【正文】 平臺現(xiàn)有標(biāo)識含義： “ T”代表南青沿海及內(nèi)支線網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營模式，水流代表船運，藍色代表海洋，紅色代表激情和生命力，整體可理解為富有生命力的 T型網(wǎng)絡(luò)船運事業(yè)服務(wù) 企業(yè)環(huán)境及容貌 文化物質(zhì)載體 企業(yè)標(biāo)識南青 “內(nèi)貿(mào)集裝運輸 ”服務(wù)需要揚長補短，提升自身客戶服務(wù)水準(zhǔn)訪談內(nèi)容：? 船期大多琢磨不透，隨意性太強 ，說好時間總會拖一到兩天；? 沒有船的計劃，我們怎么給計劃，最后 弄得雙方計劃都很差 ；? 船抗風(fēng)浪能力弱一點 ，一旦風(fēng)吹草動就經(jīng)不起，變數(shù)很大；? 他們先打包票，但 準(zhǔn)確率只有 20％ ，一般推后兩天，一天能開已經(jīng)不錯了，偶爾急貨就搞得你很頭疼； ? 我們早上開會，他們下去四點才開調(diào)度會 ，等他們開出來我們都排好貨下班了，怎么還能給你排；? 他們的信息系統(tǒng)我們學(xué)習(xí)過，但接觸以后覺的效果幾乎是零，我們沒有感受，沒有操作，后面怎樣他們也沒有跟蹤服務(wù)， 沒有跟蹤就流于形式 。1996年： “以上海為樞紐，構(gòu)筑中國沿海、長江下游 T字形水路運輸網(wǎng)絡(luò)，用市場的方式組織各種生產(chǎn)要素，以散裝的價格切入市場，大規(guī)模拓展國內(nèi)集裝箱水路運輸業(yè)務(wù) ”；216。216。但企業(yè)家的卓越能力也帶來了文化的相對依賴性和單一性，未來的南青公司需要企業(yè)家能力的薪火相傳問題： 您認為南青公司內(nèi)部資源與能力方面有哪些 優(yōu)勢（限選 3項）資料來源：調(diào)查問卷（樣本：全體員工）、內(nèi)部資料、北大縱橫數(shù)據(jù)庫員工認為 “領(lǐng)導(dǎo)前瞻性戰(zhàn)略思維 ”是公司主要優(yōu)勢之一經(jīng)濟學(xué)家諾思認為， “路徑依賴 ”類似于物理學(xué)中的慣性，事物一旦進入某一路徑，就可能對這種路徑產(chǎn)生依賴為了南青公司持續(xù)發(fā)展，必須搭建事業(yè)平臺，廣納各方英才，建立以企業(yè)家為核心的高層領(lǐng)導(dǎo)團隊，形成企業(yè)家能力的薪火相傳韋爾奇為 GE帶來了輝煌，但 GE卻未過多依賴他，在韋爾奇離開GE時，只不過在報紙登載了一條離職消息， GE股價波瀾不驚任正非為華為帶來了輝煌，任正非在華為的影響巨大。即在處理各種問題時，處理內(nèi)外關(guān)系時，應(yīng)遵循什么規(guī)則。導(dǎo)讀文化概述文化現(xiàn)況文化成因文化塑造從現(xiàn)實、漸進、未來的角度對南青文化進行積極、全面、系統(tǒng)地建設(shè)現(xiàn)實的角度：對既有文化的批判繼承漸進的角度：改變南青員工思想觀念未來的角度：適應(yīng)南青公司未來發(fā)展? 立足南青公司既有文化狀況，發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)，摒棄 不良現(xiàn)象；? 充分考慮傳統(tǒng)文化、地域文化、行業(yè)特色、市場經(jīng) 濟、歷史沿革、企業(yè)家風(fēng)格、公司戰(zhàn)略的影響；? 借鑒優(yōu)秀企業(yè)文化；? 高層領(lǐng)導(dǎo)引領(lǐng)推動是企業(yè)文化工程啟動的動力；? 中層管理人員身體力行是企業(yè)文化傳遞的關(guān)鍵；? 基層員工是實現(xiàn)文化落地、生根、發(fā)芽的基礎(chǔ)； ? 南青文化要與南青公司戰(zhàn)略發(fā)展方向相匹配；? 南青文化能夠適應(yīng)公司組織管理模式；? 南青文化能夠促進南青公司制度建設(shè)； 建設(shè)南青文化的三個主要手段將南青公司企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給職業(yè)管理人員，由職業(yè)管理層將其規(guī)范化，這是一個 “ 權(quán)力智慧化 ” 的過程，具有中國特色。216。因為這個世界太復(fù)雜，還有太多我們?nèi)祟愇粗氖虑椋瑢τ谖覀儌€人而言，就有更多的 “ 機遇 ” 和 “ 不可抗力 ” 。中海三個月未能打敗南青，反而讓南青更貼近市場；216。服務(wù)和技術(shù)變革南青在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程中始終堅持艱苦創(chuàng)業(yè)的理念，善于把握每一次機遇，進行積極的變革，這種變革是基于企業(yè)對外部環(huán)境的關(guān)注，對創(chuàng)業(yè)的激情和不斷變革的決心，充分反映了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的戰(zhàn)略競爭意識，市場意識、創(chuàng)新和敢為人先的魄力企業(yè)中模范人物的行為舉止對企業(yè)文化有著積極和不可或缺的作用，南青員工需要榜樣的激勵訪談內(nèi)容：（一）領(lǐng)導(dǎo)要求太高，大家都達不到。訪談內(nèi)容：（一）前幾年我們反腐倡廉，在全國各地開展，現(xiàn)在通過宣傳后風(fēng)氣基本很正，偶爾有些不正?，F(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)也會處理；（二）與競爭對手相比， 我們優(yōu)勢在人 ，敬業(yè)、誠實、有責(zé)任心的職業(yè)道德品質(zhì)； 資料來源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問卷（樣本：全體員工）多數(shù)員工愛崗敬業(yè)、努力勤奮、照章辦事，但在人際關(guān)系及辦事效率上普遍反映一般問卷調(diào)查的統(tǒng)計顯示：如果當(dāng)天任務(wù)沒有完成， 80%以上的員工會 主動留下 ，近 41％的人甚至?xí)B夜加班，直到做完為止；在員工的日常行為當(dāng)中較明顯地體現(xiàn)出 照規(guī)章制度辦事 的做事態(tài)度，員工愿意在嚴格細致的規(guī)章制度指引下，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和行為規(guī)范； ％的員工覺得 南青的人際關(guān)系比較一般 ，其中總部有一半以上的人這樣認為；對公司辦事效率的看法， ％的員工認為 效率一般 ，不會影響正常工作，只有 ％的人覺得效率較高，問題可以及時解決；? 可以看出，南青員工對待工作嚴肅認真，表現(xiàn)出較多的責(zé)任心，員工能致力于自己所從事的工作崗位，體現(xiàn)出一種敬業(yè)和職業(yè)人的風(fēng)范；? 南青各種規(guī)章制度尚存在不完善及不合理之處，例如績效考核管理等新型科學(xué)管理理念的應(yīng)用尚不成熟，導(dǎo)致員工行為中逐漸形成一種照章辦事、不越雷池的行為方式，缺少主動性的思考及對執(zhí)行效果的關(guān)注，因而促使員工對人際關(guān)系產(chǎn)生不夠融洽的感覺，進而導(dǎo)致本位主義的產(chǎn)生和蔓延。資料來源：公司總部問題： 您認為南青公司目前是一種怎樣的管理風(fēng)格？ 問題： 您認為以上的管理風(fēng)格是否適應(yīng)南青公司的未來發(fā)展？分析： 52%的公司總部員工 認為目前是 一種集權(quán)的管理風(fēng)格分析： 53％的公司總部員工認為集權(quán) 的管理風(fēng)格 不太適應(yīng)公司的未來發(fā)展可能會因為授權(quán)不足而存在員工 “ 能力不足 ” 的現(xiàn)象現(xiàn)象? 員工不愿提出自己的想法；? 員工積極性不高；? 員工只謀求完成份內(nèi)的工作；? 對于員工而言，工作只是為了“ 生存 ” ，與他的事業(yè)沒有太大關(guān)系；原因：集權(quán)過大 缺乏授權(quán)充分授權(quán)的員工：員工變的自信和自強；員工對自己的工作結(jié)果負責(zé)；員工主動工作，謀求創(chuàng)新；員工充分發(fā)揮自己的才能與能力資料來源：內(nèi)部訪談訪談內(nèi)容：放了幾次權(quán)，又都收上來了，授權(quán)肯定不充分；我希望公司的文化能體現(xiàn)授權(quán)，授權(quán)后，員工的能力得到鍛煉，你得到好的結(jié)果，這樣很好；組織中一些管理原則未能嚴格遵守，有時還存在越級指揮等現(xiàn)象?公司對各級管理者適當(dāng)授權(quán)；?在自己權(quán)限范圍內(nèi)，各級管理者能夠自行決策，并對決策后果負責(zé)； 權(quán)責(zé)對等原則?正常情況下，上級領(lǐng)導(dǎo)不能越級指揮；?管理人員的職責(zé)劃分明確，不能造成多頭指揮的混亂局面； 統(tǒng)一指揮原則?主要依靠各種規(guī)章制度、工作流程來進行管理，保證企業(yè)有序運行；?以 “法 ”治司，克服 “人治 ”弊端； 法治原則?公司靠員工發(fā)展，員工靠公司立業(yè)；充分尊重員工、理解員工、激發(fā)員工、關(guān)心員工、幫助員工實現(xiàn)自身價值；?對任何員工嚴禁有歧視性語言和行為； 人本原則資料來源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫、內(nèi)部訪談、調(diào)查問卷問題： 是否發(fā)生高層領(lǐng)導(dǎo)越過您的上級直接向您布置工作的現(xiàn)象？ ％的員工認為偶爾或者經(jīng)常接到越級任務(wù)訪談內(nèi)容 ：“我們這里有越級指揮現(xiàn)象，有時候高層越過主任直接找到主管，后來就主任越過主管直接找操作員 ”組織需要良好溝通達到有效管理的目的，溝通順暢的關(guān)鍵在于建立縱向和橫向的閉環(huán)溝通通道?在一個組織內(nèi)部信息通道包括兩個維度：縱向和橫向；?縱向的信息通道主要是為了傳達公司領(lǐng)導(dǎo)對整個組織的動態(tài)控制和公司員工對 組織了解的需要；?橫向信息通道主要是解決部門間相互協(xié)調(diào)溝通的問題；?成熟組織的溝通應(yīng)該以正式信息通道為主，非正式的溝通渠道為補充；公司領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)員工 員工 員工 員工?信息通道應(yīng)該是一個閉環(huán)的通道，只有 “ 來 ” 沒有 “ 去 ” 或者只有 “ 去 ” 沒有 “ 來 ” 的溝通都會影響信息傳遞的質(zhì)量；南青擁有正式的縱向溝通渠道 ,但上下級之間缺乏有效反饋，溝通未形成閉環(huán)，實際影響了縱向溝通的效果高層戰(zhàn)略意圖中層過濾基層只得到少量信息基層意見、觀點中層阻礙高層得不到基層的信息正常溝通渠道？正常溝通渠道補充溝通渠道補充溝通渠道利用局域網(wǎng)、內(nèi)部刊物等多種渠道闡釋高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略思想組織學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)講話高層不定期到基層調(diào)查訪談；電子信箱和合理化建議箱；資料來源：內(nèi)部訪談訪談內(nèi)容： 我們將方案反映上去，但很少得到反饋，不知道什么情況由于部門目標(biāo)并非來源于公司總目標(biāo)的分解，部門間橫向溝通缺乏主動性，缺乏內(nèi)部客戶服務(wù)精神，存在本位主義現(xiàn)象維度 績效指標(biāo) 數(shù)據(jù)來源 考核方式 04年目標(biāo) 客戶指標(biāo) 信息支持（內(nèi)容見附件） 人事部 （問卷調(diào)查） 定量 及時準(zhǔn)確 發(fā)布 流程指標(biāo) 供應(yīng)商評價體系 船管部 述職 /定性 按計劃完 成 船代表考核流程的完善 船管部 述職 /定性 按計劃完 成 燃油控制措施 船管部 述職 /定性 按計劃完 成 事故報告制度 船管部 述職 /定性 按計劃完 成 學(xué)習(xí)指標(biāo) 船代表培訓(xùn) 人事部 (調(diào)查培訓(xùn)滿意度 ) 述職 /定性 按計劃完成 內(nèi)部培訓(xùn)與學(xué)習(xí)計劃 船管部 述職 /定性 按計劃完 成 部門內(nèi)指標(biāo)缺乏互相支持如在營運中心的內(nèi)部運營指標(biāo)中缺乏 “船期表準(zhǔn)確率 ”和 “船舶動態(tài)信息發(fā)布及時率 ”等內(nèi)容，而這些指標(biāo)對客戶指標(biāo)中 “VIP客戶滿意度 ”起重要的支持作用 部門間指標(biāo)缺乏互相支持如在船管部內(nèi)部運營指標(biāo)中缺乏 “船只故障率 ”等指標(biāo)，這些指標(biāo)對營運中心客戶指標(biāo)中 “目標(biāo)客戶比率 ”和 “VIP客戶滿意度 ”起重要支持作用。資料來源：調(diào)查問卷（樣本：全體員工）究其原因，南青公司精神文化尚未建立一套科學(xué)、系統(tǒng)、清晰的價值體系，未能有效形成對員工的牽引力問題： 您認為南青公司是否已經(jīng)形成統(tǒng)一的文化理念？使命 需提煉愿景 缺失核心價值觀 缺失經(jīng)營哲學(xué) 需提煉資料來源：調(diào)查問卷（樣本：全體員工）、內(nèi)部資料－－－絕大多數(shù)員工認為公司尚未形成統(tǒng)一的文化理念公司尚未系統(tǒng)進行核心理念的提煉工作 導(dǎo)致：第一，公司不能有系統(tǒng)性，有針對性對員工進行文化引導(dǎo)、宣貫工作；第二，員工只能憑個人自覺性進行工作，未能與公司形成心理契約，難以形成整體合力；此外，由于南青公司精神文化的不完善，未能有效形成對制度、行為、物質(zhì)文化的滲透力物質(zhì)文化行為文化制度文化精神文化尚未形成滲透力企業(yè)文化 “冰山論 ”水面下水面上精神文化不完善制度管理存在不規(guī)范現(xiàn)象，缺乏相應(yīng)理念指導(dǎo)員工行為缺乏導(dǎo)引，甚至個別人出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象員工未能充分認識企業(yè)標(biāo)識寓意；《南青報》尚未充分發(fā)揮文化載體作用；客戶服務(wù)尚需努力資料來源：內(nèi)部資料、內(nèi)部訪談、北大縱橫數(shù)據(jù)庫面向未來，南青公司精神文化應(yīng)由 “自發(fā) ”建設(shè)轉(zhuǎn)向 “自覺 ”建設(shè)，從而在真正意義上構(gòu)筑 “百年老店 ”自發(fā)階段 自覺階段精神文化建設(shè)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性、清晰性，文化建設(shè)隨意性較強公司戰(zhàn)略南青員工制度文化 行為文化 物質(zhì)文化精神文化牽引支撐滲透百年老店百年南青導(dǎo)讀文化概述文化現(xiàn)況文化成因文化塑造精神文化制度文化行為文化物質(zhì)文化制度層文化涉及領(lǐng)導(dǎo)體制、組織結(jié)構(gòu)、管理制度等方面，直接影響企業(yè)的經(jīng)營活動南青公司使命 南青公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)南青公司戰(zhàn)略目標(biāo) 的制度文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)體制組織結(jié)構(gòu)管理制度? 組織建制原則：組織適應(yīng)、精干高效、統(tǒng)一 指揮、分工協(xié)作、權(quán)責(zé)對等；? 組織運作準(zhǔn)則：協(xié)同和諧、組織溝通、流程 驅(qū)動、分權(quán)有度；? 高層管理組織：企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)和專業(yè)委 員會；? 高層管理職責(zé)：依據(jù)《公司章程》，高層管 理所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)權(quán)限；? 與人力資源管理、財務(wù)管理、行政管理等相 對應(yīng)的原則；? 相對集權(quán)狀態(tài)不利于未來企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；? 組織中的管理原則尚未形成，仍然存在違反 管理原則的現(xiàn)象；? 權(quán)責(zé)不清造成部門間流程接口出現(xiàn)推諉現(xiàn)象；? 縱向溝通中缺乏由上至下的正式反饋；? 尚未形成完善的法人治理結(jié)構(gòu)；? 決策層、管理層及經(jīng)營層的責(zé)權(quán)利缺乏清晰 的界定；? 監(jiān)督機制不健全；? 績效考核指標(biāo)體系缺乏業(yè)績指標(biāo)的考核；? 人力資源規(guī)劃、招聘及培訓(xùn)制度的建設(shè)滯后；? 財務(wù)制度不健全，制度建設(shè)缺乏系統(tǒng)性；制度建設(shè)基本原則 南青公司現(xiàn)有制度文化建設(shè)資料來源：內(nèi)部訪談由于歷史原因，南青還未形成完善的法人治理結(jié)構(gòu)，決策層、管理層和經(jīng)營層之間的責(zé)權(quán)利缺乏清晰界定 決策層（股東 /高層）經(jīng)營層（價值鏈）信息技術(shù)財務(wù)管理 人力資源管理層 行政事務(wù)發(fā)展方向、資源配置－－建立規(guī)范高效的公司治理結(jié)構(gòu)增值性、收入增長、成本控制－－營銷管理、采購管理、運營管理工作效率、費用控