【正文】 高級營銷人員 ；（ 4） 重要管理崗位的人員，如財務(wù)管理、法務(wù)管理人員 ；（ 5） 秘書人員 ；（ 6） 重要信息員 。 111 商業(yè)秘密三要素 ? 具有客觀秘密性 ? 具有實用性和價值性 ： 《 最高院關(guān)于不正當競爭解釋 》 第 10條：有關(guān)信息具有現(xiàn)實的或者潛在的商業(yè)價值 ， 能為權(quán)利人帶來競爭優(yōu)勢 。 ? 資訊管理：屬于可選內(nèi)容，信息的重要性使其日顯必要。 離職類型 離職文本 協(xié)商解除勞動合同 解除協(xié)議 單位解除勞動合同 解除勞動關(guān)系通知書 員工解除勞動合同 辭職通知書 勞動合同終止 終止通知書 106 時效起算的起點 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二） 》 第 1條第 2項規(guī)定：因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日 。 102 考核結(jié)果的運用的實例參考 ? 績效考核的結(jié)果作為工作反饋、員工工作績效改進、薪酬調(diào)整、職務(wù)調(diào)整和升遷以及培訓等參考依據(jù)。 培訓結(jié)束后胡先生回到公司繼續(xù)工作 。 特殊福利：住房、汽車等。（固定工資 +浮動工資） ? 工資標準的確定。 將提供假證明騙取病假的行為視為嚴重違紀行， 一經(jīng)發(fā)現(xiàn)可以解除合同。 新進人員于當月第一個工作日報到者，當月無遲到、早退、請假 (任何假別 )記錄，可得月全勤獎金。張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付經(jīng)濟補償金。請問張某的請求能否獲得法律支持？ 87 （四）“人事制度” 的制訂 休假制度制作要點 ? 休假的類別。 85 案例一 小林是一家公司的財務(wù)人員，因年終結(jié)算，工作任務(wù)緊，經(jīng)理要求部門所有員工公休日加班，小林本計劃公休日出去玩一天，但考慮到單位統(tǒng)一要求，并且以前單位每次加班都按工資的 200%發(fā)加班費，如果不加班，領(lǐng)導不高興，加班費也領(lǐng)不到?！? 2個月后，這筆訂單完成后，員工要求支付加班工資，公司以已經(jīng)聲明實行綜合計算工時制為由拒付加班工資。 ? 加班的除外規(guī)定。 ? 遲到、早退、曠工次數(shù)的限制。 公司決定不再與員工續(xù)簽勞動合同的，雙方須按照法律規(guī)定辦理勞動合同終止手續(xù)。 70 哪些可以作為錄用條件 ? 勞動者的基本情況 ? 勞動者的能力因素 ? 勞動者的身體因素 ? 勞動者的態(tài)度因素 ? 勞動者的法律因素 ? 勞動者的其他情況 注意：招工條件 ≠ 錄用條件 71 員工背景調(diào)查內(nèi)容 序號 調(diào)查內(nèi)容 可能導致的風險 調(diào)查措施 1 學歷、工作經(jīng)歷是否真實等 招聘失敗 行使知情權(quán) 簽訂誠信承諾書 2 是否存在潛在疾病、殘疾等 解除勞動合同受限制 入職健康檢查 3 年齡是否達到 16歲 行政處罰甚至刑事責任 查驗身份 4 是否與其他企業(yè)有未到期勞動合同 承擔連帶賠償責任 查驗與其他單位終結(jié)勞動關(guān)系的證明 5 是否對其他單位負有競業(yè)限制義務(wù) 承擔賠償責任 調(diào)查前任公司、讓員工簽訂不負有競業(yè)限制承諾書 6 港澳臺人和外國人是否辦理就業(yè)手續(xù) 違法、合同無效 查驗相應(yīng)的證件和資格 72 （四）“人事制度” 的制訂 勞動合同管理制度制作要點 ? 勞動合同簽訂對象。 本手冊所說“以上”、“以下”、“屆滿”包括本數(shù)，“不滿”、“超過”不包括本數(shù)。 本手冊所稱“任職期間”以員工從公司領(lǐng)取工資為標志，并以該項工資所代表的工作期間為任職期間。 如試用期錄用條件 、 嚴重違紀 、 嚴重失職 、 重大損害 、 不能 勝任工作 、 兼職 、 客觀情況發(fā)生重大變化等 。員工不服提起申訴，要求恢復勞動關(guān)系。未經(jīng)過這些教育程序的，則不能解除勞動合同。下班出廠門時被保安查出。一個月以后，張某手持接收單位的商調(diào)函找到飯店要求辦理調(diào)離手續(xù)時，人事部負責人卻突然提出，根據(jù)飯店制定的 《 飯店員工須知 》 第 18條“凡到飯店工作的人員至少應(yīng)服務(wù)五年 ……” 的規(guī)定，要調(diào)走可以，但必須交齊 5000元的違約金。王先生進入一家外資公司工作，擔任銷售員。 原單位知道此事后 ， 要求黃某返還已支付的 “ 競業(yè)限制津貼 ” 。高某與公司就違約金事宜無法達成一致意見，便向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求公司為其辦理退工手續(xù)，賠償由此造成的損失。請問公司是否需要支付經(jīng)濟補償金？ 43 常見十類違法事項之四、 勞動合同解除制度 侵權(quán)類條款，如侵犯婚姻權(quán)、生育權(quán)等。 公司 能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同 ？ 40 試用期辭退員工的條件 第 21條：在試用期中，除勞動者有 《 勞動合 同法 》 第 39條和第 40條第 1項、第 2項規(guī)定的 情形外，用人單位不得解除勞動合同。 王女士提出簽訂 3年期的勞動合同 ， 公司人力資源經(jīng)理卻對陳女士說： “ 按照公司的規(guī)定 ， 凡是新招用的職工要先簽訂 6個月的試用合同 ， 試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同 。 ? 修訂公司規(guī)章制度會簽制度。 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。公司為嚴肅紀律，決定按照本公司規(guī)章制度中“凡在職職工，在公司內(nèi)不得打架斗毆，如有打架斗毆行為，一律解除勞動關(guān)系”的規(guī)定，解除與小王的勞動合同。門衛(wèi)對侯某進行勸阻，最后雙方從口角演變?yōu)槌上嗷颉? ? 勞動合同法。 16 二、什么是規(guī)章制度 ? 規(guī)章制度的概念、特點、地位 17 （一）規(guī)章制度的概念 ? 廣義的規(guī)章制度既包括企業(yè)的經(jīng)營管理制度也包括企業(yè)的勞動規(guī)章制度。 13 法條鏈接 最高法院 《 關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律 若干問題的解釋 》 第 19條規(guī)定：用人單位根 據(jù) 《 勞動法 》 第四條之規(guī)定，通過民主程序 制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法 規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以 作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù) 。 ? 第 40條：有下列情形之一的，用人單位提前 30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： …… (二 )勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； …… 。 ? 勞動合同法使規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變。 ? 勞動合同法對規(guī)章制度實施增加了監(jiān)督制約措施。 10 法條鏈接 ? 第 4條第 3款：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中， 工會或者職工 認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。公司出示了規(guī)章制度，并且該人事經(jīng)理也是該規(guī)章制度的主要起草者之一，其中明確規(guī)定“虛構(gòu)加班記錄屬于嚴重違紀的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即可解除勞動合同”。 18 （二）規(guī)章制度制定法律依據(jù) ? 憲法。 第 18條，公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。原因是公司的 《 員工手冊 》 第三章第十條規(guī)定：“有下列情況之一，經(jīng)查證屬實者，給予解除勞動合同”；該條第一項為“員工在廠區(qū)內(nèi)毆打他人或互相毆打的 ??” 。 ? 問題公示或告知方法： A 局域網(wǎng)； B 電子郵件法； C 作為合同的附件。 31 規(guī)章制度制定步驟 ? 單位制定規(guī)章制度草案， 征求意見稿； ? 提交職工代表大會或全體職工 討論，提出修改意見或方案； ? 單位搜集職工代表或職工的意見，修訂并完善規(guī)章制度， 形成建議稿； ? 單位代表與工會或職工代表就建議稿進行協(xié)商，最終確定規(guī)章制度 定稿； ? 對最終定稿就行 公示或告知員工。張某不服，向仲裁委員會提起了訴訟，認為 《 企業(yè)員工手冊 》 規(guī)定造成 5萬元以上的損失，才能被認定為重大損害，以此要求撤銷企業(yè)解除勞動合同的決定。 39 案例 李小姐在某公司擔任銷售工作 ， 與公司簽訂的勞動 合同到期后 ， 公司人力資源部通知李小姐： “ 由于 你工作出色 ， 公司決定與你續(xù)簽勞動合同并升任你 為市場主管 。王女士對自己的 工作環(huán)境和收入狀況都很滿意，工作一直很穩(wěn)定。 自定退休年齡條款。 競業(yè)限制期限超過條款。其中在保密協(xié)議中約定，王先生從離職之日起一年內(nèi)不得在同行企業(yè)工作。 違約金的返還 勞動合同法第 22條規(guī)定： 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。 規(guī)章制度中的內(nèi)容雖然未違反法律法規(guī)的明確規(guī)定 ， 但明顯不合理顯失公平的內(nèi)容仍然不為法律所承認 。請問，員工請求能否獲得支持？ 56 案例二 ? 甲企業(yè)：職工有下列行為之一的，應(yīng)當解除勞動合同。理由是，公司的 《 員工手冊 》 關(guān)于獎懲制度里面明確規(guī)定：“由于員工工作失職或營私舞弊、給公司造成嚴重損失的，企業(yè)可以解除勞動合同，并可以要求員工賠償損失。 本應(yīng)在合同中約定的事項不要列入規(guī)章制度中 。小王不服，遂將 該爭議提交勞動爭議仲裁委員會。員工拒絕領(lǐng)取工資且停止履行職務(wù)的行為，視為提出辭職。 ? 錄用條件和要求。 ? 代表公司勞動合同的簽訂人及其義務(wù)和責任。 公司嚴格執(zhí)行書面勞動合同制度。 工作時間終了前 30分鐘內(nèi)下班者為早退。 78 三類工時制度 標準工時制 不定時工時制 綜合計算工時制 性質(zhì) 工作時間定工作量 直接確定工作量 工作時間定工作量 范圍 一般勞動者 特定的三類人員 特定的三類人員 內(nèi)容 8小時 /天 40小時 /周 無固定時間要求 一個周期內(nèi)平均 8小時 /天、 40小時 /周 要求 不需要批準 需勞動部門批準 需勞動部門批準 加班 工作時超過時間就是加班；休息日、節(jié)假日安排勞動也是加班 勞動部的規(guī)定： 不定時工時制不存在加班問題 一個周期超過標準時間屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班。 83 案例 ? 周先生是某通訊公司的電腦工程師，公司為了保證網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器的正常運行，在國慶期間也要派人維護，周先生被安排在國慶負責服務(wù)器的維護工作。小林感到非常不滿，認為自己犧牲了公休日來加班就是能掙點加班費，并且勞動法也規(guī)定這種情況下公司應(yīng)當按工資的 200%發(fā)給加班費。 ? 休假期間的工資和福利待遇。同時，單位還規(guī)定了“連續(xù)曠工 10天以上屬于嚴重違反規(guī)章制度，可以解除勞動合同關(guān)系”。 關(guān)愛與監(jiān)控并舉，建立探訪機制。提供期間按照曠工處理。 ? 最低工資。 97 （四）“人事制度” 的制訂 培訓制度制作要點 ? 培訓目的 ? 培訓組織實施部門及各自的權(quán)責 ? 培訓類型與培訓協(xié)議 上崗培訓、不能勝任工作培訓、專業(yè)技術(shù)培訓 ? 培訓費用及審批權(quán)限 ? 培訓紀律 ? 培訓評估 98 培訓協(xié)議與服務(wù)期 ? 設(shè)定服務(wù)期的條件： 專項培訓費 +專業(yè)技術(shù)培訓 ? 服務(wù)期的期限： 法律沒有規(guī)定 ， 約定注意合理 性；同時應(yīng)服務(wù)期的期限起算 ? 違約情形的規(guī)定