人力資源規(guī)劃和組織設(shè)計論述(存儲版)
【正文】 3. 因為能產(chǎn)生《策略的一致性》，而使公司更能符合顧客需求與接受挑戰(zhàn)。事業(yè)策略與人力資源管理策略配合HRMS防御者探勘者分析者基本策略建立人力資源取得人力資源配置人力資源招募、甄選、安置＊強調(diào)「做」＊基層以上較少招募＊以「排除不試用」為甄選員工基楚＊強調(diào)「賣」＊各層級的招慕均甚復(fù)雜＊甄選項目包括任用前心理測驗＊強調(diào)「做和賣」＊混合式招慕和甄選方式人員規(guī)劃、Tamp。因而，決策講求系統(tǒng)性、連續(xù)性?！ ∪耸抡呤且粋€組織人事管理基本觀念的集中體現(xiàn)，是作為一切人事管理活動的指導(dǎo)思想。因為只有在此條件下，企業(yè)和個人才有充分的擇人權(quán)和擇業(yè)權(quán)。（3）實行以工作為中心和管理方式。為了在管理中體現(xiàn)直接能力的人事政策，必須把握住一個控制基點棗人對工作的適應(yīng)性。間接能力的人事政策，是以日本為代表的一種人事政策。間接能力政策并非不講能力，那些最初被選入企業(yè)的人，要接受比直接能力政策更嚴(yán)格的考核。為了消除員工價值觀念差異帶來不利的影劇響，必須建立起一種能統(tǒng)一價值觀念的文化。（1）不斷進行群體意識灌輸，規(guī)范員工為；（2）人員錄用時注重其可塑性開發(fā)價值，基本素質(zhì)要高，年齡要輕；（3）通過不斷的培訓(xùn)和有計劃的工作輪換，培養(yǎng)員工的全面才能和協(xié)助員工選擇最適宜的職業(yè)；（4）建立獎勵集體的制度，化個人間的競爭為團隊間的竟?fàn)?；?）充分關(guān)心員工的生活，使員工能與企業(yè)同舟共濟；（6）考核時強調(diào)行為的一貫性， 不僅看短期績效；（7）一展以小組為基礎(chǔ)理的參與管理活動；（8）把員工利益與在本企業(yè)服務(wù)年限聯(lián)系起來，增強穩(wěn)定性等。這種政策中增強了員工的穩(wěn)定性和群體效能，在間接能力政策中增強了個人之間的競爭，收到了良好的效果。* 利潤：制造足夠的利潤用于公司的發(fā)展壯大。 * 利潤的分享和責(zé)任的分擔(dān)；互助。 根據(jù)“人力資源之路”，公司以共同商議下確定的目標(biāo)的形式為員工指出方向，員工可以創(chuàng)造性地采用自己的方式來實現(xiàn)這一目標(biāo)，為公司的成功做出貢獻?！ 徫宦殑?wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。18 / 18。一貫堅持以人力資源管理為核心的原則，使公司一直保持領(lǐng)先的地位。結(jié)果形成了參與式管理風(fēng)格。 * 保障；持久；員工發(fā)展。* 公民權(quán)：保證公司所處的社區(qū)由于公司的設(shè)立比從前更好。 直接能力和間接能力的人事政策各有利弊，單獨使用確實不盡理想。由于人員的穩(wěn)定，使以人為中心的管理成為可能。（3）員工的內(nèi)聚力。它與直接能力不同，間接理論政策基于這樣一種理論觀點：一個中草藥，隨著在企業(yè)內(nèi)工作時間的推移，個人的知識、技能和經(jīng)驗會為斷積累，對企業(yè)的價值也會越來越大，因而可按工作時間的長短來敘薪、提升等。（1）適用于分工較細，主要以熟練勞動為主的企業(yè)員工；（2）適用于推銷人員；（3）適用于研究開發(fā)人員；（4）適用于社會容易獲得的人員；（5）適用于那些可做客觀評價且要求短期內(nèi)獲取效益的人員。以上內(nèi)容需通過工作分析、工作評價及作業(yè)研究等手段來確認。（2）勞動契約式的用工形式。有否一個發(fā)達的外部勞動市場，是實行直接能力政策的首要條件。第三個階段即抉擇階段，就是從第二階段設(shè)計的眾多方案中挑選出一個特定的方案，以便實施。因為管理過程中的問題很難得到一勞永逸的解決?！ iles和Snow（1984）在設(shè)計策略性人力資源系統(tǒng)一文中提及事業(yè)策略和人力資源策略之間的配合如表，防御者（defenders）專精于狹窄但較穩(wěn)定的專一產(chǎn)品市場，因此強調(diào)建立自己的人力資源。因為策略與人力資源合作可以達到三個優(yōu)點： 1. 使公司執(zhí)行的能力增加?？的藸柎髮W(xué)的研究中心則將人力資源策略歸類為吸引策略、投資策略及參與策略（何永福、楊國安、93年）。從「人性」面來看，由于就業(yè)人口結(jié)構(gòu)改變，員工需求及價值觀隨著社會、經(jīng)濟、科技發(fā)展也呈現(xiàn)相當(dāng)多元。：一人同時接受二位以上主管管理，將使其產(chǎn)生無所適從的感覺。(7)所轄地域：地域近可多管，地域遠則少管。(2)中階層管理跨距約5～9人。【模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)】 特點：分權(quán)單位模擬核算、互相關(guān)聯(lián) 優(yōu)點：解決了企業(yè)規(guī)模過大、不易管理的問題 缺點：1 分權(quán)不徹底；； 、職責(zé)清、效率高； 要在保證有效管理幅度的前提下，盡量減少管理層次。 ●專業(yè)化程度：部門分工的清晰程度。至于人力資源規(guī)劃應(yīng)如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對企業(yè)人力資源管理中的幾項重點工作，如：員工招聘，內(nèi)部培訓(xùn)、績效考核、工資福利、員工激勵等進行細致的分析。 根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應(yīng)主要包括以下項目： 效率規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 薪酬規(guī)劃 考核規(guī)劃 保險與福利規(guī)劃 要依企業(yè)的具體情況而定。直線關(guān)系是指揮和命令關(guān)系；參謀關(guān)系是服務(wù)和協(xié)作關(guān)系。 【有效管理幅度原則】 管理幅度小，則層次多；管理幅度大，則層次少。組織結(jié)構(gòu)的主要類型 【直線結(jié)構(gòu)】 優(yōu)點：、命令統(tǒng)一； 缺點：； ； 缺點：；(1)高階層管理跨距約3～6人。(6)組織
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