怎樣提高行為面試的有效性及程序(存儲(chǔ)版)
【正文】 績(jī)效產(chǎn)出，應(yīng)該執(zhí)行的工作任務(wù) ? （ 3）列出為了完成上述各項(xiàng)工作任務(wù)，任職者必備的各類特征 ? （ 4）對(duì)任職者需要具備的上述各類特征進(jìn)行梳理、合并與確定 ? 為行為面試設(shè)計(jì)選定勝任素質(zhì)的原則之一，就是選擇那些對(duì)績(jī)效水平影響最大的勝任素質(zhì)，也就是那些最能區(qū)別出優(yōu)秀績(jī)效者和一般績(jī)效者的勝任素質(zhì)。 ⑤避免因?yàn)榫唧w問(wèn)題設(shè)計(jì)不當(dāng)而引來(lái)法律責(zé)任。 舉例 舉例 2 第五步：對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行管理 （ 1）對(duì)面試參與雙方進(jìn)行協(xié)調(diào)，并為他們制定面試過(guò)程時(shí)間表。 ? 對(duì)候選人評(píng)估結(jié)果中的任何不和諧因素進(jìn)行討論。 ? 討論對(duì)候選人的總體感受和面試官認(rèn)為哪些需要通過(guò)其他的方法或工具進(jìn)一步進(jìn)行評(píng)估的問(wèn)題和因素。 ? 分別討論每一個(gè)候選人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。 第四步：為面試問(wèn)題制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 比如，第一級(jí)設(shè)定為 3分，第二級(jí)設(shè)定為 5分，第三級(jí)設(shè)定為 7分。 ?人際能力?勝任素質(zhì)的行為面試設(shè)計(jì) 第三步：設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 （ 1）設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則 ①試題必須反映某項(xiàng)勝任素質(zhì)的內(nèi)在要求 ②針對(duì)性地開發(fā)和設(shè)計(jì)試題 ③如何將每條抽象的勝任素質(zhì)轉(zhuǎn)化為具體的、可測(cè)量的行為化指標(biāo)，就成了能否順利設(shè)計(jì)出正確的行為面試試題的關(guān)鍵。 ? 斯坦福大學(xué)認(rèn)知心理學(xué)家 指出：?我們終究是由不同的?自我?組成的，盡管這些?自我?部分是由我們的過(guò)去決定的，但是在很大程度上也取決于我們目前的環(huán)境和對(duì)未來(lái)的希望和恐懼，從而體現(xiàn)出變化性。 針對(duì)性 客觀性 準(zhǔn)確性 3. 基于勝任素質(zhì)的行為事件訪談法的面試技巧 ?有效設(shè)計(jì)面試試題 問(wèn)題通常是這樣來(lái)問(wèn)的： ? 你和你的上司因工作有過(guò)爭(zhēng)吵嗎？談?wù)勀愫湍阋郧暗纳纤緺?zhēng)吵的經(jīng)歷。 ? 自我形象：個(gè)人對(duì)自己形象的定位。 ： 堅(jiān)持觀察的綜合性、目的性和客觀性原則； 注意面部表情和肢體語(yǔ)言，判斷其情緒、態(tài)度、自信心、反應(yīng)力、思維敏捷性、性格特征、誠(chéng)實(shí)性、人際交往能力等。 ? 雇主事先會(huì)確定出他們所要招聘的職位所必須具備的各種技能，然后在面試中向申請(qǐng)者提出有針對(duì)性的問(wèn)題，以評(píng)估申請(qǐng)者是否具備了職位所要求的各種技能。 ? 但是不久，問(wèn)題出現(xiàn)了：與他工作的同事開始不斷地抱怨他的獨(dú)斷的工作行為、居高自傲的工作作風(fēng)，他與同事之間的緊張關(guān)系已經(jīng)開始影響該部門的工作業(yè)績(jī)和工作效率了。 ? 招聘負(fù)責(zé)人經(jīng)過(guò)一系列篩選手段的采用，特別是與他面談之后，發(fā)現(xiàn)除了符合崗位所需知識(shí)和技能要求之外，他還具有相當(dāng)豐富的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。 （ 2）行為化面試與非行為
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