【正文】 就是選擇必須要離開企業(yè)的人，這些都是部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計(jì)劃里必須要做的事情，從績效考評(píng)、工作表現(xiàn)來分類，做一些調(diào)整。企業(yè)人力資源管理政策說明作為廠長，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學(xué)本科以上。例如有的企業(yè)7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業(yè)，其銷售對(duì)象是學(xué)校，多是在學(xué)校放假的時(shí)候需要人力。因此，部門人力分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力計(jì)劃的基礎(chǔ)。首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關(guān)鍵的意思，它是對(duì)整個(gè)部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的。因?yàn)橹挥腥绱?，才能清楚現(xiàn)在的核心人力到底達(dá)到了要求沒有?，F(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機(jī)的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。核心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是因?yàn)檫@個(gè)店一定要有一位運(yùn)籌帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需要一些掌握麥當(dāng)勞核心技術(shù)的人，他們就是資深技術(shù)人員。二、工作時(shí)段的人力運(yùn)用因?yàn)楣?jié)假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要的，只要在假日來就可以了，這種彈性化的人力運(yùn)用當(dāng)然節(jié)省了很多成本。這對(duì)企業(yè)的發(fā)展或企業(yè)的人力運(yùn)用非常有利。這兩個(gè)問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。配合人事行政流程例如，營銷經(jīng)理可以對(duì)要招聘的營銷人員提出如下要求：大專以上學(xué)歷，最好具有理工科背景，有銷售消費(fèi)品的經(jīng)驗(yàn)，能在省內(nèi)出差。招聘人員所需要的時(shí)間招聘人員的計(jì)劃既然要提前制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時(shí)間。內(nèi)部溝通確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大部分由人力資源部門執(zhí)行，非人力資源部門經(jīng)理一定要配合人力資源部門的行政流程。至于普通的基層工作人員，最好不要超過三次，面談次數(shù)太多沒有必要，而且容易讓應(yīng)征者反感。應(yīng)聘者的個(gè)性與愛好是影響其將來是否能勝任工作的重要因素之一，因此對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性或喜好也要標(biāo)注出來。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時(shí)需要。如何準(zhǔn)備面談工作如果這次招聘的是10個(gè)人，那么部門經(jīng)理做最后的核定之前還有部門主管的第一次面談，部門經(jīng)理在做第二次面談（30個(gè)人）之前，即主管的面談人數(shù)也不要太多，可以定在60個(gè)左右，不要超過90個(gè)。確定本次面談目的招聘不只是在找人，還可以通過面談達(dá)到其他目的，例如在與應(yīng)聘者面談的過程中，可以了解市場行情，了解競爭對(duì)手的狀況，這樣才能提高面談的價(jià)值。三、如何展開面談步驟◆致歡迎詞：雙方面談時(shí)，要先致歡迎詞。例如對(duì)方希望得到的待遇?！舾兄x并圓滿結(jié)束：面試結(jié)束之前要致感謝詞，感謝對(duì)方花時(shí)間到公司面試。有的應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，來之前已經(jīng)上了公司的網(wǎng)站，非常清楚公司的歷史沿革，對(duì)產(chǎn)品很熟悉，這樣的有心的人對(duì)企業(yè)是非常有益的。情境模擬考題主要的目的就是測驗(yàn)應(yīng)聘者本身的反應(yīng)能力與專業(yè)能力，反應(yīng)能力與專業(yè)能力兩者兼?zhèn)涞娜瞬艑?duì)公司的發(fā)展非常有利，所以部門經(jīng)理或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最好多積累一些情境模擬的問題。首先要確定面談的對(duì)象。新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)在這一情況下，部門經(jīng)理對(duì)自己部門新進(jìn)人員就要做好崗前培訓(xùn)設(shè)計(jì)，因?yàn)檠芯勘砻鳎晃恍氯说焦局蟠蟾庞幸欢挝ｋU(xiǎn)期。必須指定一位資深人員輔導(dǎo)新進(jìn)員工，公司的情形、生活上的需求等都可以由指導(dǎo)員協(xié)助。作為非人力資源經(jīng)理，也應(yīng)該安排與新進(jìn)人員面談的時(shí)間，了解新員工一周以來的工作學(xué)習(xí)效果。部門經(jīng)理應(yīng)該使部門的員工了解產(chǎn)品的構(gòu)造與功能，銷售這個(gè)產(chǎn)品的一些技巧。有的公司針對(duì)有些年輕員工只要學(xué)完一門課程之后就跳槽的現(xiàn)象，在在職培訓(xùn)培訓(xùn)中會(huì)設(shè)計(jì)階段性的培訓(xùn)，也就是把培訓(xùn)課程分成兩三年完成。 在職培訓(xùn)體系的建立有關(guān)講師的遴選培訓(xùn)師的來源是公司內(nèi)部人員，還是外部聘請？這應(yīng)該是相輔相成的。如果人力資源部門不熟悉部門專業(yè)，就很可能不太清楚最新的動(dòng)態(tài)，譬如對(duì)于計(jì)算機(jī)技術(shù)，人力資源部門并不了解，這就需要由專業(yè)部門為提供人力資源部門信息，甚至專業(yè)部門親自尋找培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)，人力資源部門只負(fù)責(zé)行政工作。把培訓(xùn)當(dāng)作福利是非常錯(cuò)誤的觀念，很多企業(yè)都這么。培訓(xùn)課程的排序?qū)ε嘤?xùn)課程進(jìn)行排序時(shí)，一定要把最急需的課程排在前面。例如某公司急需擴(kuò)大市場的覆蓋面，營銷人員的培訓(xùn)就變成了第一要?jiǎng)?wù)，企業(yè)的資源就要重點(diǎn)運(yùn)用在營銷人員的培訓(xùn)上。那么，應(yīng)該怎樣建立和規(guī)劃在職培訓(xùn)體系呢？需要大量補(bǔ)充知識(shí)的項(xiàng)目需要部門內(nèi)部補(bǔ)充一些知識(shí)的項(xiàng)目也可以放在在職培訓(xùn)中?！?在職培訓(xùn)的涵義應(yīng)該讓新員工在剛進(jìn)公司的這段時(shí)間與部門同事或者工作上有聯(lián)系的同事進(jìn)行互動(dòng)交流。◆確定工作指導(dǎo)員：確定新進(jìn)人員入職后的工作指導(dǎo)員。培訓(xùn)是新人進(jìn)入企業(yè)時(shí)極為迫切的要求。 【心得體會(huì)】：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第8講這些題目考了兩個(gè)方面：第一是應(yīng)聘者的臨場反映，第二就是他處理問題的步驟流程。應(yīng)聘者對(duì)這類問題的回答往往更容易顯示其真正的能力和水平?！舾嬷獙?duì)方何時(shí)可以得到通知：面談基本結(jié)束時(shí)，應(yīng)告知對(duì)方何時(shí)可以得到通知，以免對(duì)方懷疑或牽掛?！籼釂柵c工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問題：與崗位工作內(nèi)容或與專業(yè)直接相關(guān)的問題是確定應(yīng)聘者是否符合部門需要的關(guān)鍵，所以面試者必須對(duì)這些專業(yè)題目精心準(zhǔn)備。如果準(zhǔn)備招聘高級(jí)主管，提問標(biāo)準(zhǔn)問題之處還必須強(qiáng)調(diào)解決問題的能力，所以高級(jí)主管可能需要1～1．5小時(shí)。如果沒有這樣的題庫，可以把積累平常所問的一些問題，并參照其它人在面試時(shí)的提問，然后自己建立題庫?？蓸?biāo)識(shí)出來的地方越多，就表示應(yīng)聘者的符合度越高。目前公認(rèn)的黃金比例是1∶3，因?yàn)?∶1是沒有選擇性的，1∶2也容易發(fā)生偏差，所以3選1是比較好的。 面談?wù)邕x的技巧【本講重點(diǎn)】 【本講小結(jié)】：本講介紹的主要是招聘人員時(shí)的準(zhǔn)備工作。應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，在要求工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，這也應(yīng)該標(biāo)注出來作為參考。部門經(jīng)理一定要意識(shí)到，你的一部分時(shí)間將用于招聘工作了。招聘就像市場交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先理解自己部門或公司在市場上的競爭形勢，并依據(jù)當(dāng)前市場人才的供求情況，才能判斷需要用多長時(shí)間能招聘到所需要的人員。有人認(rèn)為這樣的要求最好不寫出來，否則可能沒有人來應(yīng)聘了，其實(shí)不寫出來也必須在面談時(shí)澄清，以免將來產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突。作為部門經(jīng)理，這時(shí)就應(yīng)該考慮需要補(bǔ)充哪些人力，然后確定需求的時(shí)間點(diǎn)，把這些情況提交人力資源部門?！拘牡皿w會(huì)】________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第六講　招聘人員需求及時(shí)間表 【本講重點(diǎn)】這是貫穿本講的一個(gè)中心思想。成本問題是否采用彈性人力運(yùn)用關(guān)鍵在于成本的問題。人力運(yùn)用的彈性人力運(yùn)用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型，因?yàn)椴惋嫎I(yè)的旺季太集中。這樣就可以把它的非核心人力流失的損害降低到最小。因?yàn)榉?wù)員等的工作本身在操作上是比較機(jī)械的，重復(fù)性很強(qiáng)，經(jīng)過培訓(xùn)之后一般人都可以馬上接手的。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關(guān)系。除核心部門和核心人力以外的其他部門和其他人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對(duì)來講比較偏向于非核心領(lǐng)域而已。彈性與人力運(yùn)用方法【本講小結(jié)】本講總結(jié)了部門經(jīng)理的人力運(yùn)用問題，重點(diǎn)是人力計(jì)劃的制定。然后針對(duì)計(jì)劃中可能的業(yè)務(wù)作人力調(diào)配，如果發(fā)現(xiàn)仍有工作無法專人負(fù)責(zé)，只好在人力計(jì)劃中補(bǔ)充增加人員配給。開始建立工廠的時(shí)候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的計(jì)劃，第一年達(dá)到500人的規(guī)模。這時(shí)第一個(gè)可能情形是人力過剩，因?yàn)槭袌龅母偁帉?duì)手越來越多了，你的市場占有率慢慢在縮小，就可能會(huì)人力過剩。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員工體系。 開創(chuàng)期——求生存與人力彈性開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設(shè)立的時(shí)候，即所謂“打天下”的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期的基本原則是先求生存，先把市場打開。企業(yè)發(fā)展與員工成長不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長，一年之后原來最低層次的兩個(gè)人不能原地不動(dòng)，管理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會(huì)，讓他們成長。問題分析作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。這100萬元的業(yè)績落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠兀繜o論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營銷額。一個(gè)較簡單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個(gè)等級(jí)中，對(duì)其分布情況加以分析的方法。部門人力分析前邊提到的一些指導(dǎo)首先是工作指導(dǎo)，與工作無關(guān)的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。其好處是大家有機(jī)會(huì)學(xué)到新東西。五、公平合理分工怎樣做到合理分配作為部門經(jīng)理，你對(duì)每位員工的專業(yè)能力，對(duì)他們每個(gè)人的工作效率跟質(zhì)量都應(yīng)該比較清楚。關(guān)鍵是要讓他知道解決問題的方法，還要告訴他怎樣預(yù)防，也就是說要分析錯(cuò)誤發(fā)生的原因，找出可以防患于未然的方法，避免重復(fù)發(fā)生。最難的就是耐心，因?yàn)楣ぷ饕幻β?，就沒有心情帶這些員工了?？晒﹨⒖嫉姆椒ㄓ校豪貌块T內(nèi)部會(huì)議安排指導(dǎo)時(shí)間也就是說每一次開會(huì)的時(shí)候，都要有一定時(shí)間請員工發(fā)問，讓他利用這段時(shí)間把想要提出的問題提出來。例如有些企業(yè)的員工會(huì)要求預(yù)支薪水，對(duì)于這件事，部門經(jīng)理就要去判斷是否有必要。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時(shí)候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。保持雙向溝通一、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境員工來公司上班，每天至少有8小時(shí)在辦公場所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個(gè)工作環(huán)境息息相關(guān)。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的辦法，涉及到出差的流程，時(shí)間長短，申請審批，出差費(fèi)用的報(bào)銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。因?yàn)槿肆Y源管理才開始起步，沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有些公司內(nèi)根本沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人員，無法期待有多大的幫助。尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突?！糁劣谛匠辏鳛橐晃环侨肆Y源的經(jīng)理，你也不用花費(fèi)太多時(shí)間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場的狀況如何，然后把信息帶回來，讓人力資源部門替你解決，讓人力資源部門得到信息之后，再做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整?？傮w來講，人力資源部門的功能可以列舉的大概有：招聘任用訓(xùn)練發(fā)展績效評(píng)估薪資福利異地調(diào)遷勞資關(guān)系企業(yè)的人力資源工作當(dāng)然希望把這些功能都發(fā)揮出來，但是這些功能的重要性是不一樣的?？梢?，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限所有的相關(guān)作業(yè)都有一個(gè)期限，各部門經(jīng)理要把握好這個(gè)期限，否則后面的流程就會(huì)受到阻礙。這種事情是要保密的，但是作為一個(gè)部門的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信息。明確人力資源部門的功能所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。設(shè)計(jì)的時(shí)候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會(huì)有很多好處。由于他自己的管理能力沒有相對(duì)地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。既然如此，也就很難保證其能力會(huì)不斷提升。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心態(tài)沒有調(diào)整過來。由屬下變主管—心態(tài)調(diào)整的必然性▲課程目標(biāo)：☆　了解人力資源管理對(duì)提高一個(gè)部門的團(tuán)隊(duì)效率的現(xiàn)實(shí)意義☆　學(xué)習(xí)如何同公司的人力資源部門配合、有效實(shí)施對(duì)本部門員工的人力資源的質(zhì)量控制和員工任職資格評(píng)價(jià)☆　學(xué)習(xí)根據(jù)員工實(shí)際特點(diǎn)，有針對(duì)性地實(shí)施物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)與績效管理的一系列技能和技巧▲課程對(duì)像：☆　各類企業(yè)的部門經(jīng)理與中層以上管理者☆　政府、事業(yè)單位的中層干部與中層以上管理者▲主講人周昌湘：　　,臺(tái)灣中華人力資源管理協(xié)會(huì)常務(wù)理事,臺(tái)灣新世紀(jì)教育訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)監(jiān)事,臺(tái)灣中華知識(shí)管理協(xié)會(huì)理事,中華勞資關(guān)系研究所兼任助理研究員. □ 課程目錄：第一部分　部門主管常有的人事難題第一講　成為部門主管的心態(tài)及形勢變更 由屬下變成主管心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)懂得人力資源的好處第二講　部門主管如何與人事人員配合了解公司的人事規(guī)章遵照現(xiàn)行人事作業(yè)流程明白人力資源部門的功能公司對(duì)部門人力資源管理的要求確定人力資源部門可給予的資源第三講　部門主管的日常人力資源管理創(chuàng)造良好的環(huán)境確實(shí)了解員工經(jīng)常教導(dǎo)員工及時(shí)糾正員工公平合理分工保持雙向溝通第二部分　部門主管人力資源專業(yè)培育第四講　如何做好有力運(yùn)用部門人力分析未來人力需求規(guī)劃未來目標(biāo)與人力規(guī)劃整合人力規(guī)劃的階段論人力規(guī)劃常見問題的分析第五講　高效率人力資源運(yùn)用核心人力與非核心人力工作時(shí)段與生產(chǎn)時(shí)段人力運(yùn)用彈性人力運(yùn)用的方法第六講　招聘人員需求及時(shí)間表 確認(rèn)人員需求及時(shí)間表配合人事行政流程如何看履歷表第七講　面談?wù)邕x技巧如何確定面談對(duì)象如何準(zhǔn)備面談工作如何展開面談步驟面談問題案例分析第八講　在職培訓(xùn)的安排新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)在職培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇建立崗位培訓(xùn)的體系第九講　在職培訓(xùn)的指導(dǎo)