【正文】 培訓(xùn) +*lG!z :t ② 、管理部確定受訓(xùn)者； 5uU .K3G7 ⑥、建立員工培訓(xùn)檔案，所有培訓(xùn)資料歸管理部入檔； |W7n39。 　　（一）、年度預(yù)算制訂的通常做法 　　實(shí)踐中，大多企業(yè)在年度培訓(xùn)預(yù)算上有一個難以解開的命題：公司今年到底要投入多少資金？有兩種根本的分析方法：經(jīng)驗(yàn)法和分析法。 　　遵循這幾個原則，利于管理層對整個培訓(xùn)活動進(jìn)行全面審核，避免內(nèi)部各種隨意性培訓(xùn)費(fèi)用的支出，利于提高主管人員計劃、預(yù)算、控制與決策的水平，利于將組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)效益三者有機(jī)的結(jié)合起來。其實(shí)，老板不高興的是亂花、盲目地花。這樣可以避免“盲目地根據(jù)比例確定預(yù)算總量后，大家沒事也要編個項(xiàng)目來分錢搶錢的”現(xiàn)象。 　　４）依公司營業(yè)利潤的一定比例決定。國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%3%，最高的達(dá)7%，%，%，%以下。分析培訓(xùn)需求必須是雙向的，既是一項(xiàng)從上而下的過程，即從公司戰(zhàn)略使命和業(yè)務(wù)發(fā)展計劃確定培訓(xùn)需求，同時又是一項(xiàng)自下而上的過程，即培訓(xùn)主管部門進(jìn)行員工培訓(xùn)需求調(diào)以及分析員工狀況制定適應(yīng)不同個人的培訓(xùn)發(fā)展方案，將上述兩個方面有效結(jié)合，就可以全面把握公司的整個培訓(xùn)需求。其三是基礎(chǔ)知識，這是本職系人員應(yīng)該了解的背景知識。不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，這些費(fèi)用結(jié)構(gòu)是不同的。5）、審核預(yù)算 培訓(xùn)主管部門在對全部培訓(xùn)項(xiàng)目完成初步預(yù)算之后應(yīng)提交公司高層領(lǐng)導(dǎo)審核。而事實(shí)上，只有盡可能在預(yù)算程序中包羅更多的人，才能最有效把握公司業(yè)務(wù)規(guī)劃以及真正培訓(xùn)需求，從而保證培訓(xùn)預(yù)算切實(shí)支持公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展和員工生涯發(fā)展。 據(jù)ASTD(美國培訓(xùn)與教育協(xié)會)統(tǒng)計，1993年培訓(xùn)預(yù)算占工資總額的比例，%，%，%，當(dāng)然這幾年已經(jīng)有大的提高。 從預(yù)算學(xué)的發(fā)展來看，零基預(yù)算法最先是由美國德州儀器公司的彼得 (c)可選擇的培訓(xùn)方案有哪些?有沒有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)、更高效的方案?但是零基預(yù)算法的缺點(diǎn)也影響了它的廣泛推廣，一方面企業(yè)制定預(yù)算的過程中需要花費(fèi)大量的人力、時間和物力，預(yù)算成本較高；另一方面在安排培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)先次序上難免存在著相當(dāng)程度的主觀性。《PowerPoint》：是講師在正式授課時展示給所有學(xué)員看的內(nèi)容，它一方面能吸引學(xué)員的注意力，另一方面能幫助講師了解下一部分應(yīng)該講解哪些內(nèi)容。 以經(jīng)驗(yàn)來看，《講師手冊》的開發(fā)有以下步驟：開發(fā)《講師手冊》的三個步驟：首先，從確定課程的需求、授課的對象入手。 例如《激勵與人力資源管理》課程：9:30 講師介紹、分組、選隊長宣布規(guī)劃（遲到、手機(jī)鈴聲）學(xué)習(xí)“愛的鼓勵”（一種鼓掌的方式）完成團(tuán)隊項(xiàng)目：隊名、對訓(xùn)自我介紹（用一種物品來比喻自己，并說明原因）討論企業(yè)文化了解參加培訓(xùn)的期望小組呈現(xiàn)結(jié)果講師介紹課程大綱9:30~10:15 激勵概述：案例分析——為什么員工能夠被激勵　 HANDOUTS——需要層次與組織措施10:15~10:30 休息10:30~11:30 激勵與績效考核練習(xí)：小組討論并設(shè)計員工需求調(diào)查問卷11:30~12:00 如何發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用12:00~13:00 午飯13:00~15:00 如何設(shè)計有激勵性的薪酬體系故事：寧靜的下午案例分析：靈通玩具公司的薪酬問題練習(xí)：撰寫“招聘主管”的工作說明書HANDOUTS：如何進(jìn)行工作分析15:00~15:15 休息15:15~15:30 激勵游戲15:30~16:30 職業(yè)生涯發(fā)展與員工激勵練習(xí)：員工自我分析16:30~17:00 如何通過目標(biāo)管理激勵員工根據(jù)《時間表》，講師在正式授課時就能很好地掌握時間和課程進(jìn)度了。案例可以通過和相關(guān)同事的交流、平時的觀察和積累來獲得的。測試題：根據(jù)課程的內(nèi)容、學(xué)員的特點(diǎn)尋找出相關(guān)的測試題，以幫助學(xué)員更清楚地理解課程內(nèi)容。有一個人干了一輩子造房子的活，手藝特別好。老板最后跟他說：“這個房子就送。通過一個生動貼切的故事和寓言，讓學(xué)員理解或感悟出一個深刻的道理，以加深對課程內(nèi)容的理解。然后了解原因，在分情況處理：千萬不要讓員工以為你之所以態(tài)度強(qiáng)硬和憤怒，是因?yàn)樗麄兊男袨槭沟媚阍谀愕纳纤久媲坝新闊＿@部分資料可以從相關(guān)的書籍、網(wǎng)絡(luò)、公司資料中可以找到。同時，《時間表》的確定也是尤為重要的。通常情況下，當(dāng)《講師手冊》開發(fā)出來后，《學(xué)員手冊》、《PowerPoint》的開發(fā)也就容易多了?！吨v師手冊》：是講師授課的工具包，包括講師在正式授課時，所需要的開場白、案例及分析結(jié)果、相關(guān)測試及測試結(jié)果分析、游戲說明及其寓意，需提問的問題和答案、可能遇到的困難及對策等一切和課程有關(guān)的所有內(nèi)容。 從零基預(yù)算的步驟來看，它是基于對公司發(fā)展戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)需求調(diào)查分析、員工能力診斷分析基礎(chǔ)上的，預(yù)算更具有科學(xué)性、針對性，突出的優(yōu)點(diǎn)在于：這樣，既能幫助你減少日常行政管理費(fèi)用以及管理時間，又能提供比以往報表更豐富的信息，并大大縮短培訓(xùn)預(yù)算的時間。公司培訓(xùn)部門也應(yīng)該和一些教育機(jī)構(gòu)保持關(guān)系，并進(jìn)行合理的預(yù)算。如下圖： 4）、確定培訓(xùn)項(xiàng)目，進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算 根據(jù)不同職別級別培訓(xùn)內(nèi)容以及不同培訓(xùn)方式，確定出公司各個培訓(xùn)項(xiàng)目的規(guī)劃安排，并進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算。對于每個職位職級的知識和技能結(jié)構(gòu)分為三大類：其一是專業(yè)知識和技能，這是本職級人員工作中使用的最主要的知識和技能，是本職系人員的專長。必須時刻根據(jù)每個項(xiàng)目組合的推進(jìn)與實(shí)施，結(jié)合項(xiàng)目評估和效益回報分析，適時對整個年度培訓(xùn)計劃中的預(yù)算進(jìn)行微調(diào)。此是應(yīng)該考慮競爭對少發(fā)展階段、現(xiàn)時競爭策略，再結(jié)合企業(yè)自身的能力評價，戰(zhàn)略目標(biāo)來確定總量。 　?。常┮罓I業(yè)額的一定比例決定。最后確定調(diào)整系數(shù)。結(jié)果是這個過程大家很累，一個預(yù)算就這樣累。 　?。?、就費(fèi)用總量進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)年度培訓(xùn)計劃表序號培訓(xùn)類別培 訓(xùn)班 名 稱舉 辦部 門培訓(xùn)人數(shù)培訓(xùn)時間培 訓(xùn)內(nèi) 容教師教材培訓(xùn)地點(diǎn)備注二、年度培訓(xùn)預(yù)算年度培訓(xùn)預(yù)算的基本任務(wù)包括確定年度培訓(xùn)費(fèi)用總量、明確費(fèi)用使用方向、預(yù)算管理機(jī)制和規(guī)定等。⑤ 、所有員工培訓(xùn)都需經(jīng)過考核，考核合格者，發(fā)給結(jié)業(yè)證書；對成績優(yōu)秀者，公司根據(jù)《培訓(xùn)制度》給予獎勵，對考核不合格者，給予處罰； i8\amp。管理辦法：  8~5k ^.$K ⑤ 、一般員工培訓(xùn) *(nu0 1）、培訓(xùn)對象：儲干 Ev48
|X6 H、激勵機(jī)制（內(nèi)訓(xùn)，季/次）； 5zD0!bA A、現(xiàn)場管理（內(nèi)訓(xùn)，季/次）；
ZZYtaVF: K、基層生產(chǎn)管理（外訓(xùn)，6月）； GDQQ4|O D、授權(quán)管理（內(nèi)訓(xùn)，季/次）； QBTlw( 2）、培訓(xùn)方式：半脫產(chǎn) nhm)P_p  fZ)M Dq ③ 、培訓(xùn)方式靈活多樣，培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合實(shí)際； NNM+Z:
根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營狀況，我司處于飛躍發(fā)展的階段，目前公司員工隊伍存在著知識結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)偏低；管理人才、專業(yè)技能人才缺乏；員工心態(tài)封閉、員工流失率低等問題。 運(yùn)用資源所遇到的限制，如培訓(xùn)密度太大而進(jìn)行個別項(xiàng)目刪減？時間資源沖突而調(diào)整？　　然后，結(jié)合以往培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)運(yùn)用之分析，編擬培訓(xùn)預(yù)算之依據(jù)及原則。例如對項(xiàng)目的培訓(xùn)覆蓋率，學(xué)員人均受課課時，總課時，組織主體、組織形式、資源來源等進(jìn)行初步設(shè)計?！　? 那么年度培訓(xùn)目標(biāo)定位：　其一，是維持性目標(biāo)、改善性目標(biāo)，還是創(chuàng)新性目標(biāo)？維持性目標(biāo)確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態(tài)度，確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求等；改善性目標(biāo)要考慮提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能，提升解決問題能力；創(chuàng)新性目必須從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變，增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力處入手?！、明確全年即將接受培訓(xùn)的崗位　　方便下屬機(jī)構(gòu)相應(yīng)涉訓(xùn)崗位或單位做好工作規(guī)劃或安排。總部必須重新排列項(xiàng)目組合，平衡內(nèi)外訓(xùn)練資源，編擬培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，并最后進(jìn)行效益預(yù)估與潛在問題分析。年度培訓(xùn)總結(jié)、年度規(guī)劃制訂工作，培訓(xùn)年度計劃制訂動員會（宣傳年度計劃項(xiàng)目進(jìn)程等），面對各機(jī)構(gòu)或部門的策略宣傳，等。總部培訓(xùn)管理部門必須承擔(dān)這個責(zé)任。并對課程體系、講師建設(shè)、教材開發(fā)、設(shè)施建設(shè)、費(fèi)用投入預(yù)算等工作提出明確方向。年度培訓(xùn)計劃的制訂工作分析年度培訓(xùn)計劃的制訂責(zé)任者是公司整個培訓(xùn)系統(tǒng)，其中培訓(xùn)部擔(dān)負(fù)主要責(zé)任。但應(yīng)注意個別需求和普遍需求之間的關(guān)系。在調(diào)查開始之前就要明確受訓(xùn)員工的工作情況。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題3. 需求分析階段。可以從局部試驗(yàn)開始，逐步改正和完善原有計劃，也可以重新制定新的規(guī)劃。3. 任務(wù)和技能目錄階段。循環(huán)培訓(xùn)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要。缺點(diǎn)：耗時、費(fèi)錢。討論會議中，培訓(xùn)者可以用專門人員進(jìn)行會議記錄的方式整理調(diào)查資料。撰寫評估報告時，在內(nèi)容上要注意主次有別，詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體。結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能出現(xiàn)牽強(qiáng)附會的現(xiàn)象。需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)課程計劃的依據(jù)和前提。如果不能滿足其期望，應(yīng)向員工解釋原因。分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注一下問題：（1） 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容確定培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容的步驟如下：首先要分析這次培訓(xùn)調(diào)查應(yīng)得到哪些資料，然后排除手中已有資料，就是需要調(diào)查的內(nèi)容?？梢圆捎迷O(shè)立專門信箱的方式，或者安排專門人與昂負(fù)責(zé)這一工作。三、培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析目前培訓(xùn)需求是指針對企業(yè)目前存在的問題和不足而提出的培訓(xùn)要求，目前培訓(xùn)需求分析主要分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況、未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問題等方面。但現(xiàn)在自己被調(diào)到一個陌生的崗位，工作起來再也找不到原來的感覺了。故安排小張到黨校參加了為期3個月的脫產(chǎn)“管理培訓(xùn)班”的學(xué)習(xí)。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。但在操作過程中，培訓(xùn)經(jīng)理或培訓(xùn)主管都會遇到許多相同的問題：，大家對講師及培訓(xùn)課程的效果表示滿意，但卻不能在實(shí)際工作中運(yùn)用，且工作績效并沒有發(fā)生改變；，員工們踴躍報名，其場景可觀，但到實(shí)際開課時參加的人員卻寥寥無幾，有時甚至連培訓(xùn)課程都無法按計劃進(jìn)行等。強(qiáng)化原則。良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力。 反復(fù)實(shí)踐，熟能生巧。 培訓(xùn)場地和培訓(xùn)室座位布置的選擇。C）講師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助者，就要在教學(xué)或培訓(xùn)過程中從以下幾個方面發(fā)揮指導(dǎo)作用：激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，幫助學(xué)習(xí)者形成學(xué)習(xí)動機(jī)。B）關(guān)于學(xué)習(xí)的方法?！扒榫场薄皡f(xié)作”“會話”“意義建構(gòu)”是學(xué)習(xí)環(huán)境中的四大要素。它用來發(fā)現(xiàn)在人們的大腦內(nèi)發(fā)生的事情。換言之，學(xué)習(xí)被認(rèn)為是通過經(jīng)歷體驗(yàn)而導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。哪些地方需要培訓(xùn)？實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？達(dá)到什么樣的效果？三、培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理培訓(xùn)的一個重要職能是促進(jìn)學(xué)習(xí)。它區(qū)別于其他投資活動的特點(diǎn)在于它的系統(tǒng)性。企業(yè)投入人力、物力對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益。要求：通過對組織的目標(biāo)、資源、特點(diǎn)、組織氛圍、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題和問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。2． 側(cè)重行為角度從行為角度界定學(xué)習(xí)，是以西方行為主義學(xué)派為代表，學(xué)習(xí)是一種獲得知識的過程，得到的經(jīng)歷體驗(yàn)導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。內(nèi)省是當(dāng)時一種廣泛應(yīng)用的心理學(xué)研究方法。建成構(gòu)主認(rèn)為，知識不是通過教師講授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過意義建構(gòu)的方式而獲得。換名話說，獲得知識的多少取決于學(xué)習(xí)者經(jīng)驗(yàn)去建構(gòu)有關(guān)知識的意義的能力，而不取決于學(xué)習(xí)者記憶和背誦教師講授內(nèi)容的能力。協(xié)商有自我協(xié)商與相互協(xié)商（也叫內(nèi)部協(xié)商與社會協(xié)商）兩種，自我協(xié)商是指自己和自己爭辯什么是正確的；相互協(xié)商則指學(xué)習(xí)小組內(nèi)部相互之間的討論與辯論。 在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)。 明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。培訓(xùn)活動應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)。注意個體差異，因材施教。　　現(xiàn)在許多企業(yè)都希望通過培訓(xùn)來協(xié)助企業(yè)完成既定的目標(biāo)，這不僅需要一套完善的培訓(xùn)體系來支持，還需要有效的實(shí)施。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。工作3年以后，總經(jīng)理覺得小張不能總作總經(jīng)理秘書，應(yīng)該讓她有所提升。原來在作總經(jīng)理秘書時，自己表現(xiàn)得很出色，自己的地位是沒有人能夠替代的。在職員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求是指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況培訓(xùn)部門應(yīng)加你一種途徑，滿足員工隨時反映個人培訓(xùn)的要求。對于大型培訓(xùn)活動可以書中方法并施，如將問卷調(diào)查和個別會談結(jié)合使用，揚(yáng)長避短，但會增加成本費(fèi)用。因?yàn)榕嘤?xùn)需求常常是一個崗位或一個部門提出來的，存在著一定的片面性，所以對申報的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，就是要消除培訓(xùn)需求動議的片面性，也就是說要全方位考慮，從整體工作計劃來考慮，這就需要由企業(yè)的組織計劃部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門，以及培訓(xùn)組織管理部門共