怎樣提高行為面試的有效性及程序(存儲版)
【正文】 績效產(chǎn)出，應該執(zhí)行的工作任務 ? （ 3）列出為了完成上述各項工作任務，任職者必備的各類特征 ? （ 4）對任職者需要具備的上述各類特征進行梳理、合并與確定 ? 為行為面試設計選定勝任素質(zhì)的原則之一，就是選擇那些對績效水平影響最大的勝任素質(zhì)，也就是那些最能區(qū)別出優(yōu)秀績效者和一般績效者的勝任素質(zhì)。 ⑤避免因為具體問題設計不當而引來法律責任。 舉例 舉例 2 第五步：對面試過程進行管理 （ 1）對面試參與雙方進行協(xié)調(diào)，并為他們制定面試過程時間表。 ? 對候選人評估結(jié)果中的任何不和諧因素進行討論。 ? 討論對候選人的總體感受和面試官認為哪些需要通過其他的方法或工具進一步進行評估的問題和因素。 ? 分別討論每一個候選人的優(yōu)勢和劣勢。 第四步：為面試問題制定評分標準 比如，第一級設定為 3分，第二級設定為 5分，第三級設定為 7分。 ?人際能力?勝任素質(zhì)的行為面試設計 第三步：設計面試問題 （ 1）設計應遵循的原則 ①試題必須反映某項勝任素質(zhì)的內(nèi)在要求 ②針對性地開發(fā)和設計試題 ③如何將每條抽象的勝任素質(zhì)轉(zhuǎn)化為具體的、可測量的行為化指標，就成了能否順利設計出正確的行為面試試題的關(guān)鍵。 ? 斯坦福大學認知心理學家 指出：?我們終究是由不同的?自我?組成的，盡管這些?自我?部分是由我們的過去決定的，但是在很大程度上也取決于我們目前的環(huán)境和對未來的希望和恐懼，從而體現(xiàn)出變化性。 針對性 客觀性 準確性 3. 基于勝任素質(zhì)的行為事件訪談法的面試技巧 ?有效設計面試試題 問題通常是這樣來問的： ? 你和你的上司因工作有過爭吵嗎？談談你和你以前的上司爭吵的經(jīng)歷。 ? 自我形象：個人對自己形象的定位。 ： 堅持觀察的綜合性、目的性和客觀性原則； 注意面部表情和肢體語言，判斷其情緒、態(tài)度、自信心、反應力、思維敏捷性、性格特征、誠實性、人際交往能力等。 ? 雇主事先會確定出他們所要招聘的職位所必須具備的各種技能，然后在面試中向申請者提出有針對性的問題，以評估申請者是否具備了職位所要求的各種技能。 ? 但是不久，問題出現(xiàn)了：與他工作的同事開始不斷地抱怨他的獨斷的工作行為、居高自傲的工作作風，他與同事之間的緊張關(guān)系已經(jīng)開始影響該部門的工作業(yè)績和工作效率了。 ? 招聘負責人經(jīng)過一系列篩選手段的采用，特別是與他面談之后，發(fā)現(xiàn)除了符合崗位所需知識和技能要求之外，他還具有相當豐富的相關(guān)工作經(jīng)驗。 （ 2）行為化面試與非行為
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