xx藥檢所職能科室績效管理辦法(存儲版)
【正文】 工作要項的關鍵業(yè)績指標；（四）關鍵業(yè)績指標的權重；（五）關鍵業(yè)績指標的計算公式和衡量標準；（六）關鍵業(yè)績指標統(tǒng)計的資料來源；（七）關鍵業(yè)績指標的考核周期；（八）關鍵業(yè)績指標的計分方法；（九）績效等級的評定。各職能科室自行設置的考核指標必須符合SMART原則，即具體性、可衡量性、可達成性、現(xiàn)實性和時間性原則。第十三條 考核等級（一）職能科室工作人員的考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。每月最后一個工作日前，各科室管理者負責組織實施本科室人員的月度績效考核工作。每年12月31日前，各科室管理者負責組織實施本科室人員的年度績效考核工作。（二）調任、轉任的職能科室工作人員，在征求原單位意見的基礎上，確定等次。（七）受處分職能科室工作人員的考核，按下列規(guī)定處理：受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次； 受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。 被考核者向考核主體反饋的內容包括：自我評價、績效改進的計劃、需要組織和上級提供的支持、期望組織改進的方面等。受理的申訴事件，首先由人?？茖ι暝V內容進行調查，然后與申訴人的直接上級進行協(xié)調和溝通。針對科室和崗位的單項獎金以考核結果為參考依據發(fā)放。本表由人?？铺顚懞筠D交員工直接上級，由員工直接上級下發(fā)給員工本人。第二十八條 修訂本辦法的修訂由人保科提出和擬定修訂稿，績效領導小組審定。第二十二條 晉升的依據通過績效考核成績的評價分析，選擇持續(xù)狀況好、穩(wěn)定發(fā)展的人員列入職位晉升范圍。（二）申訴受理人?？圃谑盏缴暝V申請之日起督辦調查工作；必要時，上報分管所領導處理。 （四）雙方就下一個績效周期的目標進行協(xié)商，形成下階段績效計劃。（六）涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。年度考核工作結束后，人?？茖ⅰ犊冃七M表》存入被考核人檔案。（二）年度考核年度考核由考核期間月度考核績效、年度加分和年度減分三部分組成，具體考核內容見《績效推進表》。（五）人?？茀R總審核考核結果、報主管所領導批準后執(zhí)行。（三）學習能力績效：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質，包括學習績效和能力績效。（四）所黨組根據指標評審情況最終確定全所的關鍵業(yè)績指標以及考核權重。 （二）績效計劃工作目標可以清晰測量。人保科作為績效管理領導小組的常設辦公室，是考核工作具體組織者和指導者，主要負責：擬定考核制度和考核工作計劃；組織和指導各科室的考核工作；對各科室考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正；匯總、統(tǒng)計考核評分結果，以及考核結果反饋；協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的工作；為每位職工建立考核檔案。定量指標指基于崗位承擔的、可分解的關鍵業(yè)績的可量化的績效考核指標。 第二條 適用范圍本細則適用于本所職能科室所有工作人員，包括各等級公務員、工勤人員和簽約人員。崗位關鍵業(yè)績績效目標正向難于量化，就以確保負責某方工作正常運行不出問題為目標基數，一旦出問題或紕漏減分，這種指標可謂負極量化指標。（四）紀檢監(jiān)察部門和質控室。雙方對績效計劃達成一致的結果，形成績效考核表。第十一條 績效計劃輔導在績效計劃執(zhí)行過程中，上級
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