【正文】 斷就是“主見”。換句話說，如果你不是那塊材料，再多的暗示也無濟于事。（二）只有你能欣賞我 兒子上小學(xué)了。孩子上了初中，又一次家長會。第一批大學(xué)錄取通知書下達時，學(xué)校打電話讓她兒子到學(xué)校去一趟。企業(yè)人才開發(fā)最本質(zhì)、最根源的，第一要有優(yōu)秀的人才，第二必須要有優(yōu)秀的導(dǎo)師?！咀詸z61】簡述人才開發(fā)的前提。在企業(yè)中的所有的工作都是以績效為核心的。（二）兩個基本點圖72把這兩者結(jié)合起來，通過有效的培訓(xùn)需求分析的這種工具，分解企業(yè)目前應(yīng)該達到的要求和目標，以及與企業(yè)的現(xiàn)狀之間的差異，分解員工的目標以及與員工現(xiàn)狀之間的差異。培訓(xùn)需求分析就是了解與掌握企業(yè)培訓(xùn)需要的一系列活動。人員分析，即員工自己成長發(fā)展的要求。老板據(jù)此實施，到2006年下半年的時候，公司月度業(yè)績就以20%以上的速度在增長。198。培訓(xùn)需求成果2：①企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度；②培訓(xùn)可能的障礙與問題。它包括：計劃書、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)等。第九講 年度培訓(xùn)規(guī)劃（一）在這個階段必須要形成符合企業(yè)自身發(fā)展的課程體系。在這四個階段中，每個階段的工作內(nèi)容和重點都不一樣。198。評估培訓(xùn)效果，強化培訓(xùn)結(jié)果的實際運用。如圖92，這是一個年度培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)構(gòu)分析圖：198。①背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析，也叫年度培訓(xùn)分析。年度培訓(xùn)目標制定之后，就是培訓(xùn)課程的安排。培訓(xùn)完成后，要將培訓(xùn)結(jié)果運用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，提高企業(yè)生產(chǎn)的效率。圖101要抓好一個企業(yè)的培訓(xùn)，首先要分析目前企業(yè)的價值體系是否建立。（一）總額預(yù)算法在總額預(yù)算法里，有的企業(yè)運用工資比例預(yù)算法，有的企業(yè)則運用營業(yè)收入預(yù)算法，還有的企業(yè)是運用利潤比例預(yù)算法。零基預(yù)算法要對預(yù)算期內(nèi)所有的經(jīng)濟活動進行成本—效益分析?；鶎宇A(yù)算單位的業(yè)務(wù)項目一般分為三個層次：第一層次是必要項目，即非進行不可的項目；第二層次是需要項目，即有助于提高質(zhì)量、效益的項目；第三層次是改善工作條件的項目。零基預(yù)算是以“零”為起點觀察和分析所有業(yè)務(wù)活動，并且不考慮過去的支出水平，因此，需要動員企業(yè)的全體員工參與預(yù)算編制，這樣使得不合理的因素不能繼續(xù)保留下去，從投入就開始減少浪費。由于一切工作從“零”做起，因此采用零基預(yù)算法編制工作量大、費用相對較高；分層、排序和資金分配時，可能有主觀影響，容易引起部門之間的矛盾；任何工作項目的“輕重緩急”都是相對的，過分強調(diào)當(dāng)前的項目，可能使有關(guān)人員只注重短期利益，忽視本單位作為一個整體的長遠利益。在培訓(xùn)中采用案例演示的方法進行這個環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，首先要保證案例的典型性。培訓(xùn)環(huán)境分析——對開展培訓(xùn)的環(huán)境和條件進行分析（決定課程內(nèi)容的設(shè)計和課程方法的選擇）（三）課程開發(fā)模型圖105想要開發(fā)一個成功的課程需要配備三方面的專家：項目經(jīng)理、內(nèi)容專家、方法專家。企業(yè)培訓(xùn)的效果在很大程度上取決于培訓(xùn)方法的選擇，當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)的方法有很多種，不同的培訓(xùn)方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣。這種方法可廣泛用于基層生產(chǎn)工人。所以應(yīng)挑選具有較強溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)能力以及寬廣胸懷的教練。（四）視聽法為了激勵演練者的士氣，在演出開始之前及結(jié)束之后，全體學(xué)員應(yīng)鼓掌表示感謝。角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓(xùn)教師的水平；扮演中的問。運用時對培訓(xùn)指導(dǎo)教師的要求較高；討論課題選擇的好壞將直接影響培訓(xùn)的效果；受訓(xùn)人員自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能。研討法培訓(xùn)的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識，交流信息，產(chǎn)生新知。負責(zé)指導(dǎo)的教練的任務(wù)是教受訓(xùn)者如何做、提出如何做好的建議，并對受訓(xùn)者進行鼓勵。如上圖106.【自檢101】編織零基預(yù)算的五個步驟有哪些？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案101第十一講 年度培訓(xùn)規(guī)劃（三）課程目標分析①學(xué)員分析：通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識、技能和能力水平；②任務(wù)分析：分析學(xué)員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求；③課程目標分析（課程目標是在培訓(xùn)課程結(jié)束時希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達到的知識、技能和能力水平）。開發(fā)中最難做的是HOW的部分，也就是具體的操作技巧部分，因為學(xué)員學(xué)習(xí)的目的是為了在實際工作中應(yīng)用，所以技巧的可執(zhí)行性要求很高。有利于提高預(yù)算管理水平。執(zhí)行中如有偏離預(yù)算的地方要及時糾正，如果是預(yù)算本身問題要找出原因，總結(jié)經(jīng)驗加以提高。進行成本—效益分析。這種預(yù)算不以歷史為基礎(chǔ)作修修補補，在年初重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標的意義和效果，并在成本—效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序，并據(jù)此決定資金和其他資源的分配。這種預(yù)算不叫成本費用預(yù)算，而叫人才投資預(yù)算。改善或者維持性的問題是現(xiàn)有的問題，要進行針對性培訓(xùn)。評價的方法包括資料信息分析法、觀察法、面談法、問卷調(diào)查法和標桿分析法等等。通過關(guān)鍵性的問題并結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查的報告，就要制訂企業(yè)年度的培訓(xùn)目標。198。要按步驟、按階段的實施培訓(xùn)計劃。進行培訓(xùn)需求調(diào)研，包括課程培訓(xùn)的需求、課程開發(fā)的需求、內(nèi)部資源開發(fā)的需求和資源整合的需求。標桿分析法主要分析類似公司的成功培訓(xùn)方案，對其進行一定的吸納，形成自己的培訓(xùn)方案。有效的培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)需求成果1：①培訓(xùn)的目的：為什么要培訓(xùn)；②培訓(xùn)的內(nèi)容：培訓(xùn)什么；③培訓(xùn)的目標：培訓(xùn)的深度與廣度?？冃Х治觫倌康模簺Q定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么。經(jīng)過專家的調(diào)查分析找到了企業(yè)的“壓力點”：企業(yè)的銷售體系建設(shè)慢慢在走下坡路，銷售人員的業(yè)績能力、開拓市場的能力也存在很大問題。績效分析，即工作分析或者人才成長發(fā)展分析。有效培訓(xùn)需求的三個層面需求的雙軌模型就是從企業(yè)和員工兩個層面進行共同的分析，最終得到一個統(tǒng)一的結(jié)論。企業(yè)要做好培訓(xùn)工作，最根本的出發(fā)點就是要把對組織發(fā)展的要求轉(zhuǎn)化為對員工發(fā)展的要求，把組織培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為員工的培訓(xùn)需求。所以企業(yè)需求分析年度規(guī)劃的一個中心，就是以績效和員工的成長發(fā)展為中心，把績效的目標轉(zhuǎn)化為對員工成長發(fā)展的要求或需求。（一）一個中心圖62路上她扶著兒子的肩膀，心里有一種說不出的甜蜜，她告訴兒子：“班主任對你非常滿意，他說了，只要你努力，很有希望考上重點高中。她甚至發(fā)現(xiàn)，兒子溫順得讓她吃驚，好像長大了許多。其他的媽媽都非常羨慕媽媽，因為全班只有寶寶進步了。因為外界的鼓勵或是批評是每個人都必須要面對的問題，如果總是因為別人的態(tài)度而改變自己的話，那就永遠也不會成熟。這是暗示作用的積極面，這種積極作用的前提，就是一個人必須有充足的“自我”和一定的“主見”，暗示作用應(yīng)該只是作為“自我”和“主見”的補充和輔助。在不被重視和激勵甚至充滿負面評價的環(huán)境中，人往往會受到負面信息的左右，對自己做比較低的評價?！景咐亢愒谝患彝赓Q(mào)公司工作已經(jīng)3年了，國際貿(mào)易專業(yè)畢業(yè)的她在公司的業(yè)績表現(xiàn)一直平平。8個月后，他們又來到這所學(xué)校進行復(fù)試，結(jié)果名單上的學(xué)生成績有了顯著進步，而且情感、性格更為開朗，求知欲望強，敢于發(fā)表意見，與教師關(guān)系也特別融洽。（二）人才開發(fā)的觀念：處理人與事的關(guān)系 人才開發(fā)的觀念即通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)，使事得其人、人適其事，以充分發(fā)揮人的才能，把各項事業(yè)推向前進。崗位系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)通稱為價值系統(tǒng)，人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)通稱為人才系統(tǒng)。這就是人的最高境界，人的心靈開發(fā)，包括一個人的人生觀和價值觀。因而觀念開發(fā)是最關(guān)鍵的。如果你越能夠掌握自己大腦內(nèi)在規(guī)律，就會從內(nèi)心的深處產(chǎn)生一種慧根，當(dāng)你遇到問題時就會迎刃而解，這就是智慧?！景咐抗艜r候，有一個學(xué)者不遠千里來到中國求學(xué)。（三）評估階段建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學(xué)員手冊、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫。當(dāng)然，培訓(xùn)需求表與培訓(xùn)計劃并不完全劃等號，在做培訓(xùn)計劃時，還需要考慮彌補這些差距和不足的最合適的培訓(xùn)手段有哪些，要了解培訓(xùn)是否是最恰當(dāng)、最經(jīng)濟的途徑（如可否用招聘、外包、購買等其他方式解決等）。上級和任職者本人逐條對照崗位應(yīng)知應(yīng)會表，雙方各提出任職者最欠缺、最需要提高的知識，最后經(jīng)過對照分析、討論確認，按照欠缺程度和重要性排序，就形成了人員崗位技能差距。從職責(zé)分析員工需求。公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略分析確定的是未來發(fā)展對培訓(xùn)的需求。直接請培訓(xùn)講師和直接請培訓(xùn)機構(gòu)的成本費用是不一樣的。198。198。采用的激勵方式有獎勵外派學(xué)習(xí)、課程獎勵、服飾獎勵、積分獎勵以及榮譽獎勵等。198。內(nèi)部師資的建設(shè)與管理改善性的問題就是解決企業(yè)文化的持續(xù)改善和創(chuàng)建提煉的問題。而你現(xiàn)在的企業(yè)還是賺老板自己錢的企業(yè)。哪些問題需要自己培訓(xùn)培訓(xùn)經(jīng)常就事論事，往往出了什么問題，就進行救火式培訓(xùn)：產(chǎn)品質(zhì)量下降了，趕緊進行質(zhì)量意識培訓(xùn)；人員干勁不足了，就進行心態(tài)培訓(xùn)。，無錢培訓(xùn)這種觀點與上個觀點剛好相反，但也是錯誤的。一年下來，6Σ、學(xué)習(xí)型組織、知識管理、項目管理等課程安排了不少，結(jié)果員工只是對新名詞掌握了不少，但是具體業(yè)務(wù)沒有太多進步?！表椖靠偙O(jiān)在接下來的幾年里，為這個企業(yè)創(chuàng)造的價值遠遠不止那損失了的3000萬元。”項目總監(jiān)應(yīng)約前往。接下來的一個月，項目總監(jiān)沒有來上班，企業(yè)老總也沒有找他。他在所有新進入通用公司員工的就職會中講了這樣一句話：歡迎大家進入通用公司的大家庭。培訓(xùn)最終的目的是提高企業(yè)員工滿意度，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)人才，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為社會的發(fā)展做出貢獻。專家指出關(guān)鍵問題是企業(yè)員工滿意度降低了，并讓張老板對員工滿意度進行調(diào)查。那么要想提高員工的忠誠、員工的滿意，就必須要改善企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量。圖21企業(yè)無論是做培訓(xùn)、進行體制改革還是進行管理創(chuàng)新，本質(zhì)就是為了實現(xiàn)收入的增長。所以在轉(zhuǎn)變觀念的同時，企業(yè)最關(guān)鍵的是要打造一個培養(yǎng)人才的平臺。一個企業(yè)發(fā)展的根本在于兩個因素，一個是戰(zhàn)略，一個是人。企業(yè)的戰(zhàn)略體系。然后他將原來的三十只老鸕鶿叫來開會，兄弟們，你們辛苦了，為了感謝你們過去為我捕魚事業(yè)做出的貢獻，現(xiàn)在我對你們的分工進行一些調(diào)整和改變。在高壓政策之下，你的這些鸕鶿不快樂，比較壓抑，所以它們的捕魚技巧沒有持續(xù)改進和提高。大家都不知道李四的葫蘆里賣的什么藥?！景咐坑袃蓚€農(nóng)民張三和李四，他們祖祖輩輩以耕田種地為生。所以培訓(xùn)最終也應(yīng)該達到哲學(xué)的高度。所有這些讓人力資源部經(jīng)理懊惱不已。 業(yè)績開始下滑；198。如何對年度培訓(xùn)計劃實施過程進行有效的監(jiān)控與及時修正?很多企業(yè)困惑：員工需不需要培訓(xùn)？給員工培訓(xùn)什么？為什么培訓(xùn)沒有效果？為什么不培訓(xùn)還可以穩(wěn)定，培訓(xùn)后反而更加糟糕？等等。真正的培訓(xùn)需求（上） 1．為什么要改變觀念 2．大家都知道的原因 3．需要培訓(xùn)的真正原因（一） 第二講如何滿足需求（三） 1．引言 2．人才的五層次開發(fā) 第六講年度培訓(xùn)規(guī)劃（一） 1．企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個階段 2．制定培訓(xùn)規(guī)劃及實施的步驟 3．案例解析 4．年度培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)構(gòu) 第十講☆如何設(shè)計一個系統(tǒng)有效合乎企業(yè)實際需要的培訓(xùn)課程體系? 員工工作效率不高；198。但良好的期望并沒有帶來良好的結(jié)果，在盤點時發(fā)現(xiàn)：培訓(xùn)雖然花了很多錢，但人員抱怨培訓(xùn)沒有用，沒有太大價值，聽時激動，過后不動；老總也為培訓(xùn)沒解決企業(yè)問題大發(fā)雷霆。在哲學(xué)中強調(diào)一句話：“任何學(xué)科最高的境界都是到達哲學(xué)的高度” 。圖12說明企業(yè)的組織分為兩種類型：第一種是以表現(xiàn)為基礎(chǔ)的組織，第二種是學(xué)習(xí)型組織。后來鸕鶿時而捕魚回來，李四還把那些魚喂給那些鸕鶿吃，而不是拿到市場賣。但是你忘記了自然界講求適者生存，河里面那些魚它也要學(xué)會適者生存。那么這個故事后面還有一個小結(jié)尾：最后李四成了一個鸕鶿專業(yè)戶，過了兩個月之后，他又從市場上買了三百只鸕鶿回來，擴大了養(yǎng)殖規(guī)模。（二）企業(yè)成功：戰(zhàn)略與人1．企業(yè)組織的分類任何一個企業(yè)的體系都可以分為四大體系。人才體系的發(fā)展，就是要構(gòu)建有效的支撐企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。一個企業(yè)如果離開資本，不可能創(chuàng)建人才成長發(fā)展的平臺和空間，但是一個企業(yè)如果離開人才，資本也不能再增值。（四）企業(yè)如何賺錢：價值服務(wù)鏈只有滿意的員工和忠誠的員工才能提高勞動生產(chǎn)率，才能夠為客戶創(chuàng)造價值，才能實現(xiàn)企業(yè)收入的增長和盈利的增加。剛開始的前兩年能賺到500萬元、700萬元，去年賺了300萬元，今年只能賺250萬元，問題出在哪里？張老板百思不得其解并咨詢了相關(guān)專家。客戶關(guān)系的管理要應(yīng)用到企業(yè)員工關(guān)系管理里。韋爾奇創(chuàng)建了活力曲線。但是沒想到，在項目運作過程中出了一個小小的差錯，導(dǎo)致這個項目遭到失敗，并讓這個企業(yè)損失了3000萬元?！庇诌^了一個星期，老板主動打電話給這個項目總監(jiān):“明天我們?nèi)ゴ蛞粓龈郀柗蚯虬?，不知你有沒有興趣，我邀請你，就我們兩個人?！崩习迮牧伺捻椖靠偙O(jiān)的肩膀，對他說：“你明天就官復(fù)原職，還是當(dāng)你的項目總監(jiān)。由于老總經(jīng)常外出培訓(xùn)，他如果感覺到哪些課程好，或者打聽到其他企業(yè)培訓(xùn)什么，就安排人力資源部對自己的企業(yè)員工進行培訓(xùn)?！睂＜依^續(xù)講：“一個企業(yè)的發(fā)展大概分為四個階段：第一個階段，是賺老板自己錢的企業(yè)；第二個階段，是賺員工血汗錢的企業(yè)；第三個階段，是賺客戶錢的企業(yè)；第四個階段，也是最高境界，是賺整個行業(yè)游戲規(guī)則錢的企業(yè)。（二）改善性的問題________________________