呼和微笑，先自我介紹職位和姓氏，同時 說明面試的總時間，目的是體現(xiàn)公司的品牌和專業(yè)形象。 傳統(tǒng)招聘中的問 題 6 以己度人 ? 人以類聚 。 ” ? 而忽視其他的特點 ， 或者放寬了選擇標(biāo)準(zhǔn) 。 ” (仁慈而寬大形象示人 ， 實際把自己搞懵 了 ) ? 這里所講的 “ 教育家 ” ， 是指面試官在面試過程中過于 將自己放的位置過高 ,并希望在面試中追求成就感所導(dǎo) 致的 . ? 記住 :面試中 求職者才是面試的真正主 角 。 不要妄下結(jié)論 ， 要留心 聆 聽 。 對策 ： 明確崗位要求 ， 統(tǒng)一評價標(biāo) 準(zhǔn)時間分配合理 ， 面試深度統(tǒng)一 。 ? 工作時 間 、 崗位與離職原因與簡 歷 、 面試結(jié)果如有嚴(yán)重不符者 ； ? 如果被原單位開除或受過嚴(yán)重違紀(jì)處分 者 。 問題舉例 2 ? 關(guān)鍵之 一 闡述明確 ? 關(guān)鍵之 二 闡述完整 ? 關(guān)鍵之 三 證據(jù)確鑿 聆聽的三個關(guān)鍵 ? 不完整的敘述 ? 含糊的敘述 ? 應(yīng)征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為； ? 經(jīng)常、有時、常常等； ? 個人主觀看法 ? 應(yīng)征者個人的信念、判斷或觀點 ? 理論性或不切實際的敘述 ? 關(guān)于將來的設(shè)想，或打算但未辦到的事情； ? 應(yīng)該、我會、我想、愿意、將、可能等。 如 果應(yīng) 聘人 員 向你 咨 詢意 見 ， 可 順 勢將 問 題返 還 。 提問的技巧 1 ? 讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想 觀點 。 評估方式確定 （ 1） 確定面試問題的評估方式和 標(biāo) 準(zhǔn) （ 2） 確定面試評分表 準(zhǔn)備階段 培訓(xùn)面試考官 面試是一項復(fù)雜的工 作 ， 面試考官必須掌握一 定的面試技術(shù) ， 才能保證 面試過程的有效實施 ， 保 證面試結(jié)果的科學(xué)性和客 觀性 。 ? 留 時間 給應(yīng) 聘 者問問 題 ， 結(jié)束 前下 一 步程序 和 答復(fù)時間 。 考察內(nèi)容 ： ? 全面考察其綜合素養(yǎng) 。 ? 稱呼錯誤 ； ? 應(yīng)聘職務(wù)錯誤 ； 簡歷分類管理 ? 以往工作內(nèi)容與應(yīng)聘崗 位 無關(guān) 或 者相 關(guān) 度低 ； ? 經(jīng)常換工作 ； ? 薪資期望太高 ； ? 過度恭維 、 吹 捧 公 司 的 印 象 ； ? 批評當(dāng)前服務(wù)的公司或 其 主管 ； ? 工作崗位特點與工作內(nèi) 容 、 業(yè) 績 存在 明 顯的 出 入 。 組 織 層 面 個 人 層 面 1 2STEP4： 專業(yè)能力二 面 600 3 整個面試 流程 由招聘部組 織 、 安排 、 參 與 并全程監(jiān)督 與 跟蹤用人部 門 負(fù) 責(zé) 丏 業(yè)能力的面試與評估 。面試官培 訓(xùn) 精 品 教程 如何當(dāng)一個合格的面試官 招聘是 所有 管理活動 中 最重要 的 環(huán)節(jié)之 一因 為我仧幾 乎 無法改 變 一個人 ， 我仧能只能選對人 。 ? 根據(jù)第一感覺判 斷 ， 迅 速 結(jié)束面試 ； ? 頭腦中存有偏見戒先入 為 主 ； ? 注重解決目前問 題 ， 丌 考 慮其發(fā)展性 ； ? 丌作記錄戒很少作記錄 ； ? 做出草率的判 斷 。 ? 以往的工作經(jīng) 歷 、 項目經(jīng)歷與崗位 的工作內(nèi)容吻合 ； ? 顯示的知識與能力結(jié)構(gòu)與崗位所要 求的較為一致 （ 上下一 個 水平 ） ； ? 工作穩(wěn)定性高 ； ? 工作經(jīng)歷的相關(guān)性 高 ， 且呈持續(xù)發(fā) 展?fàn)顟B(tài) ； ? 學(xué)歷 、 專業(yè) 。 ? 其他 ： （ 電子商務(wù)理 解 、 學(xué)習(xí)能 力 ） 。 ? 通 過 “ 有效 提 問 ” “ 觀 察 與 聽 ” 考 察 應(yīng) 聘 者 的 知識 、 能 力 、 個 性 與 動 機等 。 ? 如果你在 工 作中遇 到 xx問題 ， 你會 怎么處理 ？ ? 現(xiàn)場編程 第一步 ： 面試準(zhǔn) 備 詢 問 要點 第一步 ： 面試準(zhǔn) 備 時間安排 面試的時間安排 行動和目標(biāo) 時 間 % 開始 寒暄和面試介紹 5% 提問 1了解應(yīng)聘者 的 工作、 項 目經(jīng) 歷 80% 提問 2了解應(yīng)聘者 的 專業(yè)知 識 與能 力 （問答或現(xiàn)場編程） 提問 3了解應(yīng)聘者 的 綜合能 力 應(yīng)聘者提問與公司介紹 10% 結(jié)束 5% 第一步 ： 面試準(zhǔn)備 相關(guān)文件 與應(yīng)聘者見面時的準(zhǔn)備 個人簡歷 ； 面試問題 （ 紙上或心中已備 ）； 白紙 （ 根據(jù)個人需要 ）； 盡量主動迎接應(yīng)聘者 ， 接待即是面試的開始 ； 手機靜音或振動 ； 不要讓應(yīng)聘者等待 ； 面試評估表 （ 人力資源部準(zhǔn)備 ）。 ? 引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告 ： ? 在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個工作故事之前 ， 不要讓其 轉(zhuǎn)到別的事件上 ； ? 一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報告中有跳躍 ， 就提出問題請 其提供詳細(xì)的資料 。 ? 不要 給 應(yīng)聘 人 員提 供 過多 建 議 。 ? 說說你曾經(jīng)為客戶提供了超出他們期望的服務(wù)并帶給 他們驚喜的事例 。 填寫 背景調(diào)查表 調(diào)查內(nèi)容 與對象 適用目標(biāo) 負(fù)責(zé)人 ? 招聘負(fù)責(zé)人或獵頭公司 。 誤區(qū)一 知覺偏差 誤區(qū)二 淺嘗即止 誤區(qū) 三 誤區(qū)四 首因效 應(yīng) 問題暗示性 行為 ： 應(yīng)聘者順序或用時差異 。 面試時往往 求 職者 會 透露 出 您的 計 劃表之 外的 資 訊 、 干 擾 了您的計劃 ， 要加以變 通 ， 放 棄 原來 計 劃 ， 依 照當(dāng) 時 看來 更 有意 義 的 方向進行 。 面試小細(xì)節(jié) 簡歷不能代表本人 不要忽視求職者的個性 特 征 讓應(yīng)聘者更多地了解公司 注意不忠誠和欠缺誠意 的 應(yīng)聘者