【正文】 繁，由最初的人員招聘、考勤、人事檔案及工資管理發(fā)展到更為完整的人事管理功能。 (2)注重人員培植與人員事業(yè)前途計劃。①人力招聘：人事招考與任用。 (2)人力資源開發(fā)。 ①組織發(fā)展。人力計劃包括人力資源分析、人力需求計劃、工作調動、升遷等工作。 現(xiàn)將Dr. Leonard ：  □ 組織干部素質 為使人事組織能發(fā)揮其應有功能，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的管理任務，企業(yè)人事管理工作人員應具有下列條件，這些條件雖難以完全實現(xiàn)，但也應以此為目標。 倉 庫 人事、總務 管 理 部 財務、出納 總 經 理 采 購 生 產 部 制 造 生產管理 品 管 科 小型制造業(yè)企業(yè)組織結構圖 (2)中型制造業(yè)企業(yè)組織結構()。 溝通渠道：公司目標、決策制度、命令可迅速而有效的傳達者，主管可加大控制。 (2)組織的成長性：考慮公司的業(yè)績經營與持續(xù)成長。 □ 企業(yè)顧問體系  顧問組織的功能實際上已在今日企業(yè)中融入了直線組織與職能組織，這是企業(yè)為適應復雜的環(huán)境，仿效軍事機構的參謀作業(yè)，擔當企業(yè)經營的調查、分析、計劃、追蹤、協(xié)調、專案改善等工作所衍生出來的綜合性組織。 ②顧問組織在企業(yè)中協(xié)助直線組織實現(xiàn)經營目標，擔任企業(yè)經營問題的研究、計劃、建議、解釋、教育、說明、稽核、分析、檢查、追蹤、專案改善、調查等工作。顧問組織建議如獲準實施，也應以上級主管名義行事，而不可以直接命令。 計算公式為：定員人數(shù) = 職工總數(shù)或某一類人員總數(shù) 比例定員標準例如。如食堂工作人員的比例定員標準就應根據(jù)就餐人數(shù)多少和開放次數(shù)多少分組確定，如表1所示。在有些條件下，用人多少與生產任務多少沒有直接關系。 例如，某車間有一套制氧量50立方米/小時空氣分離設備，現(xiàn)有3個崗位共同操作，經過工作日寫實測定，甲崗位生產工作時間為260分鐘，乙崗位為300分鐘，丙崗位為240分鐘。確定某些輔助生產工人和服務人員(如值班電工、茶爐工、門衛(wèi)人員等)的定員多用此方法。全部定員的計算公式如下：定員 = ∑［單臺設備同類設備］ 班 替休人人數(shù) 班崗位定員 (崗位數(shù)量) 次 員系數(shù) 出勤率 式中的替休人員系數(shù)，在實行三班輪休制和兩班半輪休制的條件下為7/6，在實行四班三運轉的條件下為4/3。為了適應未來的發(fā)展，他努力工作使自己具有更多的才能，并得到了肯定與提升。對汽車制造的興趣，為克萊斯勒事業(yè)的發(fā)展指明了方向，并加速了事業(yè)發(fā)展的進程和成功的速度，使他成為企業(yè)界一個全才的哈佛經理。由于這是一種烈性炸藥；它一開始就罩上了一層濃厚的陰影。哈佛經理在執(zhí)行決策和處理問題時，對忍受困難、痛苦、挫折有長久的承受力，對于突發(fā)的一些事情，在情緒上能夠把握住自己，不大喜大悲，有足夠的自制力，這便于穩(wěn)定士氣，平衡心態(tài)積蓄力量，等到時機一到，馬上進行行動，贏得最后的勝利。當時，人們已聽說了他被擊中的事情。在一次國會會議上，有位議員甚至當面粗魯?shù)厝枇R了他。哈佛經理只有在面臨困難和失敗時，具有頑強的斗志、持久的耐力；碰到機遇時，能夠作出果斷的決策、選擇執(zhí)行的合適方式方法，才能于事業(yè)有利，也才能算得上意志堅強。 原意： 輕易放棄已有的力量是一種不智之舉。獅子立刻答應了,回去剪掉它的尖牙和利爪。如果當時馬辛利不是能忍，而是咄咄逼人地進行反擊，大發(fā)雷霆，那么一定會加劇矛盾或使矛盾激化，出現(xiàn)相反的結果。美國總統(tǒng)馬辛利是位能忍、善忍和善于控制自己情緒的人。當時隨行的醫(yī)生堅持要把他送到醫(yī)院，為了完成既定的計劃，他斬釘截鐵地說：我要去做演講，你們要保持鎮(zhèn)靜；在我做完演講之前，我是不會到醫(yī)院去的。韌性意志的忍耐力 意志的忍耐力就是把痛苦的感覺或某種情緒抑制住、不使其表現(xiàn)出來的能力。諾貝爾就具有這一良好的素質。他親手設計了第一輛克萊斯勒牌汽車，一舉獲得巨大成功，被推舉為總裁，并將馬克斯威爾汽車公司改組為克萊斯勒公司?？巳R斯勒中學畢業(yè)后，在一家修理廠當學徒工時，就迷上了機械制造，經過刻苦的鉆研，他在很短的時間內就能造出模型蒸汽機車，很快出師了。對于輪班連續(xù)生產的，還需按輪休的組織方法計算替休人員的定員。 (2)工作崗位定員。對于多崗位共同操作的設備，定員人數(shù)的計算公式是：班定員人數(shù) = 共同操作各崗位生產工作時間之和 工作班時間 休息與生理需要時間 式中的生產工作時間是指作業(yè)時間、布置工作地時間和準備與結束時間之和。如木模工可按造型工的人數(shù)和比例定員，焊工可按鉚工的人數(shù)和比例定員等。確定比例定員標準要正確反映影響定員比例的因素，防止簡單化。  (1)計算方法。企業(yè)最高管理階層應了解并尊重組織機能，避免權責混淆或偏重于直線或顧問，造成人員間心理不平衡，影響工作效率與內部團結。 ①直線型組織是企業(yè)中直接從事生產或實現(xiàn)經營目標的單位。 (8)權責明確化：權責或職責不清將使工作發(fā)生重復或遺漏、推諉現(xiàn)象，易使員工產生挫折感。 (2)專業(yè)化：在可能的范圍內由各單位人員擔任單一或專業(yè)分工的業(yè)務活動，將可加強企業(yè)面對多變競爭環(huán)境的適應能力。 低階層管理跨距約7～15人。  (1)客觀公正，有為有守； (2)熱心誠懇，團結互助； (3)積極樂觀，主動進取； (4)吃苦耐勞，忍辱負重。 ④前途開發(fā)。 (4)其他人力資源。人員發(fā)展的目的在于滿足組織及個人未來的需求，這是作為一個企業(yè)人事組織所必須擔當?shù)穆氊?。? ⑦福利制度：福利制度是挽留人才的主要方式之一。  Nadler將人事功能分為四大類，并認為這四類功能是相互關聯(lián)相互影響的。  近年來由于大環(huán)境的變化，人事管理工作的變動性及不可測性日益增加，人的本身價值及能力更受重視，因此越來越強調人力資源的運用，人事功能除從事人力的管理外，更注重人力資源的開發(fā)，并對人力這一重要資源重新加以解釋，以確定其對企業(yè)成敗的作用。 人事單位屬于決策輔助單位，負責人事管理的規(guī)劃，制度的建立與調整，提出建議，協(xié)助直接負責人發(fā)揮人事管理各項功能。  設置人事組織，既要提供各級主管對于人力資源管理開發(fā)的建議、服務及領導，要求各級主管人員必須尊重其功能，在決定人事措施前應征詢人事組織的意見，使人事措施更能合法、合理及公平。各部門對人員的需求、知識能力的提高、員工的困難。在此雖然不可能有職務再設計、職務變更等情事，不過透過職務轉換，對擴大企業(yè)體的知識領域，恢復從業(yè)人員之間信賴、和諧等，都有很大的幫助。因此，職務擔當者除了承擔未來D(實行階段)的任務之外，尚需主動參與P(目標、計劃設定階段)的決策，以及對施行結果S(觀察、評審階段)的自我評價。而多關注從業(yè)人員的高學歷化，高齡化，以及工作意愿和價值觀念的變化。但管理人員必須有管理效率，必須隨著專業(yè)化的發(fā)展而日益擴大觀念。 工作規(guī)范是工作人員為完成工作，所需要的知識、技術、能力及所應具備最低條件的畫面說明。如果工作分析的目的是為了工作評價，則應著重工作職務的繁簡及責任的輕重。工作時數(shù)、工作天數(shù)及一次輪班的時間幅度，是工作分析的重要資料。 (13)體能要求。 (9)教育與訓練。 (5)職責。一般而言，工作分析包括以下項目： (1)工作名稱。 為對所分析工作獲得真實了解，分析人員可到工廠實地觀察。 (4)在訓練發(fā)展人員時，可根據(jù)工作上所需技能加以培訓。  公司用人要求的確定有其自身的客觀過程，必須依照一定的程序來進行。 (2)工作概要：包括工作范圍、目的、內容等基本事項。開展工作分析必須堅持以下三項基本原則： (1)正確、完整地確認工作的實體。 影響職工供給的因素可以分為兩大類： (1)地區(qū)性因素。 □ 人力供給預測法 公司職工的供給預測就是為滿足公司對職工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質量進行預測。 (1)比例趨勢分析法。預測的基礎是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預算。 管理人員的需要量，可按與生產工人的比例和組織機構的定員來確定。 個別資歷的制定是對每一職位所擔任的工作加以分析，以決定該職位擔任人員應具備的資歷條件。  素質標準指所需人力的資歷標準。  人力的數(shù)量指所需人員的人數(shù)，即完成某項業(yè)務或工作需要有若干人員才能完成，當業(yè)務或工作增加時應按什么樣標準來增加人力。 (3)人事經費的分析。  人員的培訓計劃，是人力計劃的重要部分，人員培訓計劃可視公司業(yè)務需要及訓練的設備和能力，分別確定下列不同類別的訓練： (1)新進人員訓練計劃。 □ 人事管理計劃的內容 所謂人力計劃，是針對公司業(yè)務的需要，按人力未來的需求發(fā)展作出的時期規(guī)劃，其內容一般可分為下列四部分：  為配合業(yè)務發(fā)展，對未來所需人力作適當?shù)念A測，在估算所需人力時，應考慮下列各因素： (1)因業(yè)務的擴展或緊縮所需增減的人力。⑧勞資關系計劃。  (1)制定與基本的經營政策有密切關系的人事政策，以及整個公司應如何努力的實施。 □ 確立人事政策 (1)人事政策應與企業(yè)未來發(fā)展相配合。為了實行經營上的各種方針 ，應該先確定企業(yè)究竟要在何種目標下運作，然后，企業(yè)中的每一個人，才能夠在這種經營理念下團結一致，朝著已確立的目標去努力。 (4)提高熱愛公司的信念。③工資、退休金制度計劃、各種津貼管理與生活福利計劃。 □ 人事計劃的重要性 (1)企業(yè)為配合其業(yè)務的發(fā)展，對未來所需人力必須事前妥善規(guī)劃并制定長期或中期人力計劃，否則常因人力不足或剩余，影響該企業(yè)的發(fā)展。  針對所需增加或補充的人員，應制定對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應包括下列各項目： (1)計算各年度所需人力，可由內部晉升、調補人數(shù)。 (4)一般人員訓練計劃。 人力計劃編制的程序可照下列步驟辦理： (1)由人事部門制訂人力計劃編制要點。此法在工作現(xiàn)場測量某一作業(yè)所需時間，再計算一工作人員減除準備、休息、私事等時間后，每天可完成若干工作量，然后制定出工作量與所需人力數(shù)量的標準。 副工程師大專相關學科畢業(yè)，具有五年以上工作經驗。 □ 編寫人事管理計劃的要點