【正文】 實(shí)施能力。，主要體現(xiàn)在工作單元的結(jié)構(gòu)從官僚式變得更加扁平化和水平化，運(yùn)用高績效設(shè)計的組織從四個方面設(shè)計，分別是結(jié)構(gòu)、人力資源、技術(shù)和全面質(zhì)量管理，員工通常組合成不同的團(tuán)隊負(fù)責(zé)不同的流程，高績效工作系統(tǒng)中的基層員工除了完成工作之外，還負(fù)責(zé)改進(jìn)工作方法和程序，解決工作中出現(xiàn)的問題，協(xié)調(diào)與他人的工作，比如工作輪換、質(zhì)量圈、企業(yè)信息共享、報酬與績效掛鉤等，工作流圍繞核心業(yè)務(wù)流程，工作單元的結(jié)構(gòu)從官僚式變得更加扁平化和水平化 【答案】A,B,C,D8【84250】（多項選擇題）現(xiàn)有關(guān)于高績效工作系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的理論研究存在的不足包括（　?。?。 【答案】B8【79868】（簡答題）GREP的功能有哪些？ 【答案】（一）GREP作為一種評判企業(yè)的工具GREP可以作為一種評判企業(yè)是否“健康”的診斷企業(yè)的工具。 （四）GREP作為一種文化分析工具當(dāng)我們把GREP作為一種文化分析工具時，其主要的作用在于：（1）GREP競爭力分析為判斷企業(yè)的優(yōu)勢文化和劣勢文化提供了一個依據(jù)，凡是符合企業(yè)競爭力提升和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的就是優(yōu)勢文化，反之則是劣勢文化；（2）GREP競爭力分析為確立企業(yè)的核心理念體系和員工行為規(guī)范提供了依據(jù)。（三）企業(yè)家（Entrepreneur）包括三個維度：企業(yè)家，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人本身所具有的一些能力；管理團(tuán)隊，由企業(yè)家所發(fā)展的管理團(tuán)隊內(nèi)的能力；后備隊伍的培養(yǎng)，企業(yè)家對未來管理團(tuán)隊的培養(yǎng)。 【答案】A,B,D第三節(jié) GREP與主要人力資源問題的發(fā)現(xiàn)與解決100、【67633】（單項選擇題）“計分卡”的含義是（　?。?．產(chǎn)品組合錯誤產(chǎn)品組合病。問題描述：（1）資本資源缺乏；（2）利潤低，從而導(dǎo)致內(nèi)部集累能力低下；（3）現(xiàn)金流不能應(yīng)付日常開支；（4）沒有融資平臺或有融資平臺，但缺乏融資能力。，全面提升企業(yè)競爭力，可以計量化的，其考核體系不需要根據(jù)各自企業(yè)的實(shí)際情況發(fā)生變化 【答案】C10【67642】（多項選擇題）平衡計分卡存在的主要問題是（　?。?。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容10【68560】（單項選擇題）通過對企業(yè)人力資源管理制度與體系進(jìn)行評估，找出制度缺口，并找出方法來彌補(bǔ)這些缺口的規(guī)劃是（　?。?。 【答案】B11【92291】（單項選擇題）下列不屬于人力資源能力規(guī)劃的方法是（　?。?。、變動薪酬和激勵收入、獎金和績效加薪、貨幣收入和非貨幣收入、獎金和福利 【答案】D12【68589】（單項選擇題）在經(jīng)濟(jì)學(xué)中第一個用“工資”這個概念的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（　?。?。 【答案】A12【68601】（多項選擇題）薪酬板塊包括的三大部分是（　　）。而企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身情況而支付的福利項目，也被稱為非法定福利，這種福利具有個性化和激勵性的特點(diǎn)。1．行業(yè)選擇對工資支付基礎(chǔ)的影響（A11）。衡量收入差別的常用指標(biāo)之一是員工最高收入和最低收入的比例。對應(yīng)于不同的發(fā)展階段，其基本的薪酬策略選擇也有所不同。企業(yè)不同的發(fā)展階段對工資結(jié)構(gòu)也會產(chǎn)生影響。以下所指的影響和決定均為企業(yè)按產(chǎn)品事業(yè)部劃分或推廣新產(chǎn)品銷售時所做出的薪酬策略選擇。集中化經(jīng)營策略是主攻某個特定的顧客群、某產(chǎn)品系列的一個細(xì)分區(qū)段或某一個地區(qū)市場。根據(jù)波特的分析，主要的競爭策略包括總成本領(lǐng)先策略（overall cost leadership）、差異化策略（differentiation）和集中化經(jīng)營策略（focus）。（三）產(chǎn)品選擇對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題（C12）思考產(chǎn)品選擇的主要戰(zhàn)略分析工具是波士頓矩陣，它將產(chǎn)品劃分為金牛、明星、問題和瘦狗等四類。一般來說，企業(yè)在初創(chuàng)期和高成長階段一般傾向于采用領(lǐng)先策略，在成熟階段一般采用稍微領(lǐng)先或是匹配的策略，而在衰落階段通常采用匹配甚至是落后的薪酬水平策略，因?yàn)榇藭r它的支付能力非常有限，要考慮對勞動力成本的控制。高科技行業(yè)主要獎勵能力，同時因?yàn)閺?qiáng)調(diào)合作，更注重團(tuán)隊激勵；而傳統(tǒng)行業(yè)主要獎勵產(chǎn)出，強(qiáng)調(diào)個人對組織的貢獻(xiàn)，重視對個人的激勵。3．行業(yè)選擇對工資結(jié)構(gòu)的影響（A13）。通過建立這種戰(zhàn)略維度與薪酬維度兩兩對應(yīng)的矩陣，根據(jù)每一個組織戰(zhàn)略維度，可相應(yīng)地確定薪酬戰(zhàn)略及薪酬管理的相關(guān)維度。1【68622】（名詞解釋）福利 【答案】福利可以分為兩種：法定福利和企業(yè)福利。J第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的主要模型11【68578】（多項選擇題）以下屬于人力資源傳統(tǒng)模型的是（　?。?。 【答案】B11【84251】（單項選擇題）通過找出過去人力資源變動的規(guī)律來推測未來人力資源變動的趨勢。10【68572】（多項選擇題）人力資源規(guī)劃的動態(tài)性體現(xiàn)在（　?。?。問題描述：與政府關(guān)系非常糟糕，缺乏政府的支持。9．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力不足企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能力不足病。問題描述：（1）股東之間的權(quán)力邊界不清楚，行使權(quán)力的規(guī)則不明確；（2）董事會與經(jīng)營班子之間的權(quán)力邊界不清楚，行使權(quán)力的規(guī)則不明確；（3）經(jīng)營班子之間的權(quán)力邊界不清楚，行使權(quán)力的規(guī)則不明確；（4）經(jīng)理班子與部門之間的權(quán)力邊界不清楚，行使權(quán)力的規(guī)則不明確；（5）部門之間的權(quán)力邊界不清楚，行使權(quán)力的規(guī)則不明確；（6）組織對外界變化反應(yīng)遲鈍；4．行業(yè)選擇錯誤行業(yè)失誤病。、人力資源積聚能力的狀態(tài)及其問題、核心能力以及相應(yīng)的核心人力資源 【答案】C9【84238】（單項選擇題）基于GREP確定企業(yè)核心人力資源的基本假設(shè)不包括（　?。Ｖ卫斫Y(jié)構(gòu)主要包括：股權(quán)結(jié)構(gòu)、動力機(jī)制、權(quán)利分配機(jī)制。（2）企業(yè)人力資源管理的首要目的是要使企業(yè)擁有完成戰(zhàn)略目標(biāo)的能力，這種能力由GREP分析決定。 【答案】C8【67627】（單項選擇題）GREP系統(tǒng)中對企業(yè)產(chǎn)品選擇所采取的分析工具是（　?。?。80、【67614】（多項選擇題）以下關(guān)于高績效工作系統(tǒng)下績效考核的論述中，符合文躍然教授觀點(diǎn)的是（　?。Ｆ鋬r值表現(xiàn)為其實(shí)施以后，組織資本和人力資本均有增值，這種增值體現(xiàn)在生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量的改善、市場的開拓、利潤的獲得以及組織柔性和協(xié)調(diào)能力的建立，還表現(xiàn)為員工獲得具有挑戰(zhàn)性和激勵性的工作、組織與員工之間建立信任和承諾關(guān)系、員工滿意度的提高、員工技能和知識的開發(fā)等軟指標(biāo)。人力資源計分卡鼓勵人力資源經(jīng)理關(guān)注自己所制定的決策是如何確切的對公司戰(zhàn)略的成功執(zhí)行產(chǎn)生影響的，并鼓勵人力資源專業(yè)人才采用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來思考人力資源戰(zhàn)略?？梢哉f，一個恰當(dāng)?shù)娜肆Y源評估系統(tǒng)能夠不斷的推動人力資源專業(yè)人員既進(jìn)行戰(zhàn)略性思考又進(jìn)行運(yùn)作性思考。第7步通過測量來實(shí)施管理一旦人力資源計分卡按照我們模型所描述的原理開發(fā)出來，它就成了一種全新而強(qiáng)有力的管理工具，實(shí)際上，使用這一工具遠(yuǎn)不只是保持人力資源對公司績效影響的分?jǐn)?shù)。要想成功地執(zhí)行戰(zhàn)略，其關(guān)鍵是應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度對員工加以關(guān)注，最后平衡績效測量系統(tǒng)，加上配合一致的人力資源系統(tǒng)和有效的知識管理，構(gòu)成了從戰(zhàn)略上關(guān)注組織的基石。在人力資源體系有效管理的前提下，收益的來源是人力資源傳導(dǎo)機(jī)制，而不是職能活動。人力資源計分卡解決的問題就是通過一套系統(tǒng)將企業(yè)的戰(zhàn)略整合到人力資源管理體系中，在通過人力資源管理體系作用與企業(yè)的績效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績效。人力資源績效驅(qū)動力（HR performance drivers）是和人力資源相關(guān)的核心能力和資產(chǎn)，例如：員工滿意度、員工生產(chǎn)力。每個公司的績效驅(qū)動力是各不相同的，都來源于企業(yè)特殊的戰(zhàn)略和使命。（4）人力資源的組織化特征：人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)成為一種高度組織化的資源，因?yàn)樗呀?jīng)完全與企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程、管理方式等方方面面相融合，不再是一種游離于組織系統(tǒng)之外的資源。企業(yè)增長受制于：（1）作為企業(yè)所控制的那一組生產(chǎn)資源函數(shù)的生產(chǎn)機(jī)會；（2）用來協(xié)調(diào)這些資源使用的管理框架。 【答案】A,B,D,E6【79847】（名詞解釋）人力資源的最優(yōu)和最差組合 【答案】根據(jù)Wright教授的觀點(diǎn)，企業(yè)人力資源的不同組合會形成不同的特點(diǎn)，導(dǎo)致人力資源在幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的結(jié)果大相徑庭。 【答案】A60、【69242】（簡答題）怎樣理解人力資源的組織化？ 【答案】在VRIO的分析框架中，O代表組織化。 【答案】B,E5【79846】（多項選擇題）下列哪幾項屬于員工流失的隱含成本？（　?。? 【答案】B,D5【79857】（名詞解釋）人力資源部門的變革能力 【答案】對人力資源部門的變革能力有兩種解釋：首先是對企業(yè)變革的推動能力。對競爭優(yōu)勢的理解目前有很多爭論，按照邁克兒對績效考核的影響主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，在考核指標(biāo)的選取上注重與企業(yè)戰(zhàn)略高度相關(guān)的指標(biāo)，突出核心員工對企業(yè)的戰(zhàn)略性價值貢獻(xiàn)；第二，在考核結(jié)果的應(yīng)用上，注重績效反饋，查找績效不良的原因，根本目的在于提升員工的能力。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展最終取決于企業(yè)的核心員工，因此對核心員工管理就是企業(yè)的戰(zhàn)略性管理。進(jìn)一步而言，基于承諾的人力資源管理體系，其基本含義是對核心人力資源采取的方法不要太嚴(yán)格，可以好說好商量，以人為中心。4【68755】（名詞解釋）管理學(xué)角度能力的含義 【答案】在管理學(xué)上，能力是指能夠驅(qū)動員工取得高績效的一系列個性特征的組合，或者說是能夠有效區(qū)分員工績效的一系列個性特征的組合，這些個性包括動機(jī)、品質(zhì)、自我認(rèn)識、態(tài)度、價值觀、知識、技能等。 【答案】冰山模型是在學(xué)術(shù)界被比較普遍推廣的能力模型之一，它大抵包含以下三個方面的含義：第一：一個人的能力可以分為五個方面，分別是知識與技能、是價值觀、自我認(rèn)識、品質(zhì)與動機(jī)。因此可見，能力培育是企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。因此，能力是現(xiàn)代企業(yè)制定企業(yè)戰(zhàn)略時必須考慮的一個至關(guān)重要的因素，是企業(yè)戰(zhàn)略得以落實(shí)的依據(jù)。（4）該矩陣的不足：該矩陣最大的缺陷是沒有明確選擇一種戰(zhàn)略理論為其前提和基礎(chǔ)。思考人力資源系統(tǒng)的“過程”就是對員工行為（behavior）的研究。Snell教授以其中兩個特征為維度，將人力資本類型劃分為四種。當(dāng)我們思考和構(gòu)建這種人力資源管理體系時，我們實(shí)際在做的就是戰(zhàn)略性人力資源管理。 【答案】A,B,D,E2【84243】（多項選擇題）進(jìn)行行業(yè)選擇時，或者判斷一個行業(yè)是不是一個好行業(yè)時，需要思考的要素包括（　?。?。波特 【答案】C1【68530】（單項選擇題）“人力資源”一詞最先由（　　）提出。這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系形成來源于特定的人力資源。1【77601】（論述題）人力資源為什么難以模仿? 【答案】人力資源的復(fù)制過程是一個極其艱難的過程,完美地對人力資源進(jìn)行模仿幾乎是不可能的，原因來自于兩個主要方面：首先，人力資源會受到公司獨(dú)特歷史因素的影響，并具有因果模糊性和社會復(fù)雜性。明茨伯格和另外兩位作者將各種戰(zhàn)略管理理論劃分為十個學(xué)派，未在該書中出現(xiàn)的學(xué)派是（　?。?。 【答案】C【77606】（單項選擇題）王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他還想調(diào)任銷售或財務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認(rèn)可他的想法，最后他辭職了，自己還開了一家小型電腦公司。、調(diào)整、控制與更新 【答案】C【77608】（單項選擇題）在企業(yè)的生命力系統(tǒng)GREP模型中，不屬于“企業(yè)治理結(jié)構(gòu)”這一基本維度的要素的是（　?。?。，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績，具有主觀性，具有動態(tài)性，具有連續(xù)性 【答案】A,C,E1【77591】（名詞解釋）傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃 【答案】傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃是一個企業(yè)或組織基于其未來業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的人力資源數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行計劃的系統(tǒng)方法與過程，它最終使企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)要求，從而對企業(yè)的戰(zhàn)略起到支持作用。有時，人力資源的產(chǎn)出不能很清楚地界定，組織的產(chǎn)出也不是由個人產(chǎn)出簡單疊加而成的，無法將之拆分再組合，找出真正的因果關(guān)聯(lián)性。這些會使該員工要求新的公司來彌補(bǔ)或者在未來能夠用現(xiàn)有的損失加以彌補(bǔ)。波特 【答案】D2【70506】（簡答題）請說明如何利用波士頓產(chǎn)品矩陣解決產(chǎn)品選擇問題。2【67535】（名詞解釋）五力模型（Fiveforces model） 【答案】這是波特提出的一種行業(yè)判斷的方法，基本觀點(diǎn)是判斷一個行業(yè)的競爭力的好壞，關(guān)鍵取決于五種競爭力量的相互影響。（3）現(xiàn)實(shí)中，人力資源管理體系面臨的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致人力資源管理部門的傳統(tǒng)管理職能在減少。 【答案】（1）開放人力資源系統(tǒng)模型模型的理論基礎(chǔ)：①開放系統(tǒng)理論：認(rèn)為組織是一個包括輸入、過程和輸出的系統(tǒng)，人力資源在其中的重要角色體現(xiàn)在兩方面：人力資源可以看成是“輸入”環(huán)節(jié)中的努力和動機(jī)的載體；員工行為是過程環(huán)節(jié)的重要部分②能力理論：該理論認(rèn)為組織是由一系列能力構(gòu)成的，這些能力的載體是員工，這些能力構(gòu)成了組織的核心競爭力，依據(jù)這些能力可將公司員工分類，該理論認(rèn)為能力決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。行為管理戰(zhàn)略包括：行為控制；行為協(xié)作。，每一家企業(yè)都有不同的組織能力，從而可以模仿的 【答案】A,C,E3【79861】（論述題）試論述能力在現(xiàn)在企業(yè)競爭中的作用。從組織能力的特質(zhì)可以知道，組織能力主要來源于企業(yè)內(nèi)部，是企業(yè)現(xiàn)有各種能力要素的有機(jī)構(gòu)成。因此，可以看出，企業(yè)要想對快速變化的環(huán)境做出及時而有效的應(yīng)對，最關(guān)鍵的是企業(yè)必須具備相應(yīng)的應(yīng)對變化的能力。它們之間的次序如下，最表層的能力是知識與技能，其次是價值觀，接下來是自我認(rèn)識，再下來是品質(zhì)，最底層為成就動機(jī)。（3）冰山模型認(rèn)為，對一個人的績效而言，最重要的不是表層的能力，而是底層的能力；同