【正文】 創(chuàng)系功臣李主任引玉領導下，歷經徐主任畢卿、陳主任清惠及全體師生之細心耕耘，十年有成，值得道賀。護理系創(chuàng)系初期雖然也是千頭萬緒，卻都在李主任引玉努力與黃院長昆巖支持下逐步克服。因為護理系搬了新系館，某一天我去護理系隨意走走看看，在系辦事室邂逅錢淑君、李玲青、吳青娥等幾位小姐，閑聊時由于錢淑君老師之邀請，我乃有機緣于某一天中午以風景幻燈片與護理系的好朋友們閑話游北歐的觀感。這種比喻很像去冰島走一遭的體會，確實可堪玩味。見過鄉(xiāng)下早期的接生婆，但她只負責接生、談不上護理，也不知當時有多少小生命是因破傷風或腸病毒而死的，我有好幾個弟妹就是這種命運。成大醫(yī)院開業(yè)前我面談最頻繁的是護理人員，她們都展現出對成大醫(yī)院頗多的理想與期許，到職后都半具慈悲心、濟世情，也很有團隊紀律。我也勉勵過已經啟程的護生們，如果不轉變生涯航向，請妳(你)務必要比其它志業(yè)的任何人更尊重生命。有一年護士節(jié)慶祝晚會，在漆黑一片的禮堂內，楊主任帶著全體護理長把點燃的小燭光傳遞給在場的每位護士，剎時間小燭光形成大火花并且照亮了昏暗的每個角落，我好喜歡這樣象征傳承與博愛的氣氛。散會時坐我旁邊的馬校長哲儒還問我歌詞的意思并要我再唱一遍。擠在船尾捕捉逐漸消逝的水花和夕陽的人多的是珍惜和緬懷，因此對于護理系周年慶除了拾年樹人、百歲長青的祝賀辭外，便又是些閑人閑語了，但愿不會壞了特刊的品味。 ：尋找人力資源浪費之瓶頸。 ：缺勤、離職。貳、 生涯規(guī)劃管理一、組織及個人都會改變，生涯規(guī)劃管理不僅幫助員工發(fā)現與個人特質、興趣和 偏好一致的工作，亦可幫助組織提供符合員工能力、知職和技能的工作。三、工作評價（job evaluation） 系就某項工作之繁簡難易程度、責任大小較重等，評定其相對價值，以作為 厘訂薪資之基礎。，人員出勤制度可更具彈性。 三、廖文志、戴維舵，人力資源系統(tǒng)之應用，人力資管理學報，2002夏季號， 頁19–35。感謝上蒼對我們的眷顧，讓你我今天早上以及往后的日子，都能如往常平安地醒過來，來活著、來思想、來感動。為使學習、生活、事業(yè)三者與人共享并樂在其中，固然應妥予管理﹔生命也要有管理觀，人生才有趣味。六十歲以前，在專業(yè)中維持，發(fā)揮潛力、施展抱負并追求成就感。綜合一些人的主張，四十歲前你應該：學習你這一行的訣竅、發(fā)展出自己的風格、盡可能穩(wěn)固感情生活、了解自己的弱點、明白自己的優(yōu)點、存點錢以備萬一、該有自己的交際圈、學會分派任務、知道何時該三緘其口、擇真善而固執(zhí)。學習肯定自已，世界上每個人都有屬于自已的能力，每個人都特別，當然也包括了你自已。你我都該聰明地想想，要一直玩那個會彈起來的球嗎？ 談到家庭這個球，有朋友提醒我們，不要把一生心血精華賣給別人，留給自己家人的卻是破銅爛鐵。性格隨和的人較能適應環(huán)境，而性格怪謬的人則會成為環(huán)境的犧牲品。強化解決問題的能力、堅強的性格、強健的體力，有助于情緒管理?！箼M批「春在心里！」這一改寫造就了魂斷普陀、枯樹見春的一樁佳話。愿我們都能讓每一個今天都能如尼采所說的「豐富人生」。展現領導群倫的魅力，用的是勢而不是力，統(tǒng)御不駕馭，圓融即喜樂，這是頗值深思和體會的。歡喜自在才是真自己，心甘情愿才是真無礙。 要善待生命。 要秉持本色、以己為榮去追尋志業(yè)。工作的無情壓力偶爾會令你焦躁或無聊，但整體而言，你必須享受工作的樂趣而以工作為樂。天氣就是天氣，好與壞在于你怎么想，而快樂的思想才會帶來快樂的生命。該決定的時候，擔心結果不如預期；看明白了，后悔當初沒有下定決心。 如果不能是一只麝香鹿，那就當一尾小鱸魚， 但要當湖里最活潑的小鱸魚。如果你愿意，不妨念一念下列Douglas Malloch的小詩： 如果你不能成為山頂上的高松， 那就當棵山谷里的小樹吧， 但是要當棵溪邊最好的小樹。忙的時候，想要休息；渡假的時候，想到未來。專注、自在地活在當下，就不會辜負今生。 要無負今生。我們應該多想想我們所擁有的幸福，而不是去抱怨自已所欠缺的財富或享樂，那樣只會自尋煩腦。有「可能失去」的恐懼，才會使你惜福、感恩。 管理貴在甘愿和諧、喜樂圓融，要歡喜甘愿。并非要等到晉升主管后才有機會展現領導才能，而光是擁有主管頭銜和地位，并不能自動使你成為領袖人物。充實的過今天，把每一個昨天變成快樂的舊夢，每個明天都是充滿希望的憧憬。 有位李真真小姐逆境連年，寫了「年年望年年失望，處處尋處處難尋。釋放壓力、紓解情緒、自我提升，增強承受壓力的能力。 想想看，你是個善于克制沖動的人嗎？是否能看透別人內心深處的感受？是否適時適所、以適當方式對適當的對象恰如其分地生氣。 可口可樂總裁曾說：我們每個人都像小丑，玩著工作、健康、家庭、朋友、靈魂五個球，其中只有一個球是用橡膠做的，掉下去會彈起來，那就是工作。要學習與不同類型的人和樂相處，既不必刻意改變自已以迎合他人，也無須勉強他人來符合自已的期望。不論如何規(guī)劃，都要珍惜四十歲以前的那一段努力耕耘的青春歲月。 四十歲以前的人生是在學習中成長、持續(xù)的嘗試、歷練并尋找前程方向。 論人生管理觀，也可從人生三大樂事說起。 對于受害者及其親友的感受常常是「為什么會是我們」，其悲痛憂傷自不在話下，也都能親身體會自已的悲哀；慶幸「幸虧不是我」的局外人看見別人悲哀，除了同情也可以得到欣慰，因為「世界上還有許多比我們悲哀的人」。 參考書目：一、劉秀娟、湯志安譯，人力資源管理，揚智，1998年10月初版，1999年3 月初版二刷。四、人力資源信息系統(tǒng)之功能建立人力資源基本數據庫，易于追蹤報酬、薪資、福利、保險、考績、升遷、調薪、履歷等。二、工作分析（job analysis） 系就某項工作之內容與責任之資料（含工作說明、工作活動、機器設備、工 作績效、工作環(huán)境、人員條件），予以搜集研究，俾訂定工作說明書及工作 規(guī)范。 短期：減少加班、減少工時、調出人員、臨時性停工、人員培訓、臨時指派。 ：主管與非主管、部門、階層。 ：人與事之勞逸均衡。 當護理系計劃出版拾周年慶特刊向我邀稿時，我心中本來盤想應該提些前瞻性的標竿以勉勵護生們，腦際閃現「拾年樹人、百歲長青；成人之美、功德無量」，可是實際動筆時又覺得專業(yè)性的大文章實在不是醫(yī)學門外漢的我所能勝任的。搖兒日落山，目睭金金看，嬰是阮生命，驚伊受拖磨。除在醫(yī)學中心進出，也應該到其它學院走動，參與一些活動與學習，如果因而有情投意合的伴侶何嘗不是樂事，至少不必等到在醫(yī)院工作時因為錯過戀愛機會而遺憾。其實類似此種令人感動的事實存在于各個角落，只是有時候被忽略了。 我也曾向護理系的新同學述說一些事實。 因為護理系的同學將來大部份的志業(yè)是護理師，所以護理學導論課程實施之初由賴副院長明亮主持「護理與我」的座談中，我也曾漫談對護士的印象。 據說那次的午休約會反應還不錯，也許是冰河上玉潔冰清的景象可讓人們更珍惜生命。 由于參與遴選院長的臨時任務，才有機緣得進一步認識徐主任畢卿。后來醫(yī)學中心計劃案奉政府核準時因經費不足未及時興建護士宿舍，乃于醫(yī)院啟用時權宜安排護士住進醫(yī)院十及十一樓未啟用的病房。因為時值上午，希望借著順光以醫(yī)學中心為背景把花樹藍天拍攝在畫面內，取拍攝角度時感覺到護理系館與整棟醫(yī)學中心建筑非常調和，內心有股踏實感。 我們年輕時候在鄉(xiāng)下看歌仔戲，只天真的看到舞臺前風光惟美的一幕。主管必須長時間培養(yǎng)、歷練， 提拔才俊晉升到高層可激發(fā)更大貢獻，為公司賺得更大利益與長遠經營。在這個競爭激烈的時代，要有憂患意識的情操才有辦法生存，才能為企業(yè)創(chuàng)造利潤。 (如工作倫理、基本技能、工作態(tài)度等)均與傳統(tǒng)大不相 同。成功的企業(yè)應有如下特質：迅速反 應能力、彈性、適應力、集中焦點、成本意識、品質導向、顧客導向、創(chuàng) 新導向。三、企業(yè)最愛：伯樂、千里馬：態(tài)度重于能力。 、主動學習，改造「就業(yè)能力」的新工作戰(zhàn)士將成為「新工作時 代」的主導者。既是好朋友，就要有共識、情同手足，總不好邀他一道去游泳卻中途偷走他的內外褲。正式的職稱和倫常義理是有些差異的。民國六十八年八月起我被教育部以教授兼秘書名義借調一年負責籌設科技顧問室，在各業(yè)務司、處夾縫中存活以推動科技發(fā)展方案。我提醒同學們我曾對他們提過的話，把公文辦出去了是辦公，把事辦妥了纔是辦事；辦公只有苦勞、辦事纔有功勞，「辦過公」最多只有效率、「辦好事」纔有效果。管理學強調的五大功能為規(guī)劃、組織、用人、領導、控制，「用人」便是人事管理的領域，也是一切管理之關鍵所在。以管理學觀點區(qū)分，人情管理（Personal Management）的重點在情，重恩惠、人情、關系；人事管理（Personnel Management）的重點在事，重才干、人性、制度。清一色的相同學習背景與同向思考邏輯，較不易擺脫習慣領域而變成一言堂。第四，學術實務兼修、提升專業(yè)素質。有位校長及院長抱怨人事主任經常不配合校、院務推動，我提醒說，當初是你要他來的，現在你當然也可以要他走，除非你違法。 由于這樣的體會，所以也才有暖課小語的設計，在這些小品內我想傳承的多偏重在傳道與解惑兩個層面，但仍然不足多多，所以希望同學多利用課余，到老師們的研究室喝杯水，坐坐聊聊，聊課業(yè)外許多人生的話題，在互動中彼此多一層學習。 、提升專業(yè)素質。二、各層主管：二分帶人、二分成事。 、處、部 ：下轄股（課、組）。三、功能涵蓋 （局部執(zhí)行、消極防弊），擬訂選用計劃、建立例行監(jiān)督系統(tǒng)、 執(zhí)行薪資福利、承辦訓練業(yè)務，兼具幕僚性角色、功能性角色、協(xié)調性角 色、控制性角色。人力資源管理制度必須為企業(yè)策略的目標而量身訂作。二、融合個體與團隊 提升工作生活品質（quality of working life）、提升產業(yè)人力素質。 。自己也更深入體會到：必須具有爽朗的心去欣賞人世間一切美好的風情，更要有一顆永不衰褪而樸實的情去領受感動，如此爽朗的「心」、樸實的「情」，才會是一個愉快的人。東峻從多年前碩士畢業(yè)迄今，每年都曾收到他的賀年卡及敬師卡。認真在辦事、結果卻更像只辦一半的公，倒是有些可惜。想想當初被推薦候選，而由系、院、校重重評審，終于受名額限制有遺珠之憾的準特殊優(yōu)良教師，如果眼見如此不怎么夠感動的表揚方式，想必也不至于有多少遺憾吧。受獎者除由全校嚴格選拔之特殊優(yōu)良教師三名全體出席外，其余服務或任教屆滿三十年、二十年、十年者約有三分之一缺席，果真是三三兩兩（乃三、建二）對應了冷冷清清（清良、永清）。 往年的教師節(jié)都循例放假，今年政府規(guī)定為配合周休二日僅舉行慶?；顒佣粘Ｉ习嗍谡n，其實其它節(jié)慶教師可以不必跟著放假，教師節(jié)如能放假倒還有尊師重道的象征意義。 六十九年剛到成大服務時，看見化工系館有「辦事室」，連同日據時代留下來的家俱都令我印象深刻。報告、考試、論文雖是寫給別人看的，但做學問不是做給別人看的，那都是你自己的事。 內在因素 高階主管理念、企業(yè)組織文化、人力結構與素質、組織規(guī)模、競爭策略。 學理：學術、藝術。從 而人力資源管理由傳統(tǒng)人事管理加入新范疇，包括工業(yè)與組織心理學、組織 科學在內，勞工安全衛(wèi)生與員工工作滿足及績效同受重視，且強調人力流動 均與工業(yè)關系、人力資源規(guī)劃息息相關。一、產業(yè)革命時代（十九世紀末以前） 偏重強權與溫情管理。此時不外乎兩種反應：其一，老師開始教訓學生，說「該來的為什么還沒來」之類的話，弄得師生都不高興。人力資源管理即系涵蓋以成本導向取得優(yōu)勢、人事制度與人力開發(fā)、人力資源管理藝術化、掌握新工作時代脈動、人力規(guī)劃與工作研究、選才以取得優(yōu)勢先機、用才提升組織生產力、以組織建立共同愿景、調整職位使適才適所、激勵士氣俾勝任愉快、以考績促進工作效率、待遇激勵俾留住人才、退撫保險使戮力從公、紀律化塑造組織行為、確保人力延續(xù)競爭力、勞資和諧能共榮共生、發(fā)展人力維持高承諾、權變管理與策略經營等。例如用員工平均學歷代表知識；技能則以工作年資計算；動機則以平均年齡及平均在職年資當做評量指針。如果他覺得自己對公司付出的貢獻大于公司給他的報酬，他會產生兩種想法；繼續(xù)留在公司但保留實力只做出他認為該做的事，否則提出辭呈 轉西投效愿意提供更高報酬的競爭公司。參、 成本領導策略（cost leadership strategy）一、成本領導策略 藉由有效的管理人力資源，以成本領導或產品差異化等方式達成發(fā)展競爭優(yōu)勢 （petitive advantage）或較競爭者優(yōu)越市場的目標。二、 降低成本勞費總成本不變而收護總數量增加，或收護總數不變而勞費總成本減低，或總成本及總收護數均不變、而品質提高致售貨增加，則產品單位成本比例均降低。 只要公司的客戶樂意支付足以涵蓋任何額外制造成本的費用，產品差異化將可創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢。五、在追求目標的過程中，面對競爭激烈的產業(yè)環(huán)境，挑戰(zhàn)愈來愈嚴苛，員工必須學習更多的知識與技能，才能面對多變的環(huán)境，故員工的知識與技能必須不斷的更新、灌輸與加強，這是人力發(fā)展成本，包含常見的教育訓練。八、績效乃人力產能與產出之間的平衡。三、孫童培，如何評量合理的人力成本結構，管理雜志336期，2002年六月出版。 凡事總有個解決方法，何不尋個平衡點，課前來些暖課小品。三、行為科學時代（1920年代以后） （Hawthorne experiment）結論著重以工作團體互動改善員工 生產力，如團隊組成、獎金制度及工作環(huán)境。今后人力資源管 理專業(yè)人員將更具挑戰(zhàn)性，除須熟習從人事管理階段到人力資源管理階段的 各項學理與技術外，亦須顧及國際人才供需、企業(yè)道德、生態(tài)環(huán)境等課題。 觀點：恩惠至上、主觀自