【正文】 平臺現(xiàn)有標識含義： “ T”代表南青沿海及內支線網(wǎng)絡經(jīng)營模式，水流代表船運，藍色代表海洋，紅色代表激情和生命力，整體可理解為富有生命力的 T型網(wǎng)絡船運事業(yè)服務 企業(yè)環(huán)境及容貌 文化物質載體 企業(yè)標識南青 “內貿集裝運輸 ”服務需要揚長補短，提升自身客戶服務水準訪談內容：? 船期大多琢磨不透，隨意性太強 ，說好時間總會拖一到兩天；? 沒有船的計劃，我們怎么給計劃，最后 弄得雙方計劃都很差 ；? 船抗風浪能力弱一點 ，一旦風吹草動就經(jīng)不起，變數(shù)很大；? 他們先打包票，但 準確率只有 20％ ，一般推后兩天，一天能開已經(jīng)不錯了，偶爾急貨就搞得你很頭疼； ? 我們早上開會，他們下去四點才開調度會 ，等他們開出來我們都排好貨下班了，怎么還能給你排；? 他們的信息系統(tǒng)我們學習過，但接觸以后覺的效果幾乎是零，我們沒有感受，沒有操作，后面怎樣他們也沒有跟蹤服務， 沒有跟蹤就流于形式 。1996年： “以上海為樞紐，構筑中國沿海、長江下游 T字形水路運輸網(wǎng)絡，用市場的方式組織各種生產(chǎn)要素，以散裝的價格切入市場，大規(guī)模拓展國內集裝箱水路運輸業(yè)務 ”；216。216。但企業(yè)家的卓越能力也帶來了文化的相對依賴性和單一性，未來的南青公司需要企業(yè)家能力的薪火相傳問題： 您認為南青公司內部資源與能力方面有哪些 優(yōu)勢（限選 3項）資料來源：調查問卷（樣本：全體員工）、內部資料、北大縱橫數(shù)據(jù)庫員工認為 “領導前瞻性戰(zhàn)略思維 ”是公司主要優(yōu)勢之一經(jīng)濟學家諾思認為， “路徑依賴 ”類似于物理學中的慣性，事物一旦進入某一路徑，就可能對這種路徑產(chǎn)生依賴為了南青公司持續(xù)發(fā)展，必須搭建事業(yè)平臺，廣納各方英才，建立以企業(yè)家為核心的高層領導團隊，形成企業(yè)家能力的薪火相傳韋爾奇為 GE帶來了輝煌，但 GE卻未過多依賴他，在韋爾奇離開GE時，只不過在報紙登載了一條離職消息， GE股價波瀾不驚任正非為華為帶來了輝煌，任正非在華為的影響巨大。即在處理各種問題時，處理內外關系時，應遵循什么規(guī)則。導讀文化概述文化現(xiàn)況文化成因文化塑造從現(xiàn)實、漸進、未來的角度對南青文化進行積極、全面、系統(tǒng)地建設現(xiàn)實的角度：對既有文化的批判繼承漸進的角度：改變南青員工思想觀念未來的角度：適應南青公司未來發(fā)展? 立足南青公司既有文化狀況，發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)，摒棄 不良現(xiàn)象；? 充分考慮傳統(tǒng)文化、地域文化、行業(yè)特色、市場經(jīng) 濟、歷史沿革、企業(yè)家風格、公司戰(zhàn)略的影響；? 借鑒優(yōu)秀企業(yè)文化；? 高層領導引領推動是企業(yè)文化工程啟動的動力；? 中層管理人員身體力行是企業(yè)文化傳遞的關鍵；? 基層員工是實現(xiàn)文化落地、生根、發(fā)芽的基礎； ? 南青文化要與南青公司戰(zhàn)略發(fā)展方向相匹配；? 南青文化能夠適應公司組織管理模式；? 南青文化能夠促進南青公司制度建設； 建設南青文化的三個主要手段將南青公司企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給職業(yè)管理人員，由職業(yè)管理層將其規(guī)范化，這是一個 “ 權力智慧化 ” 的過程，具有中國特色。216。因為這個世界太復雜，還有太多我們人類未知的事情，對于我們個人而言，就有更多的 “ 機遇 ” 和 “ 不可抗力 ” 。中海三個月未能打敗南青，反而讓南青更貼近市場；216。服務和技術變革南青在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程中始終堅持艱苦創(chuàng)業(yè)的理念，善于把握每一次機遇，進行積極的變革，這種變革是基于企業(yè)對外部環(huán)境的關注，對創(chuàng)業(yè)的激情和不斷變革的決心，充分反映了企業(yè)領導人的戰(zhàn)略競爭意識，市場意識、創(chuàng)新和敢為人先的魄力企業(yè)中模范人物的行為舉止對企業(yè)文化有著積極和不可或缺的作用，南青員工需要榜樣的激勵訪談內容：（一）領導要求太高，大家都達不到。訪談內容：（一）前幾年我們反腐倡廉，在全國各地開展，現(xiàn)在通過宣傳后風氣基本很正，偶爾有些不正?，F(xiàn)象，領導也會處理；（二）與競爭對手相比， 我們優(yōu)勢在人 ，敬業(yè)、誠實、有責任心的職業(yè)道德品質； 資料來源：內部訪談，調查問卷（樣本：全體員工）多數(shù)員工愛崗敬業(yè)、努力勤奮、照章辦事，但在人際關系及辦事效率上普遍反映一般問卷調查的統(tǒng)計顯示：如果當天任務沒有完成， 80%以上的員工會 主動留下 ，近 41％的人甚至會連夜加班，直到做完為止；在員工的日常行為當中較明顯地體現(xiàn)出 照規(guī)章制度辦事 的做事態(tài)度，員工愿意在嚴格細致的規(guī)章制度指引下，養(yǎng)成良好的工作習慣和行為規(guī)范； ％的員工覺得 南青的人際關系比較一般 ，其中總部有一半以上的人這樣認為；對公司辦事效率的看法， ％的員工認為 效率一般 ，不會影響正常工作，只有 ％的人覺得效率較高，問題可以及時解決；? 可以看出，南青員工對待工作嚴肅認真，表現(xiàn)出較多的責任心，員工能致力于自己所從事的工作崗位，體現(xiàn)出一種敬業(yè)和職業(yè)人的風范；? 南青各種規(guī)章制度尚存在不完善及不合理之處，例如績效考核管理等新型科學管理理念的應用尚不成熟，導致員工行為中逐漸形成一種照章辦事、不越雷池的行為方式，缺少主動性的思考及對執(zhí)行效果的關注，因而促使員工對人際關系產(chǎn)生不夠融洽的感覺，進而導致本位主義的產(chǎn)生和蔓延。資料來源：公司總部問題： 您認為南青公司目前是一種怎樣的管理風格？ 問題： 您認為以上的管理風格是否適應南青公司的未來發(fā)展？分析： 52%的公司總部員工 認為目前是 一種集權的管理風格分析： 53％的公司總部員工認為集權 的管理風格 不太適應公司的未來發(fā)展可能會因為授權不足而存在員工 “ 能力不足 ” 的現(xiàn)象現(xiàn)象? 員工不愿提出自己的想法；? 員工積極性不高；? 員工只謀求完成份內的工作；? 對于員工而言，工作只是為了“ 生存 ” ，與他的事業(yè)沒有太大關系；原因：集權過大 缺乏授權充分授權的員工：員工變的自信和自強；員工對自己的工作結果負責；員工主動工作，謀求創(chuàng)新；員工充分發(fā)揮自己的才能與能力資料來源：內部訪談訪談內容：放了幾次權，又都收上來了，授權肯定不充分；我希望公司的文化能體現(xiàn)授權，授權后，員工的能力得到鍛煉，你得到好的結果，這樣很好；組織中一些管理原則未能嚴格遵守，有時還存在越級指揮等現(xiàn)象?公司對各級管理者適當授權；?在自己權限范圍內，各級管理者能夠自行決策，并對決策后果負責； 權責對等原則?正常情況下，上級領導不能越級指揮；?管理人員的職責劃分明確，不能造成多頭指揮的混亂局面； 統(tǒng)一指揮原則?主要依靠各種規(guī)章制度、工作流程來進行管理，保證企業(yè)有序運行；?以 “法 ”治司，克服 “人治 ”弊端； 法治原則?公司靠員工發(fā)展，員工靠公司立業(yè)；充分尊重員工、理解員工、激發(fā)員工、關心員工、幫助員工實現(xiàn)自身價值；?對任何員工嚴禁有歧視性語言和行為； 人本原則資料來源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫、內部訪談、調查問卷問題： 是否發(fā)生高層領導越過您的上級直接向您布置工作的現(xiàn)象？ ％的員工認為偶爾或者經(jīng)常接到越級任務訪談內容 ：“我們這里有越級指揮現(xiàn)象，有時候高層越過主任直接找到主管，后來就主任越過主管直接找操作員 ”組織需要良好溝通達到有效管理的目的，溝通順暢的關鍵在于建立縱向和橫向的閉環(huán)溝通通道?在一個組織內部信息通道包括兩個維度：縱向和橫向；?縱向的信息通道主要是為了傳達公司領導對整個組織的動態(tài)控制和公司員工對 組織了解的需要；?橫向信息通道主要是解決部門間相互協(xié)調溝通的問題；?成熟組織的溝通應該以正式信息通道為主，非正式的溝通渠道為補充；公司領導部門領導部門領導員工 員工 員工 員工?信息通道應該是一個閉環(huán)的通道，只有 “ 來 ” 沒有 “ 去 ” 或者只有 “ 去 ” 沒有 “ 來 ” 的溝通都會影響信息傳遞的質量；南青擁有正式的縱向溝通渠道 ,但上下級之間缺乏有效反饋，溝通未形成閉環(huán)，實際影響了縱向溝通的效果高層戰(zhàn)略意圖中層過濾基層只得到少量信息基層意見、觀點中層阻礙高層得不到基層的信息正常溝通渠道？正常溝通渠道補充溝通渠道補充溝通渠道利用局域網(wǎng)、內部刊物等多種渠道闡釋高層領導經(jīng)營理念和戰(zhàn)略思想組織學習領導講話高層不定期到基層調查訪談；電子信箱和合理化建議箱；資料來源：內部訪談訪談內容： 我們將方案反映上去，但很少得到反饋，不知道什么情況由于部門目標并非來源于公司總目標的分解，部門間橫向溝通缺乏主動性，缺乏內部客戶服務精神，存在本位主義現(xiàn)象維度 績效指標 數(shù)據(jù)來源 考核方式 04年目標 客戶指標 信息支持（內容見附件） 人事部 （問卷調查） 定量 及時準確 發(fā)布 流程指標 供應商評價體系 船管部 述職 /定性 按計劃完 成 船代表考核流程的完善 船管部 述職 /定性 按計劃完 成 燃油控制措施 船管部 述職 /定性 按計劃完 成 事故報告制度 船管部 述職 /定性 按計劃完 成 學習指標 船代表培訓 人事部 (調查培訓滿意度 ) 述職 /定性 按計劃完成 內部培訓與學習計劃 船管部 述職 /定性 按計劃完 成 部門內指標缺乏互相支持如在營運中心的內部運營指標中缺乏 “船期表準確率 ”和 “船舶動態(tài)信息發(fā)布及時率 ”等內容，而這些指標對客戶指標中 “VIP客戶滿意度 ”起重要的支持作用 部門間指標缺乏互相支持如在船管部內部運營指標中缺乏 “船只故障率 ”等指標，這些指標對營運中心客戶指標中 “目標客戶比率 ”和 “VIP客戶滿意度 ”起重要支持作用。資料來源：調查問卷（樣本：全體員工）究其原因，南青公司精神文化尚未建立一套科學、系統(tǒng)、清晰的價值體系，未能有效形成對員工的牽引力問題： 您認為南青公司是否已經(jīng)形成統(tǒng)一的文化理念？使命 需提煉愿景 缺失核心價值觀 缺失經(jīng)營哲學 需提煉資料來源：調查問卷（樣本：全體員工）、內部資料－－－絕大多數(shù)員工認為公司尚未形成統(tǒng)一的文化理念公司尚未系統(tǒng)進行核心理念的提煉工作 導致：第一，公司不能有系統(tǒng)性，有針對性對員工進行文化引導、宣貫工作；第二，員工只能憑個人自覺性進行工作，未能與公司形成心理契約，難以形成整體合力；此外，由于南青公司精神文化的不完善，未能有效形成對制度、行為、物質文化的滲透力物質文化行為文化制度文化精神文化尚未形成滲透力企業(yè)文化 “冰山論 ”水面下水面上精神文化不完善制度管理存在不規(guī)范現(xiàn)象，缺乏相應理念指導員工行為缺乏導引，甚至個別人出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象員工未能充分認識企業(yè)標識寓意；《南青報》尚未充分發(fā)揮文化載體作用；客戶服務尚需努力資料來源：內部資料、內部訪談、北大縱橫數(shù)據(jù)庫面向未來，南青公司精神文化應由 “自發(fā) ”建設轉向 “自覺 ”建設，從而在真正意義上構筑 “百年老店 ”自發(fā)階段 自覺階段精神文化建設缺乏科學性、系統(tǒng)性、清晰性，文化建設隨意性較強公司戰(zhàn)略南青員工制度文化 行為文化 物質文化精神文化牽引支撐滲透百年老店百年南青導讀文化概述文化現(xiàn)況文化成因文化塑造精神文化制度文化行為文化物質文化制度層文化涉及領導體制、組織結構、管理制度等方面，直接影響企業(yè)的經(jīng)營活動南青公司使命 南青公司戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)南青公司戰(zhàn)略目標 的制度文化建設領導體制組織結構管理制度? 組織建制原則：組織適應、精干高效、統(tǒng)一 指揮、分工協(xié)作、權責對等；? 組織運作準則：協(xié)同和諧、組織溝通、流程 驅動、分權有度；? 高層管理組織：企業(yè)法人治理結構和專業(yè)委 員會；? 高層管理職責：依據(jù)《公司章程》，高層管 理所應承擔的職責權限；? 與人力資源管理、財務管理、行政管理等相 對應的原則；? 相對集權狀態(tài)不利于未來企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；? 組織中的管理原則尚未形成，仍然存在違反 管理原則的現(xiàn)象；? 權責不清造成部門間流程接口出現(xiàn)推諉現(xiàn)象；? 縱向溝通中缺乏由上至下的正式反饋；? 尚未形成完善的法人治理結構；? 決策層、管理層及經(jīng)營層的責權利缺乏清晰 的界定；? 監(jiān)督機制不健全；? 績效考核指標體系缺乏業(yè)績指標的考核；? 人力資源規(guī)劃、招聘及培訓制度的建設滯后；? 財務制度不健全，制度建設缺乏系統(tǒng)性；制度建設基本原則 南青公司現(xiàn)有制度文化建設資料來源：內部訪談由于歷史原因，南青還未形成完善的法人治理結構，決策層、管理層和經(jīng)營層之間的責權利缺乏清晰界定 決策層（股東 /高層）經(jīng)營層（價值鏈）信息技術財務管理 人力資源管理層 行政事務發(fā)展方向、資源配置－－建立規(guī)范高效的公司治理結構增值性、收入增長、成本控制－－營銷管理、采購管理、運營管理工作效率、費用控