【正文】 管理成為可能。調(diào)查顯示，71％的人認(rèn)為外包出去的業(yè)務(wù)比在美國本土完成的好。年初下指標(biāo)，年末核算的做法，日資企業(yè)一般不采用。 松下（中國）公司的前任經(jīng)理曾長期在松下幸之助手下工作，在管理風(fēng)格上深得松下真?zhèn)?，他?jīng)常說：“著火”了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的責(zé)任在于不“著火”。別人看一個(gè)部門也是看群體能力，科長有責(zé)任使每個(gè)人不斷提高。通過這一點(diǎn)向員工們表明，公司的經(jīng)營是有周期性的，他們個(gè)人得到的獎(jiǎng)金額度也要隨之變化。從當(dāng)日起，參加企業(yè)年金繳費(fèi)的企業(yè)職工，退休后將在依法領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)之外，又能一次或定期領(lǐng)取到一筆屬于補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金性質(zhì)的收入。建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與工會(huì)或職工代表通過集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方案。 　　企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理。[前沿人資資訊]企業(yè)管理者又添新證書　　企業(yè)經(jīng)營管理者又有了新的資格認(rèn)證證書。今后三年，職業(yè)技能鑒定工作和職業(yè)資格證書制度建設(shè)的總體要求是：以提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和培養(yǎng)高技能人才為出發(fā)點(diǎn)，將職業(yè)技能鑒定工作做細(xì)做好，將職業(yè)資格證書制度做強(qiáng)做大。對(duì)于不按規(guī)定進(jìn)行跨地區(qū)、跨行業(yè)鑒定考核活動(dòng)的地區(qū)和行業(yè)，上級(jí)主管部門可根據(jù)情況暫停其開展相關(guān)職業(yè)的鑒定工作?，F(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)崗位的管理上。調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度，%，其中約一半（%）還執(zhí)行不力。中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰%%，明顯高于東部企業(yè)（%）。之九：大多數(shù)企業(yè)都是選擇“自己建立”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度 在各種咨詢公司盛行的今天，借助“外腦”已成風(fēng)尚，但在人力資源管理制度建設(shè)方面，調(diào)查表明，不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）的企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)途主要還是“自己建立”。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。%的企業(yè)認(rèn)為有一點(diǎn)作用，%的企業(yè)認(rèn)為沒有發(fā)揮作用。企業(yè)人員規(guī)模平均為2447人，其中女員工人數(shù)912人，% 。人力資源管理人員有人力資源管理及相關(guān)專業(yè)（心理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等等）教育背景的比例為32%；工作后接受過人力資源及相關(guān)專業(yè)（心理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等）培訓(xùn)的人數(shù)比例為67%。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。%的企業(yè)將“業(yè)績(jī)”作為首要內(nèi)容，%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，%的企業(yè)選擇“技能”，%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。參加社會(huì)保險(xiǎn)和離退休職工社會(huì)化管理直接影響企業(yè)當(dāng)期人力成本，影響企業(yè)人力資源配置，最終影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和未來發(fā)展。從不同地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬滿意度高。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。一般而言，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)從無到有、從簡(jiǎn)單到高級(jí)的過程。我們希望企業(yè)與員工之間的關(guān)系是一種民主、平等、和諧、尋求共同利益的關(guān)系。事實(shí)上，我們的人力資源管理還停留在“經(jīng)驗(yàn)主義”中。所謂的轉(zhuǎn)型，從規(guī)則的角度，可以認(rèn)為就是有些領(lǐng)域或有些職能模塊是有規(guī)則的，而有些是缺乏規(guī)則的，有些規(guī)則沒有得到很好的建立，或者說建立了沒有得到很好的實(shí)施，這就要求我們?cè)鯓尤?chuàng)新，怎樣去適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展和需要。在這些企業(yè)，它們實(shí)施的是“人情化”的管理而不是“人性化”和“規(guī)范化”相結(jié)合的管理，隨著時(shí)代的變化，這些企業(yè)缺乏對(duì)制度進(jìn)行調(diào)整的能力。只有“激活”人，與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，在這種基礎(chǔ)上建立起來的制度才是好的制度。沒有合同時(shí)，原單位可以收回培訓(xùn)費(fèi)。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責(zé)任在于單位。一名職工連續(xù)曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天”。對(duì)于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為單位舉證責(zé)任的一部分。 看似細(xì)節(jié)，卻有可能影響到審理的結(jié)果。正如我們認(rèn)識(shí)到的那樣，人力資源管理需要改變。他們感到變化的速度和不可預(yù)見性都在日益增加。有更多知識(shí)的勞動(dòng)者使許多雇員成為自愿者，因?yàn)樗麄兛赡茉谑澜绺鞯剡x擇公平和薪水更高的工作，所以，他們是在自己選擇的組織中工作，而不是在盡義務(wù)。全球化需要超越地方邊界的視野和行動(dòng)。此時(shí)，問題比答案更具有挑戰(zhàn)性。人們正在仔細(xì)地研究人力資源，這種研究是一件好事。公司只在企業(yè)規(guī)章制度中出現(xiàn)了15000元違約金的規(guī)定。 　　第三，注意制定一些強(qiáng)行性的規(guī)章制度。 　　第二， 規(guī)章制度的實(shí)用性。在試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同?！　⊥瑫r(shí)，該規(guī)定也要求應(yīng)聘人員不得擅自離職。只有借鑒國外企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合國內(nèi)的企業(yè)現(xiàn)實(shí)，尊重員工的“個(gè)性化”需要，建立起甄選 實(shí)績(jī)化、職責(zé)崗位化、發(fā)展業(yè)績(jī)化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場(chǎng)化、保障社會(huì)化、組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值協(xié)同化等“拴心留人”機(jī)制，強(qiáng)調(diào)能力本位和業(yè)績(jī)本位，才能達(dá)到保護(hù)、留住、激勵(lì)、培育、用好人才的目標(biāo)。 企業(yè)再好的制度，如果不去執(zhí)行的話，也解決不了問題。中國企業(yè)人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期 《21世紀(jì)人才報(bào)》：通過這次調(diào)查，你們認(rèn)為中國人力資源現(xiàn)狀的一個(gè)最大的特點(diǎn)是什么？ 林澤炎：最大的一個(gè)特點(diǎn)，我們認(rèn)為目前中國企業(yè)的人力資源管理正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期。我從上個(gè)世紀(jì)80年代以來就著手對(duì)本土化的人力資源管理進(jìn)行調(diào)查研究，想做中國本土人力資源管理探索的先鋒。 林澤炎：改革開放以來，整個(gè)“人”的面貌發(fā)生了巨大的變化，所以必須先把“人”搞清楚，才能真正把人力資源管理水平提高。本課題主要采用問卷方法，對(duì)中國境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行了分層隨機(jī)抽樣調(diào)查，涉及（1）員工手冊(cè)、（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動(dòng)合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎(jiǎng)懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、（12）職工社會(huì)保障制度、（13）干部競(jìng)聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容，并對(duì)有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù) 進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)處理。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。從調(diào)查的總體情況看，大部分企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬表示滿意。根據(jù)對(duì)1883家企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的比例分別為：%、%、%、%、%、%。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。進(jìn)一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果應(yīng)用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，%、%；季度考核約占四分之一。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。人力資源管理人員20歲以下1%；2130歲43%；3140歲33%；4150歲15%；5160歲6%；%。本次調(diào)查中涉及到的企業(yè)人力資源狀況包括人員規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次，人力資源管理人員比例、年齡及學(xué)歷結(jié)構(gòu)，高管平均年齡，離退休人員比例等；其中幾個(gè)方面還有女性的狀況。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動(dòng)合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比較好；但在員工手冊(cè)（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競(jìng)聘上崗制度、后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差?！八綘I企業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（%）較高。從企業(yè)性質(zhì)看，私營和外資企業(yè)大學(xué)以上學(xué)歷（大學(xué)和研究生）的比例分別都低于國有及國有控股企業(yè)，前者比例分別是1518%（大學(xué)）和34%（研究生），而后者比例分別是23%（大學(xué)）和7%（研究生）；集體企業(yè)的學(xué)歷層次明顯偏低，對(duì)應(yīng)的比例分別只有10%（大學(xué)）和0（研究生）。這些“奇怪”的結(jié)論表明，我國目前的人力資源及其管理現(xiàn)狀正在發(fā)生著變化。同時(shí)，健全職業(yè)技能鑒定工作的違規(guī)退出和懲治機(jī)制?！　碓矗荷虾Ｈ瞬攀袌?chǎng)報(bào)勞動(dòng)部提出建立健全技能人才評(píng)價(jià)體系 為貫徹落實(shí)《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》，加強(qiáng)技能人才隊(duì)伍建設(shè)，大力推行職業(yè)資格證書制度，勞動(dòng)保障部研究提出建立健全技能人才評(píng)價(jià)體系。相反，中國這么多企業(yè)，包括一部分港臺(tái)企業(yè)、韓國、日本企業(yè)，在內(nèi)地培訓(xùn)做得就不是很好，他們很多直接從市場(chǎng)上招人來用，而不是自己培養(yǎng)。職工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的六分之一。該計(jì)劃鼓勵(lì)員工以顧客為中心，把注意力集中到市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)地位、新產(chǎn)品開發(fā)和成本管理上來，使得公司形成高度業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化，員工能像公司的利益相關(guān)人一樣思考和行事；每月一次的財(cái)務(wù)信息披露使許多人開始反省自己的決策，或者向同事施加壓力，要求控制成本或增加銷售收入；通過這個(gè)計(jì)劃每一名員工能夠分享他們幫助創(chuàng)造的公司利潤，因此，每個(gè)人的積極性都被調(diào)動(dòng)起來。 獎(jiǎng)金計(jì)算通過以下步驟完成： （1）從公司利潤中，拿出10%作為每個(gè)季度的獎(jiǎng)勵(lì)基金?，F(xiàn)在企業(yè)面臨不斷變化的市場(chǎng)，人與人、部門與部門之間是交叉的、動(dòng)態(tài)的，中間出現(xiàn)縫隙，一定有不到位的，需要大家主動(dòng)補(bǔ)位配合，就像打排球。如果問一個(gè)部門經(jīng)理這項(xiàng)工作還有沒有什么問題，他回答說：“放心吧，什么問題都沒有了。日資企業(yè)如何考評(píng)管理人才 一個(gè)企業(yè)是否充滿生機(jī)，正常高效地經(jīng)營，評(píng)價(jià)是很重要的人事管理手段。另一方面，有人認(rèn)為外包是有利可圖的，它將給美國人帶來層次更高和收入更高的工作。員工在解決問題方面所擁有的自主權(quán)能有效地激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使他們產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和創(chuàng)造性思維的能力。　　首先，要讓員工在不斷變動(dòng)的團(tuán)隊(duì)群體中工作，如各個(gè)項(xiàng)目小組，從而了解自己在整個(gè)大背景中的地位和意義；然后，他需要有發(fā)揮自我設(shè)計(jì)、自己創(chuàng)造、自我優(yōu)化、自我組織的自由，但這些都要受到任務(wù)大背景的制約；他需要不斷調(diào)整自己以適應(yīng)整體的需要，并與他人進(jìn)行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式來運(yùn)轉(zhuǎn)?？萍既藛T不接受獨(dú)裁式的管理方式，他們通常所具有的不愿受太多的紀(jì)律約束、喜歡獨(dú)立工作、不愿妥協(xié)或與別人共享自己的發(fā)明成果的個(gè)性增加了管理的難度，企業(yè)必須創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機(jī)制，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，才能避免由于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的人才內(nèi)耗。　　在摩托羅拉，對(duì)人的尊重主要通過“肯定個(gè)人尊嚴(yán)”理念與活動(dòng)體現(xiàn)出來?！　?五)設(shè)立企業(yè)負(fù)責(zé)人首席執(zhí)行官(CEO)、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)立董事等制度安排　　CEO就是首席執(zhí)行官，不是把總經(jīng)理叫做首席執(zhí)行官，CEO的權(quán)力是總經(jīng)理加50％董事長，CEO的產(chǎn)生標(biāo)志著重視人力資本對(duì)企業(yè)的治理。因此，企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)。你若愿意貢獻(xiàn)心力于公司的成長、進(jìn)步，公司也會(huì)增加你的成長、進(jìn)步的機(jī)會(huì)。　　二、對(duì)人力資本的權(quán)利與地位進(jìn)行激勵(lì)　　(一)建立心靈契約，留住人才　　科技型中小企業(yè)人才的流動(dòng)意愿較強(qiáng)，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是必要的和必需的，是技術(shù)擴(kuò)散的主要形式之一，對(duì)整個(gè)社會(huì)發(fā)展具有推動(dòng)作用?！　∑浯?，借鑒國外的員工持股計(jì)劃。信息來源：民營經(jīng)濟(jì)報(bào)企業(yè)人力資本的三大激勵(lì)機(jī)制 一、確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制　　1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟(jì)管理研究會(huì)議上，專家們達(dá)成一個(gè)共識(shí)：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。其次，應(yīng)體現(xiàn)以人為本的用人觀念，要關(guān)心人，愛護(hù)人，比如員工出現(xiàn)失眠、焦慮、憂郁等，要知道是什么問題造成的，要深入了解，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為這個(gè)人能力不行，這樣才能防患于未然。大的問題應(yīng)該去找醫(yī)療、心理機(jī)構(gòu)。不能獎(jiǎng)勵(lì)了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干，否則以后我們指望誰來做事呢？　　策劃管理專家David?Li說過：“在管理過程中，一定要有的放矢?！　⌒枰泻贸晒?，卻去獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來最忙，工作最久的人；　　要求工作的品質(zhì)，卻設(shè)下不合理的完工期限；　　希望對(duì)問題有治本的答案，卻獎(jiǎng)勵(lì)治標(biāo)的方法；　　光談對(duì)公司的忠誠度，卻不提供工作保障，而是付最高的薪水給最新進(jìn)或威脅要離職的員工；　　需要事情簡(jiǎn)化，卻獎(jiǎng)勵(lì)使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人；　　要求和諧工作環(huán)境，卻獎(jiǎng)勵(lì)那些最會(huì)抱怨且光說不做的人；　　需要有創(chuàng)意的人，卻責(zé)罰那些敢于獨(dú)行的人；　　光說要節(jié)儉，卻以最大的預(yù)算增幅，來獎(jiǎng)勵(lì)那些將他們所有的資源耗得精光的職員；　　要求團(tuán)隊(duì)合作，卻獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)中某一成員而犧牲了其他人?！　‘?dāng)然，我們也不能為了記錄而記錄，記錄更大的目的在于對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程進(jìn)行管理，隨時(shí)與員工保持密切的聯(lián)系?！　∽鳛榻?jīng)理，你首先必須獲取員工的信任，然后才能獲得他們的支持與幫助，你必須與他們站到同一條船上，惟有如此，你才能創(chuàng)造更大的輝煌。　　為此，經(jīng)理必須強(qiáng)化自己的溝通意識(shí)和溝通技巧，與員工保持持續(xù)不斷的雙向溝通，使績(jī)效管理的成功成為可能。企業(yè)并沒有對(duì)職位管理的重要性引起足夠的重視，沒有明確的員工的職責(zé)權(quán)