【正文】 要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計方案。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進員工個人事業(yè)的全面發(fā)展。了解并明確目前公司工資政策線。進行工作分析和崗位評估的結(jié)果為公司薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。公司應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、公司文化相一致。為保證薪酬制度的適用性 ，規(guī)范化的公司要對薪酬的定期調(diào)整做規(guī)定。 在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。 H 公司薪酬體系改革的原則 企業(yè)設(shè)計薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導向、經(jīng)濟性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。 28 在企業(yè)設(shè)計薪酬時，同樣是 10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā) 4萬元的工資和 6萬元的獎金，另一種方式是發(fā) 6萬元的工資和 4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。 H 公司薪酬體系的設(shè)計程序 1）制定薪酬策略。 3）市場薪酬調(diào)查。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實際的薪資值，才能有使用價值。 H 公司薪酬改革方案設(shè)計 指導思想是：堅持按勞分配和按貢獻分配相結(jié)合的原則，打破原有的薪酬分配模式，導入現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)，建立起以科學計量為基礎(chǔ)的按勞分配和按貢獻分配相結(jié)合的的分配制度，適當拉開距離。 3）管理考核獎：將銷售提成總額中的 20% 作為管理考核獎金總額，員工實際所得與其考核業(yè)績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成； 31 4）補貼：補貼根據(jù)地區(qū)差異性進行分配，所含項目包括餐補、電話補助、交通補助、交際費、住宿補助等。 6)薪資制度的控制 與管理。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織機構(gòu)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。這里涉 及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿；最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。 現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員 工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。之后再來著福利規(guī)劃，對不同層級的員工制定不同的辦法，適當進行員工調(diào)查，了解員工需求。因為財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變 動情況。 薪酬的構(gòu)成除了合理的基本工資外，還應(yīng)注重其他有機的組成成份及其比重，這與各職群的職能不同有，如營銷：基本工資 +提成；行政管理：基本工資 +浮動工資；生產(chǎn)技術(shù)：計量制，都含有不同的績效考核成份。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學的價值評價，對各職種、職系人 員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。 根據(jù)若干報酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識、工作經(jīng)歷、工作責任、工作努力程度、工作難度、工作條件等） 。掌握并分析公司現(xiàn)行薪酬體系的結(jié)構(gòu)框架，包括工資總額構(gòu)算（年度薪酬總額與銷售收入的關(guān)系或所在比例）及在各職能部門間的分配比例，透視各類部門工資最高、平均、最低水平，工資構(gòu)成 ， 以及員工入職時間、學歷等因素與工資的關(guān)系等?？冃гu估是一項既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作?，F(xiàn)行分配制度的種種問題和弊端既有制度本身問題，也有管理運作的問題，更主要的足思想認識上的問題，只有從思想認識的高度剖析現(xiàn)行工資分配制度存在的 問題，才能明確改革方向和目標，以適應(yīng)企業(yè)及市場的需要。對于計件人員來說，則做多做少、做好做壞一個樣，無任何的約束。但哲學還是局管理者的經(jīng)驗與當?shù)氐膯T工整體工資水平粗略的人士來制定的各種標準。再者，生產(chǎn)質(zhì)檢人員的勞動力可替代性強。由此可以看出，研發(fā)人員薪酬制度存在著嚴重缺陷。 5） 技術(shù) 研發(fā)人員的薪酬 =基本工資 +技能工資 +項目獎金 +年終獎。后者包括員工個人的心理收入，如工作性質(zhì)的滿意感，工作環(huán)境的滿意感或由于努力工作而得到的承認和尊重，從而產(chǎn)生滿足感、榮譽感、成就感和責任感。這些優(yōu)秀的、高素質(zhì)的專業(yè)人才相互協(xié)作、共同努力、積極進取，成為了公司的一支精品經(jīng)營團隊。 18 4 H 公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題 H 公司概況 公司背景 在目前房地產(chǎn)行業(yè)蒸蒸日上的市場經(jīng)濟中建材行業(yè)的市場也日漸紅火起來， H 公司便是在這樣的對經(jīng)濟背景以裝修裝飾公司的身份起家，公司籌建于 2020 年，經(jīng)過五年的市場運營于 2020 年正式成立為 H 裝飾材料有限公司 ,之后在市場的驅(qū)動下，公司開始成為美國某品牌家具在中國西北地區(qū) 集生產(chǎn)、銷售、售后為一體的獨家代理商，公司還主要承接室內(nèi)外裝飾裝修工程、園林綠化工程的設(shè)計、施工等。企業(yè)可以把福利設(shè)計成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃。 3）建立 有效的薪酬溝通 渠道 企業(yè)設(shè)計出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計的是否科學，還取決于在設(shè)計過程中應(yīng)與員工進行適當?shù)臏贤ǎ玫男匠牦w系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂 “好酒也怕巷子深 ”。通過完善設(shè)計來有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。中國國有企業(yè)過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強調(diào)技能的作用，但在評定技能等級時， 實際上也是論資排輩。實際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出 3）基于技能導向的薪酬模式 技能導向的工資制的依據(jù)很明確，就是員工所具備的技能水平。在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。 我國中小企業(yè)薪酬體系的建立 薪酬體系建立的基本模式 薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。 4)薪酬制度激勵性較差 中小民營企業(yè)由于缺乏對崗位價值、員工價值評價體系，僅憑管理者的主觀評價決定員工的待遇，雖然有的企業(yè)有工資調(diào)整制度，但是大多都是停留在理論層面，沒有具體的試行方法，沒有規(guī)范的員工薪酬增長機制，是無法刺激員工的積極性的。薪酬制度建設(shè)其實質(zhì)是為了實現(xiàn)過程公平，很多企業(yè)家不執(zhí)行制度是因為 他們堅信，他們對薪酬的發(fā)放能做到公平、合理，因此不擔心內(nèi)部公平的問題，導致薪酬制度執(zhí)行規(guī)范性差。 在薪酬管理過程中對于薪酬體系設(shè)計時，企業(yè)對整個薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。 目前我國企業(yè)的薪酬管理研究仍然處于探索階段。 12 3 我國中小企業(yè)的薪酬管理 我國中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問題 薪酬關(guān)乎一個企業(yè)的生存命脈 ,薪酬制度的完善程度 ,并不僅僅是對大型公司的挑戰(zhàn) ,更是中小企業(yè)亟待解決的一項重大問題。通常是在年度績效評價結(jié)束時，企業(yè)根據(jù)員工的績效評價結(jié)果以及事前確定下來的績效加薪規(guī)則，決定員工在第二年的基本薪酬，績效加薪所產(chǎn)生的基本薪酬增加會得到積累。第二是執(zhí)行。 美國的薪酬分配十分注重個人業(yè)績和能力，而非其經(jīng)驗和資歷。例崗位薪點工資制，是指以管理崗位為主要實施對象，以薪點數(shù)為標準，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益情況，按企業(yè)結(jié)算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據(jù)，以員工貢獻大小為基礎(chǔ)，確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配制度。因此，這樣的薪酬體系不能體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平，反而將挫傷核心技術(shù)人員的積極性，激勵效果差，不利于企業(yè)績效的提高和員工職業(yè)生涯的發(fā)展，員工的薪酬滿意度很低。 國內(nèi)外薪酬管理實踐 國內(nèi)薪酬管理實踐現(xiàn)狀 目前我國企業(yè)的薪酬管理研究仍然處于探索階段。 4） 薪酬管理的研 究多從單一角度或是在本領(lǐng)域中開展研究，很少關(guān)注于在薪酬管理各個領(lǐng)域間開展研究，從整體、系統(tǒng)的角度，深入了解薪酬管理。 在激勵控制環(huán)節(jié)，通過適當激勵使個人滿意，產(chǎn)生激勵效應(yīng)，從而提高個人和組織的 效率 ，這是績效管理的目標之一，而薪酬在這個方面起著決定性的作用。包括年資，績效，經(jīng)驗， 教育 程度，發(fā)展?jié)摿?,個人能力等。 。薪酬政策具體的講包括以下三個方面 : 。是企業(yè)工資的微觀管 5 理，是企業(yè)在國家的宏觀 控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。 獎勵薪資 (又稱獎金 ):是根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。生產(chǎn)人員 26人，銷售人員 10人。 薪酬理論 薪酬重要性 國內(nèi)外薪酬現(xiàn)狀 我國薪酬缺失 我國中小企業(yè)薪酬研究 案例分析 建立薪酬體系 3 課題研究方法 在本課題研究過程中作者采取問卷設(shè)計與調(diào)查與實地調(diào)研與個別訪談兩種方法相結(jié)合來進一步提取材料。 2 員工是企業(yè)最大的財富，如果員工對薪酬制度不滿，那么員工流失將成為必然，而且要從根本上提升企業(yè)的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性、有效性和科學性。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的和短信內(nèi)容，在市場經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化日益深入的大背景下，薪酬管理不再是企業(yè)人力資源 管理中的 一個末端環(huán)節(jié)，已經(jīng)成為與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源站錄入緊密相連的要素。 在我國經(jīng)濟飛速發(fā)展的歷程中，中小民營企業(yè)是我國發(fā)展壯大的重要力量。但是目前的薪酬管理理論很多是“引進”國外的現(xiàn)有研究結(jié)果或套用一些成功企業(yè)的模式，而隨著改革開放的深入，中國 企業(yè)在人力資源管理和薪酬管理中的實踐經(jīng)驗越來越豐富，研究也越來越深入，因此需要結(jié)合中國實踐經(jīng)驗，創(chuàng)新和發(fā)展本國的薪酬管理理論和研究。 第五章 ， 基于上一章剖析結(jié)果及薪酬改革提議，建立科學合理的薪酬體系并針對該企業(yè)情況設(shè)置具體方案以解決實際問題。 H企業(yè)接受訪談人員總計 58人，其中，中高層管理人員 12人，一般管理人員 10人。它是員工薪資的主要部分和計算其他部分金傾的基礎(chǔ)。 薪酬管理的概念 薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進其 發(fā)展 ，將員工的薪酬與組織目標有機地結(jié)合起來的一系列的管理活動。 2)選擇薪酬政策，薪酬政策就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容 :員工之間的分配 。 “ 3)個人因素 (individual factors)。 2）薪酬具有激勵作用 7 圖 21 績效管理模型 從 績效管理 模型可以看出，績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個方面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是 目標管理 環(huán)節(jié)，二是 績效考核 環(huán)節(jié)，三是激勵控制環(huán)節(jié)。 3） 薪酬管理對企業(yè)和員工主要產(chǎn)生兩類影響：獎勵效應(yīng)和分選效應(yīng)，但是研究不夠充分，理論研究較弱 。它是對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進和替代，它的最大特點就是壓縮級別；它的出現(xiàn)更好的推動企業(yè)扁平化的進程，從而有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升 9