【正文】 KPI 體系是基于平衡記分卡的公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)、業(yè)務(wù)重點(diǎn)及重要工作流程設(shè)計(jì)而成，兼顧 公司的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益、公司內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和外部市場(chǎng)要求、成果和執(zhí)行動(dòng)因等因素之間的動(dòng)態(tài)有機(jī)結(jié)合。 為便于定性指標(biāo)的衡量，本手冊(cè)將定性指標(biāo)分為描述類指標(biāo)、報(bào)告類指標(biāo)、扣分類指標(biāo)、投訴類或滿意度類指標(biāo)等。 2． 4 能力態(tài)度考核 第二十一條 能力態(tài)度考核 ? 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中應(yīng) 具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定； ? 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果； ? 能力、態(tài)度指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，但考核責(zé)任人應(yīng)在平時(shí)工作中注意觀察、記錄事實(shí)并及時(shí)輔導(dǎo)。 3． 2． 2季度績(jī)效管理工作實(shí)施 第二十九條 季度績(jī)效管理 ? 季度績(jī)效管理的對(duì)象為公司高層管理人員、總裁助理、副總師、職能部門及負(fù)責(zé)人； ? 季度績(jī)效管理由季度職責(zé) KPI 考核、工作任務(wù)指標(biāo)考核二部分組成； ? 季度績(jī)效管理結(jié)果是季度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。 第三十七條 績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)在各績(jī)效管理量表上簽字確認(rèn)，并填寫 《 績(jī)效溝 通和改 進(jìn)計(jì)劃表》。 （ 3） 專項(xiàng)工作考核。 第四十五條 人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。 5． 3 員工崗位工資調(diào)整 第五十三條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整 ? 參照公司相關(guān)制度執(zhí)行。 第六章 績(jī)效管理制度修訂 6． 1 績(jī)效管理修訂內(nèi)容 第五十八條 績(jī)效管理內(nèi)容調(diào)整 在年度績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效管理委員會(huì)通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效管理工作。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向績(jī)效管理委員會(huì)主任再次提起申訴，績(jī)效管理委員會(huì)主任責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰； ? 績(jī)效管理委員會(huì)主任根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效管理人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、總裁助理（分管人力資源工作）組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按月度、季度或年度績(jī)效管理流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效管理，此 次考核結(jié)果即該員工考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。 20xx 年 月 日 附表 1：例外事項(xiàng)考核表 例外事項(xiàng)考核表 填表日期： 年 月 日 被考核者 被考核者所屬部門 職位 考核內(nèi)容描述 （重大工作失誤或 者突出工作業(yè)績(jī)描述） 提出者（簽名） 提出時(shí)間 考核結(jié)果 （對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)） 考核者（簽名） 考核時(shí)間 審核者（簽名） 審核時(shí)間 考核結(jié)果處理方案 （提出嘉獎(jiǎng)方案或者懲罰措施） 提議者（簽名） 提議時(shí)間 審批者（簽名） 審批時(shí)間 附表 2: 績(jī)效管理方案意見(jiàn)表 績(jī)效管理方案意見(jiàn)表 填表日期： 年 月 日 姓名 崗位 工號(hào) 部門 考核期間 問(wèn)題描述： 原因分析： 改進(jìn)建議： 人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 績(jī)效管理委員會(huì)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人 附表 3：績(jī)效管理申訴表 績(jī)效管理申訴表 填表日期： 年 月 日 姓名 職位 部門 考核期間 有爭(zhēng)議的考核部分： 認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因： 修正建議： 人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人 申訴評(píng)審會(huì)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人 附表 4: 績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表 績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表 填表日期： 年 月 日 以下由被考核人填寫 以下由考核責(zé)任人填寫 對(duì)上一考核周期個(gè)人表現(xiàn)的回顧和評(píng)價(jià) 告訴員工的考核成績(jī)和考核登記，并做出以下討論 考核分?jǐn)?shù) 考核等級(jí) 工作成績(jī) 需要改進(jìn)的地方 對(duì)下一個(gè)考核周期的工作改進(jìn)及個(gè)人成長(zhǎng)發(fā) 展的考慮 員工在下一考核周期需要改進(jìn) /提高的方面 考核責(zé)任人提供的指導(dǎo)和幫助 建議員工參加的培訓(xùn)課程 我客觀公正地對(duì)員工作出考核并提供績(jī)效提高建議和幫助 考核責(zé)任人簽字： 年 月 日 我認(rèn)可考核責(zé)任人給予我的考核評(píng)價(jià)及有關(guān)建議 我不認(rèn)可考核責(zé)任人給予我的考核評(píng)價(jià)及有關(guān)建議 員工簽字： 年 月 日 。 7． 2 申訴形式 第六十四條 申訴形式 ? 被考核對(duì)象向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式（ 見(jiàn)附表 3）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將申訴統(tǒng)一記錄備案，并將申訴報(bào)告和申訴記錄提交績(jī)效管理委員會(huì)。 第五十六條 辭退 ? 對(duì)于年度考核等級(jí)連續(xù)兩年為 C、 D級(jí)的員工，或待崗 3— 6個(gè)月仍無(wú)法上崗的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動(dòng)合同。 第五十一條 重要性系數(shù)的設(shè)定 ? 重要性系數(shù)分為三檔，一檔（系數(shù) ）：企業(yè)規(guī)劃部、生產(chǎn)技術(shù)部、財(cái)務(wù)部、長(zhǎng)絲一廠、長(zhǎng)絲二廠、動(dòng)力廠、化纖漿廠； ? 二檔 (系數(shù) )：設(shè)備部、證券部、審計(jì)部、銷售部、工程部、人力資源部、供應(yīng)部、質(zhì)量監(jiān)督部、滌綸工業(yè)絲廠、簾子布廠、二硫化碳廠； ? 三檔 (系數(shù) )：保安部、辦公室、儲(chǔ)運(yùn)部、社區(qū)中心、綜合加工廠、修造廠。 （ 2） 突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等。 （ 2） 突出工作成果。 第三十五條 進(jìn)行績(jī)效面談前，被考核人應(yīng)準(zhǔn)備的材料： ? 閱讀前面設(shè)定的各類考核量表； ? 檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度； ? 審視自己在能力態(tài)度方面的行為表現(xiàn)； ? 給自己的各類考核量表打分； ? 哪些方面表現(xiàn)好，為什么； ? 哪些方面需要改進(jìn)，行動(dòng)計(jì)劃是什么； ? 為下一階段設(shè)定工作目標(biāo)； ? 需要的支持和資源是什么。 第二十八條 月度績(jī)效管理流程 ? 由被考核對(duì)象在本考核期初填寫相應(yīng)《績(jī)效合同（月度）》，填寫內(nèi)容為職責(zé) KPI 指標(biāo)及本月任務(wù)內(nèi)容部分，考核人和被考核人對(duì)此確認(rèn)后同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書(shū)一式三份，一份交人力資源部存檔，一 份交考核人，一份交被考核人本人； ? 考核人與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，確定上月考核成績(jī)，填寫《績(jī)效合同評(píng)分表（月度）》，雙方簽字認(rèn)可，隔級(jí)主管進(jìn)行審核；同時(shí)填寫《績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》，確認(rèn)本月《績(jī)效合同（月度）》具體內(nèi)容，作為績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和本月底績(jī)效考核的依據(jù)； ? 生產(chǎn)廠匯總各員工上月考核成績(jī)，經(jīng)生產(chǎn)廠負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后提交人力資源部存檔備案；部門負(fù)責(zé)本部門月度考核人員的考核成績(jī)匯總，部門負(fù)責(zé)人簽字后提交人力資源部存檔備案。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)月度工作任務(wù)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出月度工作任務(wù)考核得分； ? 季度、年度考核時(shí)，在人力資源部的統(tǒng)一組織下，匯總各月度工作任務(wù)計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)，加權(quán)平均后作為季度與年度工作計(jì)劃的考核分?jǐn)?shù)。具體說(shuō)明詳見(jiàn)《湖北金環(huán)績(jī)效指標(biāo)確定方法》。本手冊(cè)通過(guò)對(duì) KPI指標(biāo)的確定選取職責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)。 注：兼職、特約人員、試用期員工、臨時(shí)工的考核按公司相關(guān)制度進(jìn)行考核。 1． 4 績(jī)效管理委員會(huì) 第五條 公司成立績(jī)效管理委員會(huì) ,全面負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作推行，績(jī)效管理委員會(huì)組成如下： ? 主任：公司總裁； ? 副主任：總裁助理（分管人力資源工作） ? 成員：公司其它高層管理人員、總裁助理、副總師、各部門與生產(chǎn)廠負(fù)責(zé)人； ? 主任職責(zé)：負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效管理總體要求；組織召開(kāi)績(jī)效管理 委員會(huì)會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議 ,就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論、確認(rèn)；對(duì)年度考核結(jié)果及相應(yīng)措施進(jìn)行審批確認(rèn)。 1． 3 績(jī)效管理周期 第四條 績(jī)效管理時(shí)間安排 公司績(jī)效管理包括月度績(jī)效管理、季度績(jī)效管理和年度績(jī)效管理； ? 月度績(jī)效考核 適用于公司總部部門除部門負(fù)責(zé)人外的管理人員、普通員工、生產(chǎn)廠各級(jí)單位及崗位，一年開(kāi)展十二次，本月的考核時(shí)間為下月的前五日； ? 季度績(jī)效考核適用于公司高層管理人員、總裁助理、副總師、公司各職能部門負(fù)責(zé)人，一年開(kāi)展四次 : 第一季度考核時(shí)間是 4月 1日 — 4 月 10 日 第二季度考核時(shí)間是 7月 1日 — 7 月 10 日 第三季度考核時(shí)間是 10 月 8 日 — 10月 17日 第四季度考核時(shí)間是第二年 1 月 6 日 — 1月 16日 ? 年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是第二年 1月 6日 — 第二年 1月 30 日； 上述考核時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日 行為；實(shí)際工作開(kāi)展可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整； 月度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù) 5 個(gè)工作日； 季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù) 10 個(gè)工作日； 年度考核從當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算，連續(xù) 1個(gè)月。 組織 監(jiān)督 1． 7 考核對(duì)象 第八條 績(jī)效管理體系涉及的被考核對(duì)象分為兩類， 一是公司各級(jí)職能部門及生產(chǎn)廠所轄科室、車間、班組；二是 公司總裁以下所有正式員工，但不適用于以下人員： ? 兼職、特約人員（指公司以外人員）； 調(diào) 控 考核 績(jī)效管理小組 下