【正文】 力」構(gòu)面分析結(jié)果才能群組問卷數(shù)量表五 才能群組「重要性」構(gòu)面分析結(jié)果才能群組問卷數(shù)量其中，又以「客戶導(dǎo)向能力」和「認知思考/解決問題能力」在所具備能力與對工作之重要性上的差距最大，是員工自認目前最需要加強的部份。因此，未來在員工任用、訓(xùn)練發(fā)展、績效考核、人力資源配置等企業(yè)活動上，相信主管的意見可以準(zhǔn)確反映現(xiàn)況，并且提供人力資源部門或其它相關(guān)單位作為有力的參考依據(jù)。解釋其可能理由為：教育程度越高的員工通常本身的學(xué)習(xí)動機強烈，而且因為具備較佳的「基礎(chǔ)能力」（亦即學(xué)習(xí)能力較佳），因此人力資本的累積速度較快，在各種能力的取得上自然是更為迅速且容易的。 (二)依部門別分析因為考慮不同部門在個人背景的才能群組的影響上應(yīng)該是被分開討論的，遂將三個部門別（產(chǎn)品管理部門、客戶服務(wù)部門、行政及技術(shù)支持部門）分開，再一次進行回歸分析，以檢驗是否有明顯不同的結(jié)果。進行課程訓(xùn)練方式上，根據(jù)Guglielmino（1979）的調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)的能力是透過課堂講授的方式取得，概念能力的取得則以個案討論方式較為有效，人際能力以運用角色扮演和實際操作較有心得，而技術(shù)能力則完全以實際操作為主。組織若能界定能夠確實有效地提升組織績效的才能項目，則此一卓越組織才能模型不單可作為人力甄選、升遷、發(fā)展、裁員及工作指派的基礎(chǔ)，更可應(yīng)用在工作設(shè)計、組織系統(tǒng)、政策及程序的設(shè)計上。1. 1.3. 3.國立政治大學(xué)公共行政學(xué)研究所未出版論文。 經(jīng)濟部工業(yè)局，1994，十大新興工業(yè)發(fā)展策略與措施，臺北：經(jīng)濟部工業(yè)局。 Spencer, .amp。才能群組「能力」構(gòu)面行政與技術(shù)支持部門分析結(jié)果依變項回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)t 值自變項1.變革管理能力2.認知思考/解決問題能力3.溝通能力4.客戶導(dǎo)向能力5.全球經(jīng)營展望能力6.人力資源管理能力7.領(lǐng)導(dǎo)能力8.個人效率能力9.項目管理能力10.團隊精神建立能力常數(shù)項教 育程 度.076.131.229 .136 *.266 .165 *.266.097.704.126.895.191.077.514.154.154性 別.259.164.190.116.862.002.018高職等.130.056.335.471.194.463.176 .941 **.337.784 *.292.454.216.435.193.595.239.166.068.416中職等.400.015.102.034.227 .694 **.378 .698 **.391.260.187.210.143.918.294.180工 作年 數(shù).073.378.045.237.105.571.009.049.068.375.012.061.153.793.082.142.067.117.199.217.092.042.084.040Adjusted R Square.004.075.048.134.150.015.010 of the Estimate.7281.7068.6556.7744.7952.7792.6519.6914.7568.7556F *.922 ** **.564.515N65707070686465706868注︰ * ** ***因此，建議在訓(xùn)練數(shù)據(jù)庫建立上針對個人學(xué)習(xí)部份特別強調(diào)，比如：在公司內(nèi)舉辦讀書會，不僅可增加員工閱讀專業(yè)書刊的風(fēng)氣，提供同事間彼此討論的交流機會，更可以藉以發(fā)揮知識傳遞及擴散之功能；依才能項目發(fā)展適合之課程軟件，當(dāng)員工完成發(fā)展目標(biāo)界定時即可要求員工定期內(nèi)在網(wǎng)絡(luò)上完成課程參與與課后測驗，落實發(fā)展成效，而課程軟件之發(fā)展亦可節(jié)省許多人力物力與時間。 主動提供合適之訓(xùn)練發(fā)展項目及方式依據(jù)員工所回復(fù)之?dāng)?shù)據(jù)，人力資源部門可以更準(zhǔn)確的預(yù)測公司員工目前在各項才能的表現(xiàn)與未來個人發(fā)展需求，在往后的訓(xùn)練發(fā)展活動規(guī)劃上可以更主動出擊。在統(tǒng)計上的意義表示這三個才能群組的能力構(gòu)面評分會受到個人背景不同的影響。雖然，主管與員工在重要性構(gòu)面上比能力構(gòu)面的共識程度低，但雙方在所有才能群組的任一構(gòu)面上都有九成以上比例是「取得共識」，已經(jīng)到達員工與主管認知一致的狀況。和表三相比較，我們發(fā)現(xiàn)才能群組的重要性構(gòu)面所得到的評分普遍比能力構(gòu)面來的高些。（二）將十個才能群組的「重要性」構(gòu)面以敘述統(tǒng)計分析，各群組之平均數(shù)、變異數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)差表列如下。由表三發(fā)現(xiàn)，「認知思考/解決問題能力」和「個人效率能力」獲得最高評分，表示這是目前公司員工在十個才能群組中具備最充足能力的才能項目。教育程度都在大學(xué)以上并以大學(xué)學(xué)歷居多（%），碩士（%）其次。對于員工尚未完成之部份 了解原因，協(xié)助排除困難，期能在該年度完成所有訂立之 發(fā)展目標(biāo)。 教育訓(xùn)練:參與公司內(nèi)、外部教育訓(xùn)練課程或相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)團體開辦之訓(xùn)練研習(xí)活動。 規(guī)劃階段完成IDP訂定︰訂立出個人專長、發(fā)展需求，并且從十個 才能群組中挑選三個作為今年度之「發(fā)展目標(biāo)」。 個人發(fā)展計劃(Individual Development Plan)定義︰參考個人自我評估及雙向技能評估之結(jié)果，由員工和主管共同確認員工個人專長及發(fā)展需要，并且選擇發(fā)展目標(biāo)，決定行動步驟。評分方式采五等量表，評分范圍從高到低為1～5。（2）考慮團體成員及環(huán)境因素的重要，藉以積極努力創(chuàng)造有生產(chǎn)力的團隊。有度量接受批評。了解公司在各地的經(jīng)營策略全球化意識具備產(chǎn)業(yè)知識，了解公司產(chǎn)品尊重多元文化對公司在業(yè)界扮演角色有整體性了解。同時，不能只治標(biāo)而不治本，必須提出根本解決之道。 所謂以才能為基礎(chǔ)的訓(xùn)練與發(fā)展是指先確定受訓(xùn)者的才能需求，再根據(jù)才能需求與現(xiàn)有的才能差距（petency gaps）設(shè)計特定的訓(xùn)練與發(fā)展活動，使其具備該項才能（Spencer,1993）。u u三.「個人發(fā)展計劃」執(zhí)行方式在近代管理論壇中，典范轉(zhuǎn)移速度之快已經(jīng)到了足以令人眼花撩亂的程度，發(fā)展模式的選擇也相當(dāng)「多元化」。面臨與日俱增的競爭風(fēng)險，企業(yè)為求生存茁壯，能在專業(yè)知識技術(shù)上領(lǐng)先群倫，保有競爭優(yōu)勢，高科技廠商對于人才的培育自然更加重視。為避免因研究者缺乏經(jīng)驗或資料不充分而造成錯誤推論，資料搜集應(yīng)該盡量透過多種不同之資料來源，使研究者能夠采用每一項優(yōu)點來補充另一項之缺點，以減少單一方法之缺漏。關(guān)于「個人發(fā)展計劃」所采用之職能模型建立的部分，本研究不加以敘述。因此，本研究希望藉由實際項目參與的方式，探討個案公司才能基礎(chǔ)之「個人發(fā)展計劃」的推動施行；清楚界定、衡量組織和個人現(xiàn)今達成程度與未來因應(yīng)環(huán)境所需之程度差距，以及組織競爭優(yōu)勢所需具備之技能（skills）、知識（knowledge）以及能力（ability），同時滿足組織需求與個人訓(xùn)練發(fā)展需求。貳.技術(shù)研發(fā)及制造中心不僅在臺灣研 發(fā)、制造高科技關(guān)鍵性零組件，同時也設(shè)置應(yīng)用實驗室及訓(xùn)練中心，以提升臺灣半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)之整體競爭力。2000年則為1,625億美元，%。 個案公司簡介什么是「高科技產(chǎn)業(yè)」？對于高科技產(chǎn)業(yè)的認定，各國有不同的標(biāo)準(zhǔn)與釋義。壹.依此定義，個案公司屬高科技產(chǎn)業(yè)類。半導(dǎo)體是所有尖端電子產(chǎn)品的核心科技，Ζ公司在30年前即投入半導(dǎo)體制程設(shè)備市場，為全球的半導(dǎo)體制造業(yè)提供制程設(shè)備、技術(shù)與服務(wù)。截至1999年8月1日止，Ζ公司第三季的營業(yè)額創(chuàng)下歷史新高，達到十四億三千萬美元比去年同期成長62%。 研究動機近年來，「職能」(petency)的概念受到廣泛的重視與討論。一.「個人發(fā)展計劃」