【正文】 BSC方案設計 )34人力資源規(guī)劃中的責權劃分 制定人力資源計劃的項目 高層管理者人力資源部門職能部門經(jīng)理相關專家制定組織戰(zhàn)略目標 P P制定人力資源戰(zhàn)略目標 P P P P收集相關信息 P P P預測 HR需求 P P預測外部 HR供給 P P預測內(nèi)部 HR供給 P P分析組織 HR現(xiàn)狀 P P P P制定企業(yè)組織 HR計劃 P P P P實施 HRP P P P收集 HRP實施反饋信息 P P5西鈔的人力資源發(fā)展使命建議西鈔的使命各利益相關者滿意的，可持續(xù)發(fā)展的卓越企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略通過與國內(nèi)外伙伴的廣泛合作 , 企業(yè)管理和技術創(chuàng)新 ,為消費者提供高附加值的儲藏產(chǎn)品追求的價值和目標建立一個 學習型的組織 ,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺西鈔的人力資源使命培養(yǎng)和造就一批人才 :一批適應經(jīng)濟全球化競爭的專業(yè)管理和技術人才6人力資源使命應包括：人力資源使命應包括：? 集團層面：集團層面： 作為主要管理杠桿，推動集團化管理進程，提高組織運作效率，為集團成為世界級企業(yè)奠定基礎。質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動率I主動性（ INT） 組織認知 (OA)? 能熟練、獨立地進行工具操作或運用所掌握的各方面知識 ,完成一般復雜度的事項252。 能對事物的發(fā)展趨勢及隱含的問題有足夠的預見性和洞察力。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同西鈔公司能力模型公司核心能力專業(yè)能力責任心忠誠溝通自我學習解決問題層次 1 概念性的理解層次 2 能在較基本的情況下應用層次 3 能在復雜的情況下應用層次 4 能傳授或指導別人層次 1 本基本要求層次 2 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求層次 3基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求34西鈔核心能力 (舉例 )西鈔公司核心能力能力 5:指智力密集程度、裝備密集程度、經(jīng)營活動連續(xù)程度、環(huán)境動蕩度等 ? 主要競爭對手的人才資源實力和人力資源管理能力工作范 圍：對企業(yè)內(nèi)部的人事系統(tǒng)進行分析，以便判斷企業(yè)人才資源的功能狀況、人事系統(tǒng)的特征、人才資源與人事工作適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的程度，及其優(yōu)、劣勢和主要問題所在。工作范圍 ：從關鍵問題入手，提出并選定改善人力資源管理功能的系統(tǒng)、可行的措施，包括兩部分：人力資源管理的戰(zhàn)略方針和人力資源管理的戰(zhàn)術管理。? 加強人事管理薄弱環(huán)節(jié)的具體改善方案。產(chǎn)品組合競爭重點市場區(qū)域范圍企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境高利用下列模型分析目前人員配置情況：執(zhí)行新工作計劃的潛能 列出這些人的情況，表明他門的強項和進一步發(fā)展的可能性，特別要考慮公司和部門的未來要求，將接班人與其上司共同制定的發(fā)展計劃歸檔，以便有利于達到目的。?所需技能（能力、工作機會 三、建立人力資源規(guī)劃45捷盟方法展示 4：留住現(xiàn)有的人才和技術為保證完成主要的戰(zhàn)略計劃，避免那些擁有關鍵、稀有技術人員的流失是至關重要的。特殊人才 ? 總經(jīng)理獎金 (紅包 )? 核心員工的職業(yè)發(fā)展 /指導員? “優(yōu)秀員工 ”的旅游活動? 最好是將自下而上 與 自上而下 兩種方式結(jié)合起來運用：先由公司提出職工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術部門、職工培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預測交由公司總經(jīng)理審批。運用這種方法，還可以計算出有關方面的預報數(shù)。2540%業(yè)績不佳者 平衡記分法? 平衡記分法即平衡計分卡方法，是績效管理中的一種新思路，適用于對部門的團隊考核 .? 平衡計分卡是 1992Group在《再談：你如何激勵職工？》一書中， 弗萊德里克 ? （３）反饋。? （６）成就。PrinciPle）正是彼得根據(jù)千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。是上面的 “拉動 ”，即依靠裙帶關系和熟人等從上面拉；其二是自我的 “推動 ”，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍采用的。該科學是解開所有階層制度之謎的鑰匙，因此也是了解整個文明結(jié)構(gòu)的關鍵所在。在優(yōu)秀人才管理上，實行制度管理，建立宣傳教育制度、實行分級管理制度、目標管理制度、動態(tài)考核制度、領導與拔尖人才聯(lián)系制度、優(yōu)秀人才工作報告制度、優(yōu)秀人才檔案制度等七項制度。 以業(yè)績?yōu)橹鲗?,人才為本的整體人才管理和發(fā)展體系，是以企業(yè)遠景、使命、戰(zhàn)略目標和核心價值觀為中心的，它包括幾個方面的內(nèi)容：戰(zhàn)略性人才規(guī)范－將人才管理和發(fā)展納入戰(zhàn)略性業(yè)務規(guī)范的核心；內(nèi)外部甄選和招聘－確保適當人選擔任合適崗位； 核心人才－辨別并有系統(tǒng)的發(fā)展優(yōu)秀領導和管理人才； 績效管理－建立和達成個人、團隊和企業(yè)的高績效； 培訓管理－確保人才培訓和發(fā)展的投資得到應有的業(yè)績回報； 薪酬和回報－確保優(yōu)秀的業(yè)績表現(xiàn)和領導行為得以認同和鼓勵； 不同的企業(yè)對于核心人才有不同的定義，例如，某企業(yè)定義他的核心人才是除 CEO以外，包括所有高層、中層、基層管理者，還有一線主管、一般員工在內(nèi)的所有員工里最優(yōu)秀的 20％，被視為核心人才。稅務人力資源精細化管理的目標主要有：　　（一）取得稅務人員最大使用價值。能夠創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術； 建立和推動企業(yè)的技術和管理升級； 擴大企業(yè)的市場占有率和提高企業(yè)的經(jīng)濟效益； 務實、忠誠、積極，有獻身精神。在此基礎上，確定每個職位在每個因素項上的得分，然后，匯總各項得分，便可得出每個職位的總分。? 共同成長? 人力資源政策? 公司為各類人才提供能位匹配，施展才華的舞臺。? 聯(lián)合普華的成功來自于公司與全體員工在事業(yè)追求上的通力合作。? 以知識管理為基礎，以信息為先導，科學的機制為動力，以項目管理為平臺，培養(yǎng)出行業(yè)專業(yè)領先人才。賽馬不相馬? 你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺 為了共同的目標走在一起，共同工作，通過內(nèi)部經(jīng)驗交流和外部知識引進，提高能力。品德為尊 如何確定哪些人是企業(yè)中的核心人才，周先生認為， “因素評分法 ”（又稱 “要素計點法 ”）是經(jīng)常采用的方法之一。97? 核心人才是企業(yè)的命根，是指那些擁有專門技術、核心業(yè)務、掌握關鍵資源、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠影響的員工。三是標準化管理的提升。同時，對 9名礦級拔尖人才除一次性電腦獎勵外，還每月給予 300元的津貼。而以顧客、客戶或受害者的觀點來看，他們本來就是不勝任的。至于如何加速提升到這個高地，有兩種方法。The? （５）培訓。實現(xiàn)這一良好工作心理狀態(tài)的主要方法是給予員工工作自主權。通過讓員工更加完整、更加有責任心的去進行工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。? 自平衡計分卡方法提出之后，其對企業(yè)全方位的考核及關注企業(yè)長遠發(fā)展的觀念受到學術界與企業(yè)界的充分重? 視，許多企業(yè)嘗試引入平衡計分卡作為企業(yè)管理的工具。又例如，依照經(jīng)驗，一個員工每天可以加工 10叫由上而下預測法。50依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的核心人才企業(yè)核心人才盤點，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)戰(zhàn)略對核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺）根據(jù)外部勞動力市場相應人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長速度比較，確定核心人才隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務的匹配狀況核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃核心人才隊伍建設策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵規(guī)劃核心人才稀缺性能采取哪些措施？ 會怎么做（開發(fā)、學習、引進） （有、無、一些？） ?任職時間員工本表可以用來做人員接替計劃需求分析 II? 酬勞激勵物質(zhì)手段的預算最高限度。分析目的 ：為企業(yè)的人事管理工作找到客觀的參照模式，為咨詢工作找到客觀的判斷標準。? 企業(yè)社會環(huán)境的特征。37職業(yè)生涯規(guī)劃流程?組織戰(zhàn)略決定了公司的業(yè)務發(fā)展方向及組織架構(gòu)?企業(yè)文化決定組織的管理哲學和激勵手段?管理系列?技術系列?營銷系列?生產(chǎn)系列根據(jù)業(yè)務流程和職能進行通道設計理清 組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化設計職業(yè)通道設計界定任職資格員工個體職業(yè)生涯規(guī)劃HR政策支持與職業(yè)發(fā)展?知識?經(jīng)驗?技能?能力?素質(zhì)從五個角度來界定任職資格?自我定位?確定目標?選擇路徑?規(guī)劃行動?評估調(diào)整是員工生涯規(guī)劃的五個步驟?招聘管理?培訓管理?績效管理?薪酬管理?晉升管理五個方面來支持職業(yè)發(fā)展?規(guī)劃的目標?規(guī)劃的對象?規(guī)劃的層次?規(guī)劃的原則職業(yè)生涯規(guī)劃管理 (提供理論、工具、輔導、培訓 )明確規(guī)劃的重點和目標原則38捷盟方法展示 1：人力資源管理的分析模型戰(zhàn)略性分析 戰(zhàn)術性分析 改善方案設計工作范圍 ：對企業(yè)的外部環(huán)境進行研究，以把握企業(yè)經(jīng)營環(huán)境對人才的客觀要求和在社會環(huán)境的影響下人才的主觀追求，判斷使二者協(xié)調(diào)的關鍵因素，及其機會和威脅。學習和提高工作技能216?；诘诙踊A上表現(xiàn)出的能力要求216。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。 能被征詢意見，解決與該方面能力相關的復雜技術問題252。