【正文】 任務。 角色分配合理。 （ 2）團隊之內要形成默契。 日本的松下先生經常向員工暢談自己對未來的設想，并宣布他的“五年計劃”，做出與西方發(fā)達國家相等的薪資勞動條件的承諾，這種做法讓員工看到了公司的光明前景，給他們以美好的夢想，從此士氣大振，與松下先生一道，共同筑起松下電器的王國 ! （三）用團隊的目標引導員工的行為 互補的能力結構。他們看著成人化的電視，喝著令人興奮可樂，住著問題樓房 …… （一） 90后員工心靈錯位的一代 （二） 90后被指責最多的工作表現 ● 過分自我，不懂感恩；目無尊長，任性驕橫。 （ 2）安全的需要： 保護自己免受身體和情感的傷害（現在和未來的安全需要）。 案例分析 1： 聯合利華的博士 VS鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)生產線的小工 聯合利華引進了一條香皂包裝生產線，結果發(fā)現這條生產線有個缺陷：常常會有盒子里沒裝入香皂。 以鞭策他們嚴肅、認真地對待你給他們設定的目標，重回正常、高效的工作軌道。 提前清楚地告訴員工你對他的期望值是什么，你為他設定的具體目標是什么。 獨裁型 過于獨裁的主管，常常揮舞著權威的鞭子，仿佛在說：“看看誰說了算！”獨裁的管理不僅壓制了員工的能力的發(fā)揮，也導致了許多怨忿，通常會導致極高的員工離職率，怠工及低沉的士氣等。 部屬工作特征狀況表 掌握部屬教育訓練計劃表 了解部屬培訓需求，配合其個人發(fā)展規(guī)劃，制定培訓計劃，并進行實施和考核（如下表）。 （ 不能越級授權 ， 導致管理上的失衡 ） X理論和 Y理論 美國管理心理學家道格拉斯 麥格雷戈總結出 ， 管理者對人性的假設有兩種對立的基本觀點：一種是消極的 X理論 ，另一種是積極的 Y理論 。 （ 3） 有效授權的要素： ■ 信息共享 。首先邀請電視廠的所有 員工聚會 一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。 小天鵝的“末日管理” 無錫小天鵝公司是一個以國有資本為主體的股份制企業(yè)。遠大的制度化管理，不僅在于其體系的完成，涉及的細微，更為突顯的是制度在遠大的執(zhí)行力度； 1800多人的遠大企業(yè)目前共有制度 5000多條，公司專門設有以張躍為首的制度統籌委員會。因為只有制度不為任何人而改變，制度是高于一切的。 提示：（ 2）如何使我們的管理制度有效？ 一是制度特色化。 怎樣做才能堅決服從？ （ 1）要有堅決服從領導的心態(tài)； （ 2）練就“三從四得（德）”： 凡事立即執(zhí)行（態(tài)度堅決、速度快） （ 1）執(zhí)行的態(tài)度堅決、肯定、自愿； （ 2）堅持不懈，為了任務犧牲個人時間。 方法 讓人另眼相看的看板管理 訂單 機種 料號 名稱 欠數 采購預計到日 實際到日 通知領料 備注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 生產訂單欠料跟蹤一覽表 舉例說明： 做法： —— 5各欄由資財 （ 倉庫 ） 備料組長負責填寫； —— 6欄由采購填寫； —— 7欄由收料人員填寫 也就是說收料人員必須要對欠料有印象 ， 對欠料物料必須在《 收貨單 》 上注明 “ 急件 ” 以便檢驗等部門給予快速配合； —— 8欄由備料組長負責 。我再給你一個月的機會，要是下個月你的業(yè)績還不能提升，那我就要扣你年終獎金了。 四、 90后員工的生活價值觀 ● 90后員工社會評價： 前衛(wèi)張揚，自我自負。 ?? ● 在中國， 90后一代大都在父母的關愛下成長，據調查，這一代人，父母經常陪孩子玩的比例為 %和 % 行為成人化，心智虛擬成熟。在這些流失的員工中 90后占大多數。 本課程從 90后一代的成長環(huán)境、個性特點、價值取向等方面進行透析，科學整合“ 90后”人力資源、探索現代企業(yè)管理新路子；使中基層管理者快速了解屬下，知人知心、掌握現代獨生子女員工心態(tài)的管理方法，有針對性地提高培養(yǎng)員工樹立與企業(yè)同舟共濟的敬業(yè)精神的能力。 ● 90后員工對換工作的看法： 對工作不安份，僅 25%對現有工作滿意， 2年中換 3份工作的確是不算什么稀奇的事情。 90后溝通篇 1 如何做到與 90后員工有效溝通 2 如何使部門信息有效 /快捷傳遞 3 如何做到有效執(zhí)行，提高工作效率 一、如何做到與 90后員工有效溝通？ 分組討論 “小王，你到我辦公室來一趟！”經理“啪”的一聲掛了電話，讓剛剛和同事還有說有笑的小王一下子心驚膽戰(zhàn)，硬著頭皮走進了業(yè)務部經理辦公室。 問題 ﹕ 1﹑ 此為單向溝通還是雙向溝通 ﹖ 2﹑ 經理采取這種方式正確嗎 ﹖ 錯在哪里 ﹖ 3﹑ 若你是經理 ﹐ 應如何做 ﹖ 4﹑ 若你是小王將如何做 ﹖ 案例分析 1： 縱向上 —— 如何與 你的上司溝通 ■ 態(tài)度 —— 尊重、誠實、主動 ■ 準備 —— 計劃、方案、數據和圖表 ■ 方法 —— 簡單明了，重點突出 ■ 反饋 —— 重視領導的意見和要求 縱向下 —— 如何與 你的下屬溝通 ■ 態(tài)度 —— 用商量的語氣和員工溝通 ■ 準備 —— 了解員工真實想法（多聽多問） ■ 方法 —— 工作要求應完整、準確、清晰 ■ 反饋 —— 員工是否理解？有什么困難？ 有什么建議？需要哪些配合和幫助？ 橫向 —— 如何與 其他部門溝通 ■ 要求 —— 按程序、流程、接口進行 溝通 ■ 態(tài)度 —— 支持與配合、尊重 ■ 切忌 —— 指責、推諉 ■ 先自我批評，學會寬容； ■ 不與爭論，冷處理； ■ 找個時間與下屬溝通； ■ 找個機會，化解矛盾； ■ 請人斡旋，從中化解； ■ 對事不對人，客觀公正。 管理者沒有常抓不懈 — 虎頭蛇尾、后面不了了之； 管理者出臺管理制度時不嚴謹 — 朝令夕改； 制度本身不合理 — 缺少針對性、可行性； 執(zhí)行的過程過于繁瑣 — 囿于條款、不知道變通； 缺少良好的方法 — 不會把工作分解 /匯總（分工 /協作）； 缺乏科學監(jiān)督考核的機制 — 沒人監(jiān)督、也無監(jiān)督方法； 只有形式上的培訓 — 忘了改造人的思想和心態(tài)； 缺少大家認同的企業(yè)文化 — 沒有形成凝聚力。 （西點軍校的四句校訓，兩句名言 合理的要求是訓練；不合理的要求是磨練！） 執(zhí)行從領導做起 （ 1）領導力就是影響力； （ 2）下屬的信心來自上面的態(tài)度； （ 3）行動和支持統一。 員工只要求企業(yè)制度人性化，卻忽視了自身的職業(yè)化。 ” 請猜猜這是哪家企業(yè)？ 案例 1 流程和制度的完善 —— 執(zhí)行力基礎 1998年 《 遠大宣言 》 有如此描述 —— 以制度為行動指南的管理方針，永不草率行事，并且不輕視任何小事。于是沒有耐心等待的顧客，最后都離 IBM而去。 問題： 小天鵝的“末日管理” 核心思想是什么？為什么會給企業(yè)帶來效率？ 我們在工作要如何做？ 案例 4 執(zhí)行的關鍵是士氣 （ 1）執(zhí)行的好壞要有明確的標準； （ 2）士氣來源于激勵。 這個案例對我們有什么啟示？ 90后管理方法篇 2 打造 90后認同的上司 , 如何掌握 80后部屬的心 3 培養(yǎng) 90后員工穩(wěn)定的心 4 重塑 90后員工的責任心 5 培養(yǎng) 90后員工團隊意識 1 企業(yè)反思：為什么線組長或主管的錯誤而成了反動機？ 一 、 企業(yè)反思：為什么線組長或主管的錯誤而成了反動機 ？ ：三角圖的思考 。 ■ 獎勵績效 。 （ 3） 麥格雷戈認為 ， Y理論比 X理論更實際有效 ，要讓員工參與決策 ， 為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作 ， 建立良好的群體關系 ， 有助于調動員工的工作積極性 。 （三）如何贏得 90后部屬的尊重 以身作則； 儀容整潔，舉止端正，言行一致； 嚴守紀律； 表現你個人的誠正； 謹慎處理與部屬的友誼； 對錯誤負責； 有耐性、遇事冷靜； 前后一致； 要求部屬有好的言行； 期望部屬做好工作； 1贊許好的工作表現； 1稱贊公開，指責私下； 1不要為部屬“制造”過多的工作； 1現場主義，了解實情； 1公正、不偏不倚。無論是企業(yè)主，還是員工，二者都不要玩貓捉老鼠的游戲。 （二）用 SIMPLE六步法提高員工的責任心 ● M（ MEASURE RESULTS）： 衡量結果。這樣做是為了幫助你在工作中是否有疏漏或不足之處，從而導致員工的責任心不夠。每當生產線上有空香皂盒通過，兩旁的探測器會檢測到，并且驅動一只機械手把空皂盒推走。 （ 5）自我實現的需要： 成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現理想的需要。 ● 大手大腳，不愛惜財物、缺乏成本意識。如果一個團隊具備了以上三種人員就能充分發(fā)揮其組織潛能。 （ 1）能和團隊一起渡過難關。一般來講，此種角色要求富有想像力，善于提出新觀點或新概念，獨立性較強，喜歡自己安排工作時間，按照自己的方式、節(jié)奏進行工作。 （ 7）支持者（維護者）： 處理內部沖突和矛盾，增強團隊的穩(wěn)定性。 研究表明，成員數為奇數的團隊比偶數團隊更令人滿意； 5人或 7人的團隊比更大或更小一些的都更有效。 布置板報櫥窗、放置綠色植物、掛上宣傳畫、提供穩(wěn)定的通訊和網絡設施、提供衣架或衣柜、保證公共財產的安全、勞動保護和職業(yè)保健等 通過營造優(yōu)良的環(huán)境與氛圍激勵和留住人才。伊萊克斯員工逾 10萬人，是全球雇員最多的私有企業(yè)之一。 案例分析：一件小事導致離職事件（續(xù)） 組長考慮，如果記小劉曠工的話，對她影響很大，但如果不記曠工，其他員工慢慢也會象小劉那樣，完全不把班組制度放在眼里，不把組長當回事。 班組長：“小劉，你有什么重要的事情嗎？” 小劉：“組長，我男朋友病了，我想去看看他，明天請假一天。 教授們之所以愿意接受較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色 “雷尼爾現象” 案例分析 1： 案例分析 2： 海爾的氛圍： 在海爾，上班沒打卡不管你有沒有來上班都算缺勤，是沒有工資的，不存在忘打卡的問題，大家都接受，都認同，因為海爾已經有了這個氛圍。 正面影響 負面影響 ① 對低素質員工的替代 ② 創(chuàng)新性、靈活性和適應性的提高 ① 顯性成本工作流程中斷 帶走公司機密 生產效率降低 招聘培訓開支 ② 隱性成本企業(yè)聲望降低影響員工情緒 助長競爭對手 核心能力下降 3．優(yōu)秀員工離職對企業(yè)的影響 工資、勞動爭議成本 誤期、加班 費成本 工作效率低的成本 重招聘 成本 離職前員工的工作效率降低，或缺勤增加、工作量減少 離職員工工資、補償等，若對離職