【正文】 培訓 +*lG!z :t ② 、管理部確定受訓者； 5uU .K3G7 ⑥、建立員工培訓檔案，所有培訓資料歸管理部入檔； |W7n39。 　?。ㄒ唬?、年度預算制訂的通常做法 　　實踐中，大多企業(yè)在年度培訓預算上有一個難以解開的命題：公司今年到底要投入多少資金？有兩種根本的分析方法：經(jīng)驗法和分析法。 　　遵循這幾個原則，利于管理層對整個培訓活動進行全面審核，避免內(nèi)部各種隨意性培訓費用的支出，利于提高主管人員計劃、預算、控制與決策的水平，利于將組織的長遠目標和培訓目標、培訓效益三者有機的結(jié)合起來。其實，老板不高興的是亂花、盲目地花。這樣可以避免“盲目地根據(jù)比例確定預算總量后，大家沒事也要編個項目來分錢搶錢的”現(xiàn)象。 　?。矗┮拦緺I業(yè)利潤的一定比例決定。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%3%，最高的達7%，%，%，%以下。分析培訓需求必須是雙向的，既是一項從上而下的過程，即從公司戰(zhàn)略使命和業(yè)務發(fā)展計劃確定培訓需求，同時又是一項自下而上的過程，即培訓主管部門進行員工培訓需求調(diào)以及分析員工狀況制定適應不同個人的培訓發(fā)展方案，將上述兩個方面有效結(jié)合，就可以全面把握公司的整個培訓需求。其三是基礎(chǔ)知識，這是本職系人員應該了解的背景知識。不同的培訓項目，這些費用結(jié)構(gòu)是不同的。5）、審核預算 培訓主管部門在對全部培訓項目完成初步預算之后應提交公司高層領(lǐng)導審核。而事實上，只有盡可能在預算程序中包羅更多的人，才能最有效把握公司業(yè)務規(guī)劃以及真正培訓需求，從而保證培訓預算切實支持公司戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展和員工生涯發(fā)展。 據(jù)ASTD(美國培訓與教育協(xié)會)統(tǒng)計，1993年培訓預算占工資總額的比例，%，%，%，當然這幾年已經(jīng)有大的提高。 從預算學的發(fā)展來看，零基預算法最先是由美國德州儀器公司的彼得 (c)可選擇的培訓方案有哪些?有沒有比目前培訓方案更經(jīng)濟、更高效的方案?但是零基預算法的缺點也影響了它的廣泛推廣，一方面企業(yè)制定預算的過程中需要花費大量的人力、時間和物力，預算成本較高；另一方面在安排培訓項目的優(yōu)先次序上難免存在著相當程度的主觀性?！禤owerPoint》：是講師在正式授課時展示給所有學員看的內(nèi)容，它一方面能吸引學員的注意力，另一方面能幫助講師了解下一部分應該講解哪些內(nèi)容。 以經(jīng)驗來看，《講師手冊》的開發(fā)有以下步驟：開發(fā)《講師手冊》的三個步驟：首先，從確定課程的需求、授課的對象入手。 例如《激勵與人力資源管理》課程：9:30 講師介紹、分組、選隊長宣布規(guī)劃（遲到、手機鈴聲）學習“愛的鼓勵”（一種鼓掌的方式）完成團隊項目：隊名、對訓自我介紹（用一種物品來比喻自己，并說明原因）討論企業(yè)文化了解參加培訓的期望小組呈現(xiàn)結(jié)果講師介紹課程大綱9:30~10:15 激勵概述：案例分析——為什么員工能夠被激勵　 HANDOUTS——需要層次與組織措施10:15~10:30 休息10:30~11:30 激勵與績效考核練習：小組討論并設(shè)計員工需求調(diào)查問卷11:30~12:00 如何發(fā)揮培訓的激勵作用12:00~13:00 午飯13:00~15:00 如何設(shè)計有激勵性的薪酬體系故事：寧靜的下午案例分析：靈通玩具公司的薪酬問題練習：撰寫“招聘主管”的工作說明書HANDOUTS：如何進行工作分析15:00~15:15 休息15:15~15:30 激勵游戲15:30~16:30 職業(yè)生涯發(fā)展與員工激勵練習：員工自我分析16:30~17:00 如何通過目標管理激勵員工根據(jù)《時間表》，講師在正式授課時就能很好地掌握時間和課程進度了。案例可以通過和相關(guān)同事的交流、平時的觀察和積累來獲得的。測試題：根據(jù)課程的內(nèi)容、學員的特點尋找出相關(guān)的測試題，以幫助學員更清楚地理解課程內(nèi)容。有一個人干了一輩子造房子的活，手藝特別好。老板最后跟他說：“這個房子就送。通過一個生動貼切的故事和寓言，讓學員理解或感悟出一個深刻的道理，以加深對課程內(nèi)容的理解。然后了解原因，在分情況處理：千萬不要讓員工以為你之所以態(tài)度強硬和憤怒，是因為他們的行為使得你在你的上司面前有麻煩。這部分資料可以從相關(guān)的書籍、網(wǎng)絡、公司資料中可以找到。同時，《時間表》的確定也是尤為重要的。通常情況下，當《講師手冊》開發(fā)出來后，《學員手冊》、《PowerPoint》的開發(fā)也就容易多了。《講師手冊》：是講師授課的工具包，包括講師在正式授課時，所需要的開場白、案例及分析結(jié)果、相關(guān)測試及測試結(jié)果分析、游戲說明及其寓意，需提問的問題和答案、可能遇到的困難及對策等一切和課程有關(guān)的所有內(nèi)容。 從零基預算的步驟來看，它是基于對公司發(fā)展戰(zhàn)略、員工培訓需求調(diào)查分析、員工能力診斷分析基礎(chǔ)上的，預算更具有科學性、針對性，突出的優(yōu)點在于：這樣，既能幫助你減少日常行政管理費用以及管理時間，又能提供比以往報表更豐富的信息，并大大縮短培訓預算的時間。公司培訓部門也應該和一些教育機構(gòu)保持關(guān)系，并進行合理的預算。如下圖： 4）、確定培訓項目，進行培訓預算 根據(jù)不同職別級別培訓內(nèi)容以及不同培訓方式，確定出公司各個培訓項目的規(guī)劃安排，并進行費用預算。對于每個職位職級的知識和技能結(jié)構(gòu)分為三大類：其一是專業(yè)知識和技能，這是本職級人員工作中使用的最主要的知識和技能，是本職系人員的專長。必須時刻根據(jù)每個項目組合的推進與實施，結(jié)合項目評估和效益回報分析，適時對整個年度培訓計劃中的預算進行微調(diào)。此是應該考慮競爭對少發(fā)展階段、現(xiàn)時競爭策略，再結(jié)合企業(yè)自身的能力評價，戰(zhàn)略目標來確定總量。 　?。常┮罓I業(yè)額的一定比例決定。最后確定調(diào)整系數(shù)。結(jié)果是這個過程大家很累，一個預算就這樣累。 　?。场⒕唾M用總量進行調(diào)整。企業(yè)年度培訓計劃表序號培訓類別培 訓班 名 稱舉 辦部 門培訓人數(shù)培訓時間培 訓內(nèi) 容教師教材培訓地點備注二、年度培訓預算年度培訓預算的基本任務包括確定年度培訓費用總量、明確費用使用方向、預算管理機制和規(guī)定等。⑤ 、所有員工培訓都需經(jīng)過考核，考核合格者，發(fā)給結(jié)業(yè)證書；對成績優(yōu)秀者，公司根據(jù)《培訓制度》給予獎勵，對考核不合格者，給予處罰； i8\amp。管理辦法：  8~5k ^.$K ⑤ 、一般員工培訓 *(nu0 1）、培訓對象：儲干 Ev48
|X6 H、激勵機制（內(nèi)訓，季/次）； 5zD0!bA A、現(xiàn)場管理（內(nèi)訓，季/次）；
ZZYtaVF: K、基層生產(chǎn)管理（外訓，6月）； GDQQ4|O D、授權(quán)管理（內(nèi)訓，季/次）； QBTlw( 2）、培訓方式：半脫產(chǎn) nhm)P_p  fZ)M Dq ③ 、培訓方式靈活多樣，培訓內(nèi)容結(jié)合實際； NNM+Z:
根據(jù)公司發(fā)展目標和經(jīng)營狀況，我司處于飛躍發(fā)展的階段，目前公司員工隊伍存在著知識結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)偏低；管理人才、專業(yè)技能人才缺乏；員工心態(tài)封閉、員工流失率低等問題。 運用資源所遇到的限制，如培訓密度太大而進行個別項目刪減？時間資源沖突而調(diào)整？　　然后，結(jié)合以往培訓經(jīng)費運用之分析，編擬培訓預算之依據(jù)及原則。例如對項目的培訓覆蓋率，學員人均受課課時，總課時，組織主體、組織形式、資源來源等進行初步設(shè)計?！　? 那么年度培訓目標定位：　其一，是維持性目標、改善性目標，還是創(chuàng)新性目標？維持性目標確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態(tài)度，確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀律要求等；改善性目標要考慮提高效率要求下，學習新技能，提升解決問題能力；創(chuàng)新性目必須從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變，增進主管的管理創(chuàng)新能力處入手?！、明確全年即將接受培訓的崗位　　方便下屬機構(gòu)相應涉訓崗位或單位做好工作規(guī)劃或安排?？偛勘仨氈匦屡帕许椖拷M合，平衡內(nèi)外訓練資源，編擬培訓經(jīng)費預算，并最后進行效益預估與潛在問題分析。年度培訓總結(jié)、年度規(guī)劃制訂工作，培訓年度計劃制訂動員會（宣傳年度計劃項目進程等），面對各機構(gòu)或部門的策略宣傳，等?？偛颗嘤柟芾聿块T必須承擔這個責任。并對課程體系、講師建設(shè)、教材開發(fā)、設(shè)施建設(shè)、費用投入預算等工作提出明確方向。年度培訓計劃的制訂工作分析年度培訓計劃的制訂責任者是公司整個培訓系統(tǒng)，其中培訓部擔負主要責任。但應注意個別需求和普遍需求之間的關(guān)系。在調(diào)查開始之前就要明確受訓員工的工作情況。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題3. 需求分析階段?？梢詮木植吭囼為_始，逐步改正和完善原有計劃，也可以重新制定新的規(guī)劃。3. 任務和技能目錄階段。循環(huán)培訓評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要。缺點：耗時、費錢。討論會議中，培訓者可以用專門人員進行會議記錄的方式整理調(diào)查資料。撰寫評估報告時，在內(nèi)容上要注意主次有別，詳略得當，構(gòu)成有機聯(lián)系的整體。結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能出現(xiàn)牽強附會的現(xiàn)象。需求分析結(jié)果是確定培訓目標、設(shè)計培訓課程計劃的依據(jù)和前提。如果不能滿足其期望，應向員工解釋原因。分析培訓需求需要關(guān)注一下問題：（1） 受訓員工的現(xiàn)狀。確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容確定培訓需求調(diào)查內(nèi)容的步驟如下：首先要分析這次培訓調(diào)查應得到哪些資料，然后排除手中已有資料，就是需要調(diào)查的內(nèi)容?？梢圆捎迷O(shè)立專門信箱的方式，或者安排專門人與昂負責這一工作。三、培訓需求的階段分析目前培訓需求分析目前培訓需求是指針對企業(yè)目前存在的問題和不足而提出的培訓要求，目前培訓需求分析主要分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標、生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)狀況、未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務、企業(yè)運行中存在的問題等方面。但現(xiàn)在自己被調(diào)到一個陌生的崗位，工作起來再也找不到原來的感覺了。故安排小張到黨校參加了為期3個月的脫產(chǎn)“管理培訓班”的學習。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。但在操作過程中，培訓經(jīng)理或培訓主管都會遇到許多相同的問題：，大家對講師及培訓課程的效果表示滿意，但卻不能在實際工作中運用，且工作績效并沒有發(fā)生改變；，員工們踴躍報名，其場景可觀，但到實際開課時參加的人員卻寥寥無幾，有時甚至連培訓課程都無法按計劃進行等。強化原則。良好的初始印象能吸引學員的注意力。 反復實踐，熟能生巧。 培訓場地和培訓室座位布置的選擇。C）講師要成為學習者建構(gòu)意義的幫助者，就要在教學或培訓過程中從以下幾個方面發(fā)揮指導作用：激發(fā)學習者的學習興趣，幫助學習者形成學習動機。B）關(guān)于學習的方法?！扒榫场薄皡f(xié)作”“會話”“意義建構(gòu)”是學習環(huán)境中的四大要素。它用來發(fā)現(xiàn)在人們的大腦內(nèi)發(fā)生的事情。換言之，學習被認為是通過經(jīng)歷體驗而導致持續(xù)的行為改變。哪些地方需要培訓？實施培訓的環(huán)境和條件如何？達到什么樣的效果？三、培訓中的基本學習原理培訓的一個重要職能是促進學習。它區(qū)別于其他投資活動的特點在于它的系統(tǒng)性。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益。要求：通過對組織的目標、資源、特點、組織氛圍、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題和問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。2． 側(cè)重行為角度從行為角度界定學習，是以西方行為主義學派為代表，學習是一種獲得知識的過程，得到的經(jīng)歷體驗導致持續(xù)的行為改變。內(nèi)省是當時一種廣泛應用的心理學研究方法。建成構(gòu)主認為，知識不是通過教師講授得到，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構(gòu)的方式而獲得。換名話說，獲得知識的多少取決于學習者經(jīng)驗去建構(gòu)有關(guān)知識的意義的能力，而不取決于學習者記憶和背誦教師講授內(nèi)容的能力。協(xié)商有自我協(xié)商與相互協(xié)商（也叫內(nèi)部協(xié)商與社會協(xié)商）兩種，自我協(xié)商是指自己和自己爭辯什么是正確的；相互協(xié)商則指學習小組內(nèi)部相互之間的討論與辯論。 在非正式的環(huán)境氛圍中進行培訓。 明確學習目標。培訓活動應緊扣學習目標。注意個體差異，因材施教?！　‖F(xiàn)在許多企業(yè)都希望通過培訓來協(xié)助企業(yè)完成既定的目標，這不僅需要一套完善的培訓體系來支持，還需要有效的實施。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。工作3年以后，總經(jīng)理覺得小張不能總作總經(jīng)理秘書，應該讓她有所提升。原來在作總經(jīng)理秘書時，自己表現(xiàn)得很出色，自己的地位是沒有人能夠替代的。在職員工培訓需求分析在職員工培訓需求是指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓需求。向主管領(lǐng)導反映情況培訓部門應加你一種途徑，滿足員工隨時反映個人培訓的要求。對于大型培訓活動可以書中方法并施，如將問卷調(diào)查和個別會談結(jié)合使用，揚長避短，但會增加成本費用。因為培訓需求常常是一個崗位或一個部門提出來的，存在著一定的片面性，所以對申報的培訓需求進行分析，就是要消除培訓需求動議的片面性，也就是說要全方位考慮，從整體工作計劃來考慮，這就需要由企業(yè)的組織計劃部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門，以及培訓組織管理部門共