【正文】 要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無(wú)奈，急需專(zhuān)業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。對(duì)員工而言，通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。了解并明確目前公司工資政策線。進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)估的結(jié)果為公司薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。公司應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、公司文化相一致。為保證薪酬制度的適用性 ，規(guī)范化的公司要對(duì)薪酬的定期調(diào)整做規(guī)定。 在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。 H 公司薪酬體系改革的原則 企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用、相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性等。 28 在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同樣是 10萬(wàn)元，不同的部門(mén)、不同的市場(chǎng)、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā) 4萬(wàn)元的工資和 6萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，另一種方式是發(fā) 6萬(wàn)元的工資和 4萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果完全是不一樣的。 H 公司薪酬體系的設(shè)計(jì)程序 1）制定薪酬策略。 3）市場(chǎng)薪酬調(diào)查。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價(jià)值。 H 公司薪酬改革方案設(shè)計(jì) 指導(dǎo)思想是：堅(jiān)持按勞分配和按貢獻(xiàn)分配相結(jié)合的原則，打破原有的薪酬分配模式，導(dǎo)入現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)，建立起以科學(xué)計(jì)量為基礎(chǔ)的按勞分配和按貢獻(xiàn)分配相結(jié)合的的分配制度，適當(dāng)拉開(kāi)距離。 3）管理考核獎(jiǎng)：將銷(xiāo)售提成總額中的 20% 作為管理考核獎(jiǎng)金總額，員工實(shí)際所得與其考核業(yè)績(jī)掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷(xiāo)售額的提升，而忽視其他本職工作的完成； 31 4）補(bǔ)貼：補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配，所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交際費(fèi)、住宿補(bǔ)助等。 6)薪資制度的控制 與管理。工作的完成難度越高，對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)圖及其中所有工作說(shuō)明與規(guī)格等文件。這里涉 及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿；最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類(lèi)人才相比具有一致性。 現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員 工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。之后再來(lái)著福利規(guī)劃，對(duì)不同層級(jí)的員工制定不同的辦法，適當(dāng)進(jìn)行員工調(diào)查，了解員工需求。因?yàn)樨?cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變 動(dòng)情況。 薪酬的構(gòu)成除了合理的基本工資外，還應(yīng)注重其他有機(jī)的組成成份及其比重，這與各職群的職能不同有，如營(yíng)銷(xiāo)：基本工資 +提成；行政管理：基本工資 +浮動(dòng)工資；生產(chǎn)技術(shù)：計(jì)量制，都含有不同的績(jī)效考核成份。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職系人 員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。 根據(jù)若干報(bào)酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識(shí)、工作經(jīng)歷、工作責(zé)任、工作努力程度、工作難度、工作條件等） 。掌握并分析公司現(xiàn)行薪酬體系的結(jié)構(gòu)框架，包括工資總額構(gòu)算（年度薪酬總額與銷(xiāo)售收入的關(guān)系或所在比例）及在各職能部門(mén)間的分配比例，透視各類(lèi)部門(mén)工資最高、平均、最低水平，工資構(gòu)成 ， 以及員工入職時(shí)間、學(xué)歷等因素與工資的關(guān)系等?？?jī)效評(píng)估是一項(xiàng)既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。現(xiàn)行分配制度的種種問(wèn)題和弊端既有制度本身問(wèn)題，也有管理運(yùn)作的問(wèn)題，更主要的足思想認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題，只有從思想認(rèn)識(shí)的高度剖析現(xiàn)行工資分配制度存在的 問(wèn)題，才能明確改革方向和目標(biāo)，以適應(yīng)企業(yè)及市場(chǎng)的需要。對(duì)于計(jì)件人員來(lái)說(shuō)，則做多做少、做好做壞一個(gè)樣，無(wú)任何的約束。但哲學(xué)還是局管理者的經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)?shù)氐膯T工整體工資水平粗略的人士來(lái)制定的各種標(biāo)準(zhǔn)。再者，生產(chǎn)質(zhì)檢人員的勞動(dòng)力可替代性強(qiáng)。由此可以看出，研發(fā)人員薪酬制度存在著嚴(yán)重缺陷。 5） 技術(shù) 研發(fā)人員的薪酬 =基本工資 +技能工資 +項(xiàng)目獎(jiǎng)金 +年終獎(jiǎng)。后者包括員工個(gè)人的心理收入，如工作性質(zhì)的滿意感，工作環(huán)境的滿意感或由于努力工作而得到的承認(rèn)和尊重，從而產(chǎn)生滿足感、榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感。這些優(yōu)秀的、高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才相互協(xié)作、共同努力、積極進(jìn)取，成為了公司的一支精品經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)。 18 4 H 公司薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題 H 公司概況 公司背景 在目前房地產(chǎn)行業(yè)蒸蒸日上的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中建材行業(yè)的市場(chǎng)也日漸紅火起來(lái)， H 公司便是在這樣的對(duì)經(jīng)濟(jì)背景以裝修裝飾公司的身份起家，公司籌建于 2020 年，經(jīng)過(guò)五年的市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)于 2020 年正式成立為 H 裝飾材料有限公司 ,之后在市場(chǎng)的驅(qū)動(dòng)下，公司開(kāi)始成為美國(guó)某品牌家具在中國(guó)西北地區(qū) 集生產(chǎn)、銷(xiāo)售、售后為一體的獨(dú)家代理商，公司還主要承接室內(nèi)外裝飾裝修工程、園林綠化工程的設(shè)計(jì)、施工等。企業(yè)可以把福利設(shè)計(jì)成非普惠性的，要求員工通過(guò)自己的努力來(lái)獲得福利報(bào)酬，即基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃。 3）建立 有效的薪酬溝通 渠道 企業(yè)設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ玫男匠牦w系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂 “好酒也怕巷子深 ”。通過(guò)完善設(shè)計(jì)來(lái)有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。中國(guó)國(guó)有企業(yè)過(guò)去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強(qiáng)調(diào)技能的作用，但在評(píng)定技能等級(jí)時(shí)， 實(shí)際上也是論資排輩。實(shí)際上，績(jī)效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出 3）基于技能導(dǎo)向的薪酬模式 技能導(dǎo)向的工資制的依據(jù)很明確，就是員工所具備的技能水平。在這種薪酬模式下，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。 我國(guó)中小企業(yè)薪酬體系的建立 薪酬體系建立的基本模式 薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。 4)薪酬制度激勵(lì)性較差 中小民營(yíng)企業(yè)由于缺乏對(duì)崗位價(jià)值、員工價(jià)值評(píng)價(jià)體系，僅憑管理者的主觀評(píng)價(jià)決定員工的待遇，雖然有的企業(yè)有工資調(diào)整制度，但是大多都是停留在理論層面，沒(méi)有具體的試行方法，沒(méi)有規(guī)范的員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，是無(wú)法刺激員工的積極性的。薪酬制度建設(shè)其實(shí)質(zhì)是為了實(shí)現(xiàn)過(guò)程公平，很多企業(yè)家不執(zhí)行制度是因?yàn)?他們堅(jiān)信，他們對(duì)薪酬的發(fā)放能做到公平、合理，因此不擔(dān)心內(nèi)部公平的問(wèn)題，導(dǎo)致薪酬制度執(zhí)行規(guī)范性差。 在薪酬管理過(guò)程中對(duì)于薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)對(duì)整個(gè)薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。 目前我國(guó)企業(yè)的薪酬管理研究仍然處于探索階段。 12 3 我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理 我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題 薪酬關(guān)乎一個(gè)企業(yè)的生存命脈 ,薪酬制度的完善程度 ,并不僅僅是對(duì)大型公司的挑戰(zhàn) ,更是中小企業(yè)亟待解決的一項(xiàng)重大問(wèn)題。通常是在年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí)，企業(yè)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及事前確定下來(lái)的績(jī)效加薪規(guī)則，決定員工在第二年的基本薪酬，績(jī)效加薪所產(chǎn)生的基本薪酬增加會(huì)得到積累。第二是執(zhí)行。 美國(guó)的薪酬分配十分注重個(gè)人業(yè)績(jī)和能力，而非其經(jīng)驗(yàn)和資歷。例崗位薪點(diǎn)工資制，是指以管理崗位為主要實(shí)施對(duì)象，以薪點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，按企業(yè)結(jié)算工資總額確定薪點(diǎn)值，以崗位貢獻(xiàn)為依據(jù)，以員工貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)，確定崗位勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。因此，這樣的薪酬體系不能體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平，反而將挫傷核心技術(shù)人員的積極性，激勵(lì)效果差，不利于企業(yè)績(jī)效的提高和員工職業(yè)生涯的發(fā)展，員工的薪酬滿意度很低。 國(guó)內(nèi)外薪酬管理實(shí)踐 國(guó)內(nèi)薪酬管理實(shí)踐現(xiàn)狀 目前我國(guó)企業(yè)的薪酬管理研究仍然處于探索階段。 4） 薪酬管理的研 究多從單一角度或是在本領(lǐng)域中開(kāi)展研究，很少關(guān)注于在薪酬管理各個(gè)領(lǐng)域間開(kāi)展研究，從整體、系統(tǒng)的角度，深入了解薪酬管理。 在激勵(lì)控制環(huán)節(jié)，通過(guò)適當(dāng)激勵(lì)使個(gè)人滿意，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，從而提高個(gè)人和組織的 效率 ，這是績(jī)效管理的目標(biāo)之一，而薪酬在這個(gè)方面起著決定性的作用。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)， 教育 程度，發(fā)展?jié)摿?,個(gè)人能力等。 。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面 : 。是企業(yè)工資的微觀管 5 理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀 控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。 獎(jiǎng)勵(lì)薪資 (又稱(chēng)獎(jiǎng)金 ):是根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績(jī)而支付的薪資。生產(chǎn)人員 26人，銷(xiāo)售人員 10人。 薪酬理論 薪酬重要性 國(guó)內(nèi)外薪酬現(xiàn)狀 我國(guó)薪酬缺失 我國(guó)中小企業(yè)薪酬研究 案例分析 建立薪酬體系 3 課題研究方法 在本課題研究過(guò)程中作者采取問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查與實(shí)地調(diào)研與個(gè)別訪談兩種方法相結(jié)合來(lái)進(jìn)一步提取材料。 2 員工是企業(yè)最大的財(cái)富，如果員工對(duì)薪酬制度不滿，那么員工流失將成為必然，而且要從根本上提升企業(yè)的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性、有效性和科學(xué)性。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的和短信內(nèi)容，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化日益深入的大背景下，薪酬管理不再是企業(yè)人力資源 管理中的 一個(gè)末端環(huán)節(jié)，已經(jīng)成為與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源站錄入緊密相連的要素。 在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的歷程中，中小民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)發(fā)展壯大的重要力量。但是目前的薪酬管理理論很多是“引進(jìn)”國(guó)外的現(xiàn)有研究結(jié)果或套用一些成功企業(yè)的模式，而隨著改革開(kāi)放的深入，中國(guó) 企業(yè)在人力資源管理和薪酬管理中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越豐富，研究也越來(lái)越深入，因此需要結(jié)合中國(guó)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新和發(fā)展本國(guó)的薪酬管理理論和研究。 第五章 ， 基于上一章剖析結(jié)果及薪酬改革提議，建立科學(xué)合理的薪酬體系并針對(duì)該企業(yè)情況設(shè)置具體方案以解決實(shí)際問(wèn)題。 H企業(yè)接受訪談人員總計(jì) 58人，其中，中高層管理人員 12人，一般管理人員 10人。它是員工薪資的主要部分和計(jì)算其他部分金傾的基礎(chǔ)。 薪酬管理的概念 薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其 發(fā)展 ，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。 2)選擇薪酬政策，薪酬政策就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容 :員工之間的分配 。 “ 3)個(gè)人因素 (individual factors)。 2）薪酬具有激勵(lì)作用 7 圖 21 績(jī)效管理模型 從 績(jī)效管理 模型可以看出，績(jī)效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)方面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是 目標(biāo)管理 環(huán)節(jié)，二是 績(jī)效考核 環(huán)節(jié)，三是激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。 3） 薪酬管理對(duì)企業(yè)和員工主要產(chǎn)生兩類(lèi)影響：獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)和分選效應(yīng)，但是研究不夠充分，理論研究較弱 。它是對(duì)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)和替代，它的最大特點(diǎn)就是壓縮級(jí)別；它的出現(xiàn)更好的推動(dòng)企業(yè)扁平化的進(jìn)程，從而有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升 9