中小企業(yè)核心員工激勵(lì)(存儲(chǔ)版)
【正文】 義。特別對(duì)于企業(yè)內(nèi)控制企業(yè)關(guān)鍵能力的核心員工，企業(yè)為其制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠有效保留核心人力資源，充分發(fā)揮其在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)健性和持續(xù)性。他們是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)鍵技術(shù)的主要掌握和控制者。核心員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業(yè)創(chuàng)造超額價(jià)值，籍此獲得身心的全面超越；另一方面也期望企業(yè)能夠投桃報(bào)李，給予合理的回報(bào)，從而得到企業(yè)和社會(huì)普遍的尊重。（三） 相關(guān)激勵(lì)理論20世紀(jì)初，激勵(lì)理論誕生以來(lái)，專家學(xué)者就從不同的角度研究了怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。2. 行為改造理論這一理論被認(rèn)為是激勵(lì)目的理論，激勵(lì)的目的是要改造和修正人們的行為方式。這一理論強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)的重要性，指出在其它條件相同的情況下，把一項(xiàng)工作交給內(nèi)在激勵(lì)價(jià)值高的人會(huì)比交給內(nèi)在激勵(lì)價(jià)值低的人產(chǎn)生更大的激勵(lì)效果。（四） 激勵(lì)理論對(duì)開(kāi)平千惠連鎖超市激勵(lì)機(jī)制的啟示科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性和參與精神，可以為企業(yè)吸引人才和留住人才，但如果措施不當(dāng)，企業(yè)陷入激勵(lì)誤區(qū)，可能產(chǎn)生負(fù)面影響，挫傷員工的積極性，增加企業(yè)的激勵(lì)成本。[7]既然員工的需求是不盡相同的，企業(yè)只有在分析和掌握員工需求的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，才能更好地達(dá)到激勵(lì)的效用，充分發(fā)揮他們的潛能，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，這樣的激勵(lì)措施才有效。但實(shí)踐證明，單純的高薪激勵(lì)只會(huì)使激勵(lì)的成本高，很難達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，長(zhǎng)此以往，員工的積極性沒(méi)有提升，反而會(huì)延誤企業(yè)的發(fā)展契機(jī)。（二） 開(kāi)平千惠連鎖超市激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題1. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏激勵(lì)意識(shí)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中的地位是不可缺少和替代的，他們起到一個(gè)組織管理、協(xié)調(diào)與指揮的作用。[8]人才是企業(yè)的最寶貴財(cái)富，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有杰出人才的參與，整個(gè)企業(yè)將只能坐以待斃，更不用談發(fā)展了。有些企業(yè)的管理者把員工置于一種過(guò)分緊張的工作環(huán)境里；有些企業(yè)的工作環(huán)境過(guò)分寬松，開(kāi)平千惠連鎖超市屬于后一種情況。在有些企業(yè)里的員工只知道自己的工資在每一年都會(huì)一定的增加，而不管自己在此期間表現(xiàn)如何。(二) 合理的績(jī)效考核制度績(jī)效評(píng)估要設(shè)計(jì)得科學(xué)合理，能準(zhǔn)確地把握和體現(xiàn)員工的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度，以及工作能力。要使激勵(lì)性薪酬的激發(fā)力量達(dá)到最大，激勵(lì)效果達(dá)到最佳。但非物質(zhì)激勵(lì)的成本低、效果好，完全能成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的重要組成部分。溝通的形式多樣，聽(tīng)是很好的溝通方式，好的聆聽(tīng)有助于企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)。改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)企業(yè)對(duì)管理層實(shí)施過(guò)的幾種具有典型意義的激勵(lì)模式，如企業(yè)承辦制、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、年薪制、管理層收購(gòu)等都在為我們對(duì)建立核心員工激勵(lì)機(jī)制提供整體上的參考。另外，在校圖書(shū)館查找資料的時(shí)候，圖書(shū)館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助，在此向幫助和指導(dǎo)過(guò)我的各位老師表示感謝！由于我的水平有限，所寫(xiě)論文難免有不足之處，懇請(qǐng)各位老師批評(píng)和指正。積極的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)做出每個(gè)成員都認(rèn)同的選擇，使員工間彼此信任，產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，構(gòu)成和諧的人際關(guān)系，使大多數(shù)員工愿意為共同目標(biāo)努力，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)要充分了解員工的成長(zhǎng)背景、性格類型及個(gè)人追求。同時(shí)紅利分配的多寡直接由員工工資的效益決定，數(shù)量多少的變化會(huì)使這種激勵(lì)因素持續(xù)下去，而不會(huì)轉(zhuǎn)化為保健因素。[13]企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須保證薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)，分別滿足外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。企業(yè)要依靠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治?，建立分層分類的職位說(shuō)明書(shū)，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，從而為職務(wù)工資體系的建立打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，確保職務(wù)工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔(dān)著對(duì)企業(yè)的價(jià)值、所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，以及承擔(dān)職位所需具備的任職資格。運(yùn)用得不好，則效果甚微，甚至?xí)a(chǎn)生有害的后果。管理者如果要更好地理解員工所具備的基本能力，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的人力資源了如指掌的話，就必須了解什么是員工目前的需要。員工若做得不盡人意，不考慮具體情況就大發(fā)雷霆。至2000年，由于經(jīng)過(guò)幾年的經(jīng)營(yíng)，在資金和技術(shù)力量的積累，加上母公司業(yè)務(wù)的調(diào)整，對(duì)技術(shù)后勤方面的需求大量減少，因此，開(kāi)平千惠連鎖超市將企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向從技術(shù)后勤逐步調(diào)整為建立一個(gè)資金和技術(shù)平臺(tái)，并先后引入了3個(gè)項(xiàng)目，利用公司的資金和技術(shù)力量，進(jìn)行運(yùn)作。4. 忽視非物質(zhì)性的激勵(lì)提到激勵(lì)，一般都會(huì)想到物質(zhì)性的激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是激發(fā)人內(nèi)心的基本動(dòng)力，但并不是唯一動(dòng)力。2. 激勵(lì)缺乏針對(duì)性員工個(gè)人的激勵(lì)相對(duì)于組織的激勵(lì)更加復(fù)雜和多樣。外在的激勵(lì)因素包括：完成任務(wù)所帶來(lái)的外在報(bào)酬的效價(jià)，如加薪、升職的可能性。弗魯姆認(rèn)為，某一行動(dòng)成果的效用，以及期望與員工認(rèn)為某
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