【正文】 習 學習課程：薪酬管理窗體頂端1. 薪酬調(diào)查的作用和目的是( ) B:調(diào)查結(jié)果可以作為企業(yè)制定自己薪酬政策的一個強有力的依據(jù) D:誰沒有付出，誰就什么都得不到 3. 考慮在企業(yè)總成本中人力資源的成本控制比例的時候，首先要確定的一級構(gòu)成比例是( ) B:確定重要職能的薪資比例 D:投資者 ，企業(yè)的薪酬可以劃分為( ) B:以間接貨幣形式支付的間接報酬和福利 參加考試 持續(xù)改進 改進實施報告 學習筆記 人力資源管理中存在兩個基本問題：一是員工的工作能力問題，二是員工的工作的愿力問題( ) B:企業(yè)薪酬策略的選擇與戰(zhàn)略是緊密聯(lián)系的 D:工作環(huán)境問題和工作時間問題 ，所需要考慮的員工類型不包括( ) B:生產(chǎn)族 明確調(diào)查的目的開展薪酬調(diào)查的目的在于為企業(yè)整體薪酬政策、整體薪酬水平或者一些具體崗位的薪酬水平進行調(diào)整做準備。 D:促使員工去適應新的薪酬體系下的工作要求 ( ) B:企業(yè)薪酬策略的選擇與戰(zhàn)略是緊密聯(lián)系的 D:以上都是 ，所需要考慮的員工類型不包括( ) B:生產(chǎn)族 D:工作環(huán)境問題和工作時間問題 5. 企業(yè)在薪資架構(gòu)調(diào)整過程中，要做到( ) B:薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 D:以上都是 2. 有關(guān)工資論述正確的是( ) B:功能是保證“吃得飽” 員工的角度在薪酬問題上，公司的任何部門、任何崗位的員工都會保持永久的高度關(guān)注，因為薪酬直接關(guān)系到他們的生活質(zhì)量。 C:員工始終惟利是圖 A:明確調(diào)查的目的 C:薪酬體系設計的思路和特色 C:倡導平均分配的機制 A:企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)例外往往基于兩種情況——挖角和護角 薪金總額預算的控制 2. B 召開各式各樣的福利會議 4. D 薪酬有兩個不同范疇的定義 2. B 企業(yè)薪酬體系經(jīng)常要隨著社會發(fā)展時期、競爭環(huán)境以及戰(zhàn)略目標的變化而改變 4. D 產(chǎn)生短期的激勵，即通過改革后的薪酬體系去滿足每一個員工自身的生存需要 2. B 廣義的薪酬在狹義的概念中又加入了贊揚與地位、學習機會、雇傭安全性與挑戰(zhàn)性工作的機會等內(nèi)容 4. D 薪金總額預算的控制 2. B 能夠保障員工的基本生活需要，使之在企業(yè)繼續(xù)工作下去 4. D 360度改進評估 它的優(yōu)點在于有利于發(fā)掘人才、提高潛能 2. B 福利的資金怎樣籌集 4. D 薪酬有兩個不同范疇的定義 2. B 回歸分析的前提之一是——必須建立在薪酬調(diào)查的基礎上 4. D 眾多公司都面臨薪酬管理的挑戰(zhàn) 2. B 員工流動率較低的職級 4. D 問卷調(diào)查 2. B 改進實施報告 學習筆記 窗體頂端學習課程：薪酬管理單選題1. 有關(guān)工資論述正確的是( ) D:破例不能是經(jīng)常的行為 ( ) B:沿襲了“不患寡而患不均”的思想 “平均分配”階段表述不正確的是( ) B:薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配的要素 D:形成最終的調(diào)查的結(jié)果表 5. 一個規(guī)范的企業(yè)薪酬制度中“總則”部分應該包括( ) B:薪酬直接關(guān)乎到員工的生活質(zhì)量 A:功能是保證“干得好” C:薪酬調(diào)查可以達到兩個均衡——內(nèi)部的均衡和外部的均衡 A:薪金總額預算的控制 C:工作愿力問題和工作待遇問題 A:管理族 C:廣義的薪酬在狹義的概念中又加入了贊揚與地位、學習機會、雇傭安全性與挑戰(zhàn)性工作的機會等內(nèi)容 A:薪酬體系無須跟企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系 C:A和B A:管理族 C:工作愿力問題和工作待遇問題 A:薪酬體系無須跟企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系 360度改進計劃課前自評 A:直接以貨幣形式支付的直接報酬 C:人力資源部 A:確定崗位工資、績效工資、津貼、福利、加班工資、臨時工的工資等占到整個薪酬總額的比例，并與原來的構(gòu)成做比較以進行相應的調(diào)整 C:“大鍋飯”的思想仍然嚴重 A:可以獲取相關(guān)企業(yè)的薪酬水平，以及跟其薪酬激勵機制所相關(guān)的一些信息 360度改進評估 C:與崗位掛鉤 A:符合企業(yè)戰(zhàn)略需要并兼具內(nèi)外公平性的 C:崗位評估的排列法是一種通過對待評估崗位的工作內(nèi)容、工作指責、任職資格等所有層次的要求進行兩兩配對的比較，從而確定其相對崗位價值的方法 A:通過薪酬體系的合理化，降低員工的流動率，特別是關(guān)鍵人才的流動率 C:倡導平均分配的機制 特別注意的是所有的表格一定要標準化，這樣才能便于將這些表格和數(shù)據(jù)套用到計算機上，與企業(yè)的信息管理平臺相聯(lián)系。這部分通常涉及和涵蓋三個內(nèi)容：198。 A:企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)例外往往基于兩種情況——挖角和護角 D:專業(yè)族 另外，對于公司的整個福利計劃，其管理流程也需要做出類似的一個結(jié)構(gòu)化的表格。福利計劃【本講重點】：設計企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)（下）：建立薪酬制度圖26 回歸分析市場薪資對比（中位值）范例示意圖在這種情況下，公司為增強競爭能力，經(jīng)常進行內(nèi)部調(diào)整。技術(shù)員市場助理系統(tǒng)工程師網(wǎng)絡工程師項目主管市場主管銷售主管媒體服務經(jīng)理崗位價值評估有很多種工具和方法，但無論使用哪種方法，首先都要成立崗位評估工作小組，該小組通常是由人力資源部進行統(tǒng)籌的，并且各職能部門都要參與其中。崗位價值評估的原則同樣也包括四個方面：198。進行崗位價值評估薪酬體系設計的第三個步驟是要進行具體的崗位價值評估。確定調(diào)查的范圍即確定需要調(diào)查的目標企業(yè)、具體的崗位以及調(diào)查的詳細內(nèi)容，并進一步確定整個薪酬調(diào)查的起止時間。所以“調(diào)查”是薪酬體系設計中一個非常重要的環(huán)節(jié)。在明確了這一點之后，就應該考慮在企業(yè)總成本中人力資源的成本控制比例了。 有沒有可參照的較合理的現(xiàn)成設計模式？198。在進入企業(yè)薪酬體系設計的內(nèi)容之前，我們先來看看一個完整的薪酬管理流程。然后在梳理中國薪酬體系發(fā)展的脈絡和企業(yè)不同發(fā)展時期的價值取向之后，我們得到了“不搞薪酬改革，就不需要進行績效考核”的結(jié)論。 企業(yè)目前的生存環(huán)境；198。戰(zhàn)略目標不明這是一個最為重要的問題，一個企業(yè)如果沒有戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略體系以及戰(zhàn)略意圖，那么什么都談不上，這其中當然也要包括薪酬體系。企業(yè)在人力資源管理上往往會遇到一系列的問題，為了解決這些問題，薪酬體系改革就顯得尤為必要了。 B:功能是保證“吃得飽” 下面我們來介紹薪酬的構(gòu)成要素。而目前在國際上被公認最有效的、最適合的方向則是逐步降低保健的功能，同時再逐步提高激勵功能。2. 激勵功能薪酬體系的另一個功能是激勵功能，它的優(yōu)點在于有利于發(fā)掘人才、提高潛能，但是同時也存在計算非常復雜、管理上出現(xiàn)困難的缺點。轉(zhuǎn) 型 期多元化發(fā)展需要，對復合型人才需求增高，智囊型復合人才所得最高。在這種對貢獻的評價過程中，惟一的標準應該是對公司的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標的貢獻大小。與此同時，還告訴員工當他完成了工作、達到了企業(yè)目標的時候，員工將會獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵。要解決這個難題，就必須從根本上去解決，但是解決的結(jié)果又不可能是絕對的，企業(yè)只能進行相對合理、公平和科學的薪酬體系改革。投資者同樣，投資者在薪酬管理的問題上也會產(chǎn)生很多困惑，因為他們忽然間發(fā)現(xiàn)，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會越大。第1講 薪酬管理概述（一）“不和諧聲音”的來源在進行企業(yè)薪酬管理的過程中，我們總會聽到一些不和諧的聲音，總結(jié)和歸納之后會發(fā)現(xiàn)這些聲音來自于三個方面：員工在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對這些言論時，企業(yè)人力資源管理的專家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會顯得非常無奈，甚至覺得煩燥，因為他們沒有很好的辦法去真正面對這樣的問題，從而對員工的滿意度造成很大的影響。正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進行目標管理和績效考核，以此來告訴各級員工公司的關(guān)注、工作目標、考核點以及工作的關(guān)鍵點。與此同時，還告訴員工當他完成了工作、達到了企業(yè)目標的時候，員工將會獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵。 C:廣義的薪酬在狹義的概念中又加入了贊揚與地位、學習機會、雇傭安全性與挑戰(zhàn)性工作的機會等內(nèi)容 C:廣義的薪酬在狹義的概念中又加入了贊揚與地位、學習機會、雇傭安全性與挑戰(zhàn)性工作的機會等內(nèi)容 3.“以貢獻大小為標準”階段時至今日，企業(yè)的分配機制發(fā)展到貢獻大的要多得，即誰的貢獻大，誰就能多得。成 熟 期因規(guī)模壯大，管理問題越來越制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高。通過以上的分析，我們可以看到“高保健、低激勵”或者“低保健、高激勵”都是企業(yè)薪酬改革的方向，但是二者之間只能選擇一個。薪酬的要素薪酬管理過于復雜現(xiàn)在，很多企業(yè)開始重視薪酬管理和薪酬的改革，但結(jié)果卻是結(jié)構(gòu)日益復雜，計算上非常困難。影響企業(yè)薪酬體系的關(guān)鍵因素如下：198。首先我們歸納了在企業(yè)中薪酬管理的現(xiàn)狀，總結(jié)