【正文】 (5)功能擴展，如對軍用槍進行研發(fā)，開發(fā)新功能，拓展應(yīng)用到生活生（6）材料擴展，（7）系列配套。（2）微型化，如微處理機。即現(xiàn)有的事物能否加以適當組合，或作原理組合、方案組合、材料組合、部件組合、形狀組合、功能組合、目的組合等。5．變。二、組合技法(一)主體附加法主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為內(nèi)插式組合。2．進行聯(lián)想和判斷。4．充分想象，對每種組合提出創(chuàng)造性設(shè)想。2．要素分析。3．根據(jù)所揭示的現(xiàn)象背后的基本原理或?qū)ΜF(xiàn)象本身特性等的認識，研究利用或駕馭缺點的方法。具體實施步驟如下：1．盡量列舉事物的缺點，需要時可事先廣泛調(diào)查研究，征集意見。(三)希望點列舉法希望點列舉法是通過提出來的種種希望，經(jīng)過歸納，確定發(fā)明目標的創(chuàng)造技法。3．對可行性希望作具體研究，并制訂方案、實施創(chuàng)造。2．重新敘述問題這是指用不同的方式來表述問題，一是不要急于提出具體的設(shè)想；二是鼓勵與會者盡可能多地對問題提出重敘形式。這個層而的轉(zhuǎn)移效果可通過培訓(xùn)師在培訓(xùn)時示范關(guān)鍵行為、強調(diào)基本原則的多種適用場合來提高。管理技能培訓(xùn)項目屬于行為模擬培訓(xùn)。為獲得盡可能高的支持，可以采取以下一些方法：(1)培訓(xùn)組織者向管理者簡要介紹培訓(xùn)項目的目的，以及培訓(xùn)項目與企業(yè)或部門經(jīng)營日標、經(jīng)營戰(zhàn)略間的關(guān)系，把管理者應(yīng)該做的以促進培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的有關(guān)事項的日程發(fā)給他們。(3)根據(jù)需要，通過自我學習提高一些基本技能。活動程度指在工作中運用被培訓(xùn)內(nèi)容的次數(shù)或頻率。但是培訓(xùn)正在逐漸由以往的激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)變(F．Herzberg的“雙因素理論”)，對組織的作用更多地表現(xiàn)為增加員工的忠誠度和減少不滿意感，弗隆(Victor H．Vr00m)提出的期望理論認為，某一活動對某人的激發(fā)力量(M)取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值(V)乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率(E)，即M＝VE。(3)提供配套的獎勵措施：配套的獎勵措施能夠有效激勵受訓(xùn)人員快速且準確地將培訓(xùn)內(nèi)容用于實踐，轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。3．依照企業(yè)的需求、特性，培養(yǎng)企業(yè)所擁有的人才，以提升其人力素質(zhì)。11．降低員工的流動率與離職率。7．促進自我成長，并爭取向上升遷的機會。尋找個人發(fā)展與組織發(fā)展的結(jié)合點。沒有明確的時間規(guī)定，會使職業(yè)生涯規(guī)劃陷于空談和失敗。2．幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作。(七)同級由于所處的角度不同往往對問題有不同的看法和建議，一、組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂在一個企業(yè)內(nèi)，建立職業(yè)生涯通道即為組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制訂的過程。二、職業(yè)生涯路徑設(shè)計職業(yè)生涯路徑是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案。它要求組織首先進行工作崗位分析，以確定各個工作崗位上職業(yè)行為的需要，然后，將具有相同職業(yè)行為需要的崗位歸為一族(這里的族，是指對員工素質(zhì)及技能要求基本一致的工作崗位的集合)，以族為單位進行職業(yè)生涯設(shè)計。實現(xiàn)雙重職業(yè)路徑能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員。34 / 34。這類專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更。這種情況下，行為職業(yè)路徑應(yīng)運而生。5．通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績。4．直接上級可以利用他們的“關(guān)系網(wǎng)”，為員工在組織內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生積極的作用，促進員工的晉升。四、組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)是研究組織職業(yè)需求與員工職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系及其相互作用，職業(yè)生涯管理的任務(wù)主要包括以下六項：(一)幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作(二)確定組織發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃(三)開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作(四)職業(yè)生涯發(fā)展評估(五)工作與職業(yè)生涯的調(diào)適(六)職業(yè)生涯發(fā)展五、組織職業(yè)生涯管理中的角色(一)組織最高領(lǐng)導(dǎo)者組織發(fā)展戰(zhàn)略是由最高領(lǐng)導(dǎo)人來確定并指揮實施的，因此組織最高領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)對組織發(fā)展前景和人員需要發(fā)展的能力作出有效的判斷。一般來說，若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀、脫離實際、脫離員工意愿的情況，就會出現(xiàn)違背協(xié)作原則的現(xiàn)象，這可能導(dǎo)致出現(xiàn)以下問題：組織職業(yè)生涯管理誤導(dǎo)了員工，使員工成為組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略的受害者；員工作為跟隨者，被動地接受組織安排，不利于個人的發(fā)展；員工成為“躲避者”，因為他們擔心該規(guī)劃和戰(zhàn)略會限制本人的發(fā)展；員工受益不大，即在職業(yè)生涯發(fā)展中受尊重和自我實現(xiàn)的程度不夠。(三)實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展(四)促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展其成果主要體現(xiàn)在：提高了員工的積極性(因為公司正在為他們做一些事情)；使員工的職業(yè)前景更加美好；留住了更多的好員工；公司的需要與員工的前景更加協(xié)調(diào)；人員繼任規(guī)劃更加有效。5．通過企業(yè)的協(xié)助，確認自我生涯發(fā)展路徑。9．顯現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念。(一)企業(yè)方面的管理重點1．確定企業(yè)人力資源的需求與預(yù)測。促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧如下：1．關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風格2．培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用3．培訓(xùn)講師建立適當?shù)膶W習應(yīng)用目標4．在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓(xùn)內(nèi)容5．建立合理的考核獎勵機制(1)制定配套的合理考核機制：與培訓(xùn)內(nèi)容相配套的考核機制能夠督促受訓(xùn)人員將培訓(xùn)內(nèi)容落到實處，產(chǎn)生實際效果。5．技術(shù)支持(二)激勵機制培訓(xùn)激勵機制是指通過與企業(yè)內(nèi)部其他管理激勵機制聯(lián)結(jié)來，強化受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化行為的過程與結(jié)果。執(zhí)行機會包括適用范圍、活動程度和任務(wù)類型。一方面，受訓(xùn)員工的培訓(xùn)態(tài)度、動機極大地影響培訓(xùn)學習的效果和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的程度；另一方面，雖然員工主觀上積極參加培訓(xùn)學習，但是由于缺乏培訓(xùn)所要求的基本技能，只能進行初級的轉(zhuǎn)移，照搬照套，情況稍有些變化就不會靈活應(yīng)用了。支持程度越高，就越可能發(fā)生培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移。因此當工作環(huán)境（設(shè)備、問題、任務(wù)）與培訓(xùn)環(huán)境有差異時，仍能實現(xiàn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，即依據(jù)培訓(xùn)中所學的重要特征與一般原則，在工作環(huán)境當中應(yīng)用所學技能，也就是所謂的“遠程轉(zhuǎn)化”。比如，情境模擬培訓(xùn)在這個層面的轉(zhuǎn)移程度就比較大。(二)熱身活動本階段的目的是讓與會者盡快進入“角色”，盡量減少會議中僵局冷場的時間。(3)訪問談話法。’2．將缺點加以歸類整理。(二)缺點列舉法缺點列舉法是抓住事物的缺點進行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。其實施步驟如下：1．探尋事物可以利用的缺點。因此，要求使用者能抓住主要矛盾選取基本要素，并具有敏銳準確的評價能力。5．考慮能否利用或借助主體的某種功能，附加一種別的東西使其發(fā)揮作用。11．反。3．擴。即現(xiàn)有的事物能否從相反的角度重新考慮，能否正反顛倒、上下顛倒、主次顛倒、位置顛倒、作用顛倒等。即現(xiàn)有的事物能否縮小，取消某些東西，使之變小、變薄、減輕、壓縮、分開、流線化等。(3)產(chǎn)品應(yīng)用擴展，如由拉鏈代替鞋帶拓展到拉鏈用于錢包、衣服等。(3)當有幾個人同時提出多種新設(shè)想時，可請主持人做必要的歸納后記下。(5)對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能做啟示誘導(dǎo)。其次，一種觀念還可引發(fā)另外的設(shè)想。各種思維方式的訓(xùn)練，參見課本1912027．簡述設(shè)問檢查法、組合技法、逆向轉(zhuǎn)換型技法、分析列舉型技法、智力激勵法。3．穩(wěn)定性。3．篩選設(shè)想。6．想象思維所獲得的結(jié)果又可以引起新的聯(lián)想。2．它們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開。聯(lián)想思維的類型如下：l．接近聯(lián)想，即由于時問或空間上的接近而引起不同事物之間的聯(lián)想。2．內(nèi)部心理障礙。(2)創(chuàng)造型想象。想象思維可以說是形象思維的具體化，是人腦借助表象進行加工操作的最主要形式。3．顛倒思維法顛倒思維法是一種對已知系統(tǒng)的整體或部分的性狀進行顛倒性的變換以實現(xiàn)系統(tǒng)改進的思維方法。為了突破思維障礙，人們應(yīng)大膽質(zhì)疑，盡量突破他人的思想和自己的固有的知識的局限；構(gòu)建立體思維，不受點、線、面的局限，充分發(fā)揮我們空間的想象力；從不同角度去觀察思考同一事物；并有意識進行非常規(guī)思維的思考，如從逆向、側(cè)向進行與眾不同的思考。思維定式是隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成了一定的思考問題、解決問題的習慣方式?？梢妱?chuàng)新與創(chuàng)造密切相關(guān)，創(chuàng)新的含義比創(chuàng)造廣。提高信息的傳遞速度是提高組織學習力的一個關(guān)鍵。二、組織學習力的培養(yǎng)組織學習力是企業(yè)所有成員基于所處的內(nèi)外部環(huán)境、條件和現(xiàn)狀，通過對信息的及時認知、全面把握、迅速傳遞，達成共識并作出正確、快速的調(diào)整，以利于組織更好發(fā)展的能力。2．改善心智模式：心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定式，它會影響人們對新事物的看法。工作學習化是把工作看成是學習過程，特別是對那些從未做過的工作。終身學習是指人的一生通過持續(xù)不斷的學習活動來求得思想、意識和行為的變化，不斷提高個人的文化修養(yǎng)、社會經(jīng)驗和職業(yè)能力的過程。對于學習型組織來說，首先，應(yīng)當明確學習涉及個人、團體、組織和社會四個維度。9．明確培訓(xùn)工作存在的問題，以及解決方法。培訓(xùn)文化有以下一些功能：1．衡量培訓(xùn)工作的完整性。(3)培訓(xùn)方式：內(nèi)容講解、實地培訓(xùn)、實地模擬等?！咀⒁馐马棥恐朴喥髽I(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項：1．高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度2．培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到部門企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負責人應(yīng)當達到以下要求：(1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。4．年度培訓(xùn)計劃的審批以及開展。本階段工作自上而下啟動，主要工作內(nèi)容包括：總結(jié)上一年度培訓(xùn)工作、召開培訓(xùn)年度計劃制訂的動員會。該計劃應(yīng)當正確回答“誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，采取何種方式培訓(xùn)，如何組織實施，需要投入多少資源，將會取得什么樣的成果或收益”等基本問題。4．初步擬訂企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。而影響員工個人發(fā)展的因素有：心理品質(zhì)、知識、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度(如職位、工資、社會地位)等。外部成長戰(zhàn)略強調(diào)的是通過發(fā)展更多的經(jīng)銷商和供應(yīng)商或通過收購以使公司進入新的市場領(lǐng)域。而VT0中的培訓(xùn)師的數(shù)量則根據(jù)對產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。2．培訓(xùn)師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識。學院模式中的培訓(xùn)可能沒有意識到經(jīng)營問題或者為迎合經(jīng)營需要而改變培訓(xùn)內(nèi)容。外部培訓(xùn)資源包括顧問、大學教師、研究生、專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1．簡述企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成。而員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者(who)、培訓(xùn)對象(Whom)、時問(when)、培訓(xùn)地點(where)、培訓(xùn)方式(How)和培訓(xùn)內(nèi)容(what)等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進行設(shè)計的子系統(tǒng)。3．加強與外界的合作。不足，應(yīng)用學院模式的公司會建立具有專業(yè)水準的培訓(xùn)職能部門，也許并不符合組織需要。矩陣模式的優(yōu)點是：1．有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來。(五)虛擬培訓(xùn)組織模式(Virtual Training Organization，以下簡稱VT0)虛擬培訓(xùn)組織模式與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的最大區(qū)別體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)上，傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織趨向于由固定的從事某一特定職能如指導(dǎo)設(shè)計的培訓(xùn)師和管理者來運營。內(nèi)部成長戰(zhàn)略側(cè)重于新的市場和產(chǎn)品的開發(fā)、革新與聯(lián)合。影響企業(yè)發(fā)展的主要因素有：人力資源(智力資本)、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價值、財務(wù)實力等。3．將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進行細分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。二、年度培訓(xùn)計劃的制訂年度培訓(xùn)計劃是指根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃制訂的全年運作計劃，本